16. Limitations of e-compensation and ESS systems
Even though e-compensation systems may have some administrative advantages, one of the major limitations of these systems is
that it is not clear that they help organizations motivate and retain critical employees. For example, these systems are based on the
D.L. Stone et al. / Human Resource Management Review 25 (2015) 216–231 225
assumption that pay and market based salaries are the primary factors that affect motivation and retention levels. However, it is well
known that employees with diverse cultural values have different reward references, and make unique tradeoffs between pay and
other important values (e.g., time off with family, location) (Stone et al., 2003; Stone-Romero, Isenhour, & Stone, 2011). For example,
today more than every before organizations have a diverse workforce that include men, women, numerous ethnic groups, people with
disabilities, those with LGBT orientations, and a variety of generations (e.g., baby boomers as well as Generation X and Y). It is also
expected that members of ethnic subgroups in the U. S. (e.g., Hispanic-Americans, African-Americans, Native Americans) will become
the majority in 2060 (U.S. Census Bureau, 2012).
As the diversity of the workforce increases organizations may have to develop new compensation and reward systems to retain
critical employees (e.g., Cennamo & Gardner, 2008; Stone et al., 2006; Stone‐Romero, Stone, & Salas, 2003). For instance, research
on generational differences indicated that the work values of students have changed over time (Twenge, Campbell, Hoffman, &
Lance, 2010). Twenge and her colleagues examined the work values of high school students at three different points in time (1976,
1991, and 2006), and found that the importance of leisure increased overtime, but the emphasis on work decreased (Twenge et al.,
2010). That same study found that extrinsic values (e.g., status, money) peaked with Generation X, but were higher among Generation
Y than Baby Boomers. Furthermore, social values (e.g., altruism) were rated lower among Generation Y than Baby Boomers. Other researchers
reported that members of Generation Y were more likely to value job security, a relaxed work environment, and personal
growth than other generations (Guillot-Soulez & Soulez, 2014; Po-Ju & Soo, 2008).
In terms of ethnic minorities, some research found that Hispanic-Americans (Hispanics) were more likely to value flexible hours,
organizational reputation, and diversity than Anglo-Americans (Anglos) (Stone et al., 2006). In addition, Hispanics with high power
distance were more likely to accept lower pay in order to work for a high status organization than Anglos (Stone-Romero et al.,
2011). Furthermore, African-Americans were more likely to value lifestyle, work environments and supervisors than Anglos
(Hammond, Betz, Multon, & Irvin, 2010).
Taken together, these findings suggested that in order to motivate and retain a diverse workforce, e-compensation systems may
need to expand beyond merely pay and benefits, and incorporate the more general notion of "e-rewards." The use of new interactive
technologies (e.g., Web 2.0, internal social media, crowdsourcing) may be especially effective in developing these new systems. For
instance, organizations might use internal social media or crowdsourcing to identify the reward preferences of employees, and
develop cafeteria reward systems that can be used to meet their needs (e.g., Stone et al., 2006). In particular, these new interactive
technologies (e.g., internal social media, virtual conferences, crowdsourcing) may help organizations gather and analyze data about
employees' reward preferences, and develop more flexible and effective reward systems.
Research on the effectiveness and acceptance of ESS indicated that even though employees are generally satisfied with ESS, there
are limitations associated with them that need to be considered. First, some researchers argued that these systems may transfer the
work from HR to managers and employees, thus overloading line managers and line employees which may decrease overall productivity
in organizations (e.g., Gueutal & Falbe, 2005; Hawking et al., 2004; Stone et al., 2003). Second, benefit systems may be negatively
affected by the use of ESS because many employees still need the advice of HR professionals when selecting health insurance or other
types of benefits (e.g., Gueutal & Falbe, 2005; Stone et al., 2003). Third, ESS systems tend to be one-way communication systems that
do not always give employees the chance to ask questions or interact with expert HR professionals. Therefore, despite the widespread
usage of ESS, these systems may not be effective or fully accepted by employees (Marler & Dulebohn, 2005).
Interestingly, research from marketing on service quality examined customers' reactions to a variety of self-service technologies
(SSTs) such as ATMs, automated hotel checkout, pay-at-the pump terminals, and retail self-service checkout (see, for example,
Bitner, Brown, & Meuter, 2000; Dabholkar & Bagozzi, 2002; Meuter, Ostrom, Roundtree, & Bitner, 2000). These research findings
have important implications for understanding employees’ reactions to ESS. For example, research on SSTs revealed that a number
of factors were related to users' acceptance of these systems including: ease of use, location, time savings, and avoidance of service
personnel (Meuter et al., 2000). SST research findings also suggested that system factors affect user dissatisfaction levels, such as
technical failure, poor system design, difficulty of use, and loss of password (Meuter et al., 2000). Furthermore, studies found that individual
traits such as novelty seeking, computer self-efficacy, self-consciousness, and need for interaction moderated the relationship
between SSTs and user attitudes (Dabholkar & Bagozzi, 2002). Other studies found that individuals' motivation, ability, and role clarity
were related to attitudes toward SSTs and their usage rates (i.e., Curran, Meuter, & Surprenant, 2003; Meuter, Bitner, Ostrom, & Brown,
2005).
Taken together, the research on SSTs was consistent with a number of elements in the model of ESS acceptance developed by
Marler and Dulebohn (2005), including the need to focus on individual factors (e.g., compute self-efficacy, motivation), personal outcome
expectancies (e.g., time savings, convenience) in addition to focusing on technology factors (e.g., ease of use). Notably, these
findings echo earlier suggestions that organizations should adopt new technologies that provide for two-way communication
(e.g., virtual conferences or benefit fairs), and solicit information from employees (e.g., internal social media). In view of these concerns,
organizations using e-compensation and/or ESS should adopt technologies that enhance, not replace, the interaction between
employees, managers, and HR professionals.
17. Conclusion and Perspectives on eHR
In recent years, technology has had a dramatic impact on the field of HR, and as technology evolves it is likely to move the field in
some very new directions in the future. Despite the widespread adoption of eHR practices, there are still a number of questions about
whether these new systems enable organizations to achieve their primary HR goals. In addition, the current systems have a number of
limitations including the fact that they (a) employ one-way communication systems, (b) are impersonal, (c) passive, and (d) may
226 D.L. Stone et al. / Human Resource Management Review 25 (2015) 216–231
preclude individuals with low computer skills from gaining access to jobs. Furthermore, some analysts have argued that technology
has resulted in a form of "outsourcing" for HR (S. Casino, personal communication, July 15, 2014).
First, given that the "electronic revolution" has been going on for more than 20 years, it's surprising to find so few studies on the
various eHR topics and processes. Most of the eHR research has been on e-training and e-recruiting with very little research on other
HR areas. Second, the general take-away from eHR research is that many of the traditional HR research findings also apply to eHR. In
this sense, even though the technologies used may be new, the basic HR goals still hold true; e.g., the goal of recruitment is to make
successful placement, the goal of selection is to hire the most talented and diverse employees, and the goal of training is to enhance the
knowledge and skills of the workforce. In spite of these goals, most of the research on e HR has focused on strategies for implementing
electronic processes, and increasing their acceptance.. Relatively little research has examined the extent to which e HR enables
organizations to achieve their basic HR goals.
The movement toward eHR is expected to grow in the future, and the hope is that research on eHR will also increase. As we undergo
this shift in technology, two questions come to mind that will have long-term effects on the field of HR as a whole.
18. Is the "real" goal of eHR "efficiency" or "effectiveness"?
This question represents one of the basic conflicts in Management; in this context, the concern is whether the real purpose of eHR
is to reduce costs and increase speed of delivery, or to attract, motivate, and retain a highly talented and diverse workforce. Granted,
there is a middleground, but as with any area of Management the issue is whether mass implementation is pursued at the expense of
specialized services. The danger is that the more HR becomes technology-focused, rather than employee-focused, the field of HR as a
whole may be viewed as more of a management "tool" and less as a valued strategic partner. We are not saying that technology
doesn't matter, but we are saying that technology is merely a decision support tool that should enhance, not replace, the role of
managers and HR professionals in organizations.
19. Does eHR result in a transaction-based versus relations
16. ข้อจำกัดของระบบ ESS และ e แทนแม้ว่าระบบอีค่าตอบแทนอาจมีข้อดีบางอย่างจัดการ ข้อจำกัดที่สำคัญของระบบเหล่านี้อย่างใดอย่างหนึ่งเป็นไม่ชัดเจนว่า จะช่วยให้องค์กรการจูงใจ และรักษาพนักงานที่สำคัญ ตัวอย่าง มีระบบเหล่านี้อยู่กับอินหินร้อยเอ็ด al. / มนุษย์ทรัพยากรจัดการทบทวน 25 (2015) 216-231 225อัสสัมชัญที่ค่าจ้าง และเงินเดือนตามตลาดเป็นปัจจัยหลักที่ส่งผลกระทบต่อระดับแรงจูงใจและการเก็บรักษา อย่างไรก็ตาม มันเป็นอย่างดีว่า พนักงานที่ มีค่านิยมทางวัฒนธรรมที่หลากหลายมีการอ้างอิงผลตอบแทนที่แตกต่างกัน และทำการยืนยันเฉพาะระหว่างค่าจ้าง และค่าสำคัญอื่น ๆ (เช่น เวลาปิดกับครอบครัว สถาน) (หินและ al., 2003 Stone-Romero, Isenhour และ หิน 2011) ตัวอย่างวันนี้มากกว่าทุกก่อนองค์กรมีบุคลากรหลากหลายที่มีผู้ชาย ผู้หญิง กลุ่มชาติพันธ์ต่าง ๆ ผู้ที่มีพิการ ผู้ที่ มีแนว LGBT กหลากหลายรุ่น (เช่น boomers ทารกตลอดจนรุ่น X และ Y) มีคาดว่า จะกลายเป็นสมาชิกของกลุ่มชาติพันธุ์ย่อยในประเทศได้ (เช่น Hispanic-อเมริกัน แอฟริกันอเมริกัน กลุ่มชนพื้นเมืองอเมริกัน)ส่วนใหญ่ใน 2060 (สหรัฐอเมริกาสำมะโนสำนัก 2012)เป็นความหลากหลายของบุคลากรองค์กรเพิ่มขึ้นอาจมีการพัฒนาระบบค่าตอบแทนและรางวัลที่ใหม่การรักษาพนักงานที่สำคัญ (เช่น Cennamo และการ์ดเนอร์ 2008 หินและ al., 2006 Stone‐Romero หิน และ ศาลา 2003) ตัวอย่าง งานวิจัยบนความแตกต่างคำบ่งชี้ว่า มีการเปลี่ยนแปลงค่าการทำงานของนักเรียนช่วงเวลา (Twenge, Campbell แมน &แลนซ์ 2010) Twenge และเพื่อนร่วมงานของเธอตรวจสอบค่างานของนักเรียนมัธยมที่สามเวลา (19761991 และ 2006), และพบว่า เพิ่มความสำคัญของการพักผ่อนทำงานล่วงเวลา แต่เน้นการทำงานลดลง (Twenge et al.,2010. ที่ศึกษาเดียวกันพบว่า ค่าสึกหรอ (เช่น สถานะ เงิน) peaked กับรุ่น X แต่สูงกว่าระหว่างรุ่นY มากกว่า Boomers ทารก นอกจากนี้ ค่าสังคม (เช่น altruism) ได้คะแนนกว่าระหว่างรุ่น Y Boomers ทารก นักวิจัยอื่น ๆรายงานว่า สมาชิกของรุ่น Y ถูกยิ่งค่างานรักษาความปลอดภัย สิ่งแวดล้อมในการทำงานผ่อนคลาย และส่วนบุคคลเจริญเติบโตมากกว่ารุ่นอื่น ๆ (Guillot-Soulez และ Soulez, 2014 Po-Ju และให้ 2008)ในชนกลุ่มน้อย บางงานวิจัยพบว่า Hispanic-อเมริกัน (Hispanics) ได้มีแนวโน้มให้ค่าชั่วโมงแบบยืดหยุ่นชื่อเสียงองค์กร และความหลากหลายมากกว่า Anglo-Americans (Anglos) (หินและ al., 2006) นอกจากนี้ Hispanics ด้วยพลังงานสูงระยะทางมีแนวโน้มที่จะยอมรับค่าจ้างต่ำกว่าเพื่อทำงานในองค์กรมีสถานะสูงกว่า Anglos (หิน Romero et al.,2011) นอกจากนี้ แอฟริกันอเมริกันถูกยิ่งวิถีชีวิตค่า สภาพแวดล้อมในการทำงาน และผู้บังคับบัญชามากกว่า Anglos(แฮมมอนด์ Betz, Multon และ Irvin, 2010)ปวง ค้นพบเหล่านี้แนะนำว่า การจูงใจ และรักษาบุคลากรที่มีความหลากหลาย ระบบ e-ค่าตอบแทนอาจต้องขยายเพียงค่าจ้างและสวัสดิการ รวมแนวคิดทั่วไปของ "อีรางวัล" ใช้ของใหม่แบบโต้ตอบเทคโนโลยี (เช่น เว็บ 2.0 สังคมภายใน crowdsourcing) อาจจะมีผลบังคับใช้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการพัฒนาระบบใหม่เหล่านี้ สำหรับอินสแตนซ์ องค์กรอาจใช้สื่อภายในสังคมหรือ crowdsourcing เพื่อระบุการกำหนดลักษณะผลตอบแทนของพนักงาน และพัฒนาระบบรางวัลโรงอาหารที่สามารถใช้เพื่อตอบสนองความต้องการ (เช่น หินและ al., 2006) โดยเฉพาะ เหล่านี้ใหม่แบบโต้ตอบเทคโนโลยี (เช่น สังคมภายใน ประชุมเสมือน crowdsourcing) อาจช่วยองค์กรรวบรวม และวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานตอบลักษณะ และพัฒนาขึ้นมีความยืดหยุ่น และผลรางวัลระบบการงานวิจัยเกี่ยวกับประสิทธิภาพและการยอมรับของ ESS ระบุที่ถึงแม้ว่าพนักงานมีความพึงพอใจโดยทั่วไปกับ ESSมีข้อจำกัดที่เกี่ยวข้องที่จำเป็นต้องพิจารณา ครั้งแรก นักวิจัยบางโต้เถียงว่า ระบบเหล่านี้อาจโอนย้ายงาน HR กับผู้จัดการและพนักงาน มากเกินไปดังนั้น ผู้จัดการบรรทัดและบรรทัดพนักงานซึ่งอาจลดประสิทธิภาพโดยรวมในองค์กร (เช่น Gueutal & Falbe, 2005 ฮอว์คิงร้อยเอ็ด al., 2004 หินและ al., 2003) สอง ประโยชน์ของระบบอาจส่งผลเสียได้รับผลกระทบจากการใช้ ESS เนื่องจากพนักงานจำนวนมากยังคงต้องคำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เมื่อเลือกประกันสุขภาพหรืออื่น ๆชนิดของผลประโยชน์ (เช่น Gueutal & Falbe, 2005 หินและ al., 2003) ที่สาม ESS ระบบมักจะ เป็นระบบการสื่อสารทางเดียวที่เสมอกันพนักงานมีโอกาสที่จะถามคำถาม หรือโต้ตอบกับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ผู้เชี่ยวชาญ ดังนั้น แม้ มีการแพร่หลายการใช้ ESS ระบบเหล่านี้ไม่ได้มีผลบังคับใช้ หรือยอมรับอย่างเต็มที่ โดยพนักงาน (Marler & Dulebohn, 2005)เป็นเรื่องน่าสนใจ วิจัยจากตลาดบริการคุณภาพตรวจสอบปฏิกิริยาของลูกค้าหลากหลายเทคโนโลยีบริการตนเอง(SSTs) เช่น Atm เช็คเอาท์โรงแรมอัตโนมัติ ปั๊มจ่ายที่เดอะเทอร์มินัล เช็คเอาท์ในการบริการตนเองขายปลีก (ดู เช่น และBitner, Brown, & Meuter, 2000 Dabholkar & Bagozzi, 2002 Meuter, Ostrom, Roundtree, & Bitner, 2000) พบเหล่านี้มีนัยสำคัญสำหรับปฏิกิริยาของพนักงานเข้าใจ ESS ตัวอย่าง งานวิจัยเปิดเผย SSTs ที่หมายเลขปัจจัยเกี่ยวข้องกับการยอมรับของผู้ใช้ระบบเหล่านี้รวมถึง: ความสะดวกในการใช้ ที่ตั้ง ประหยัดเวลา และหลีกเลี่ยงการใช้บริการบุคลากร (Meuter et al., 2000) พบ SST ยังแนะนำว่า ระบบปัจจัยมีผลต่อระดับความไม่พอใจของผู้ใช้ เช่นความล้มเหลวทางเทคนิค การออกแบบระบบที่ดี ปัญหาการใช้งาน และสูญหายของรหัสผ่าน (Meuter et al., 2000) นอกจากนี้ การศึกษาพบว่าแต่ละลักษณะแสวงหานวัตกรรม คอมพิวเตอร์ตนเองประสิทธิภาพ self-consciousness และต้องการการโต้ตอบมีควบคุมความสัมพันธ์ระหว่าง SSTs และทัศนคติของผู้ใช้ (Dabholkar & Bagozzi, 2002) การศึกษาอื่น ๆ พบความชัดเจนแรงจูงใจ ความสามารถ และบทบาทของบุคคลนั้นเกี่ยวข้องกับเจตคติ SSTs และอัตราการใช้ (เช่น Curran, Meuter, & Surprenant, 2003 Meuter, Bitner, Ostrom และสี น้ำตาล2005)ปวง SSTs วิจัยได้สอดคล้องกับจำนวนขององค์ประกอบในแบบจำลองของ ESS ยอมพัฒนาโดยMarler และ Dulebohn (2005), รวมทั้งให้ความสำคัญกับแต่ละปัจจัย (เช่น คำนวณด้วยตนเองประสิทธิภาพ แรงจูงใจ), ผลลัพธ์ส่วนบุคคลexpectancies (เช่น ประหยัดเวลา ผ่อนคลาย) นอกจากการเน้นเทคโนโลยีปัจจัย (เช่น ความง่ายในการใช้งาน) ยวด เหล่านี้ผลการวิจัยสะท้อนข้อเสนอแนะก่อนที่องค์กรควรนำมาใช้เทคโนโลยีใหม่ที่ให้สำหรับการสื่อสารสองทาง(เช่น ประชุมเสมือนหรือคุณประโยชน์ของงาน), และขอข้อมูลจากพนักงาน (เช่น ภายในสังคม) มุมมองความกังวลเหล่านี้องค์กรที่ใช้ e-ค่าตอบแทนและ/หรือ ESS ควรนำเทคโนโลยีที่เพิ่ม แทน การโต้ตอบระหว่างพนักงาน ผู้จัดการ และผู้เชี่ยวชาญด้าน HR17. ข้อสรุปและมุมมองใน eHRในปีที่ผ่านมา เทคโนโลยีมีผลในด้าน HR และเป็นเทคโนโลยีวิวัฒนาการ มีแนวโน้มไปในบางมากทิศทางใหม่ในอนาคต แม้ มีการยอมรับอย่างแพร่หลายของปฏิบัติ eHR ยังคงมีจำนวนคำถามเกี่ยวกับwhether these new systems enable organizations to achieve their primary HR goals. In addition, the current systems have a number oflimitations including the fact that they (a) employ one-way communication systems, (b) are impersonal, (c) passive, and (d) may226 D.L. Stone et al. / Human Resource Management Review 25 (2015) 216–231preclude individuals with low computer skills from gaining access to jobs. Furthermore, some analysts have argued that technologyhas resulted in a form of "outsourcing" for HR (S. Casino, personal communication, July 15, 2014).First, given that the "electronic revolution" has been going on for more than 20 years, it's surprising to find so few studies on thevarious eHR topics and processes. Most of the eHR research has been on e-training and e-recruiting with very little research on otherHR areas. Second, the general take-away from eHR research is that many of the traditional HR research findings also apply to eHR. Inthis sense, even though the technologies used may be new, the basic HR goals still hold true; e.g., the goal of recruitment is to makesuccessful placement, the goal of selection is to hire the most talented and diverse employees, and the goal of training is to enhance theknowledge and skills of the workforce. In spite of these goals, most of the research on e HR has focused on strategies for implementingelectronic processes, and increasing their acceptance.. Relatively little research has examined the extent to which e HR enablesorganizations to achieve their basic HR goals.The movement toward eHR is expected to grow in the future, and the hope is that research on eHR will also increase. As we undergothis shift in technology, two questions come to mind that will have long-term effects on the field of HR as a whole.18. Is the "real" goal of eHR "efficiency" or "effectiveness"?This question represents one of the basic conflicts in Management; in this context, the concern is whether the real purpose of eHRis to reduce costs and increase speed of delivery, or to attract, motivate, and retain a highly talented and diverse workforce. Granted,there is a middleground, but as with any area of Management the issue is whether mass implementation is pursued at the expense ofspecialized services. The danger is that the more HR becomes technology-focused, rather than employee-focused, the field of HR as awhole may be viewed as more of a management "tool" and less as a valued strategic partner. We are not saying that technologydoesn't matter, but we are saying that technology is merely a decision support tool that should enhance, not replace, the role ofmanagers and HR professionals in organizations.19. Does eHR result in a transaction-based versus relations
การแปล กรุณารอสักครู่..