Organizational culture is the behav

Organizational culture is the behavior of humans within an organization and the meaning that people attach to those behaviors. According to Needle (2004),[1] organizational culture represents the collective values, beliefs and principles of organizational members and is a product of such factors as history, product, market, technology, and strategy, type of employees, management style, and national culture. Culture includes the organization's vision, values, norms, systems, symbols, language, assumptions, beliefs, and habits. Ravasi and Schultz (2006) wrote that organizational culture is a set of shared assumptions that guide what happens in organizations by defining appropriate behavior for various situations.[2] It is also the pattern of such collective behaviors and assumptions that are taught to new organizational members as a way of perceiving and, even, thinking and feeling. Thus, organizational culture affects the way people and groups interact with each other, with clients, and with stakeholders. In addition, organizational culture may affect how much employees identify with an organization.[3]
Schein (1992), Deal and Kennedy (2000), and Kotter (1992) advanced the idea that organizations often have very differing cultures as well as subcultures.[4][5][6] Although a company may have its "own unique culture", in larger organizations there are sometimes co-existing or conflicting subcultures because each subculture is linked to a different management team.
Bernard L. Rosauer (2012) published 'Three Bell Curves: Business Culture Decoded' ([2], wherein he combined thirty two years of business experience and observation, seven years of academic and consultancy research to develop a methodology for helping organization leaders better understand what culture is, whether it could be measured and how it might be improved. Using Kennedy and Deal's simple definition of culture ('the way things are done around here'), Rosauer further defined culture as an 'emergence'-an extremely complex and often immeasurable state, resulting the combination of relatively few ingredients. From an organizations standpoint Rosauer argues the ingredients are 'employee (the people who get things done), the work (the things that actually get done), and the customer (the consumer of the provision).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัฒนธรรมองค์กรคือ พฤติกรรมของมนุษย์ภายในองค์กรและความหมายที่คนกับพฤติกรรมเหล่านั้น ตามเข็ม (2004), วัฒนธรรมองค์กร [1] แทนค่ารวม ความเชื่อและหลักการของสมาชิกในองค์กร และเป็นผลิตภัณฑ์ของปัจจัยดังกล่าวเป็นประวัติ สินค้า ตลาด เทคโนโลยี และ กลยุทธ์ ชนิด ลักษณะการบริหารจัดการ และวัฒนธรรมแห่งชาติ วัฒนธรรมรวมขององค์กรวิสัยทัศน์ ค่านิยม บรรทัดฐาน ระบบ สัญลักษณ์ ภาษา สมมติฐาน ความเชื่อ และนิสัย Ravasi และ Schultz (2006) เขียนว่า วัฒนธรรมองค์กรคือ ชุดของสมมติฐานที่ใช้ร่วมกันที่แนะนำสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กร โดยการกำหนดลักษณะการทำงานที่เหมาะสมสำหรับสถานการณ์ต่าง ๆ [2] เป็นรูปแบบของพฤติกรรมรวมและสมมติฐานที่สอนให้สมาชิกขององค์กรใหม่เป็นวิธี perceiving แม้ ความคิด และความรู้สึก ดังกล่าว ดังนั้น คนทางส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร และกลุ่มการโต้ตอบกัน ลูกค้า และเสีย นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์กรอาจมีผลระบุจำนวนพนักงานกับองค์กร [3]อย่างไร Schein (1992), จัดการ และเคนเนดี้ (2000), และ Kotter (1992) ขั้นสูงคิดว่า องค์กรมักจะมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกันมากเป็น subcultures [4] [5] [6] แม้ว่าบริษัทอาจมีความ "เป็นเจ้าของวัฒนธรรม" ในองค์กรขนาดใหญ่มีบางครั้งที่มีอยู่ร่วมกัน หรือขัดแย้ง subcultures เนื่องจากแต่ละวัฒนธรรมเชื่อมโยงการบริหารแตกต่างกันเบอร์นาร์ด L. Rosauer (2012) เผย ' เส้นโค้งระฆังสาม: ถอดรหัสวัฒนธรรมธุรกิจ ' ([2], นั้นเขารวมสามสิบสองปีของประสบการณ์ทางธุรกิจและการสังเกต เจ็ดปีของสถาบันการศึกษาและให้คำปรึกษาวิจัยพัฒนาวิธีช่วยผู้นำองค์กรที่เข้าใจวัฒนธรรมใดเป็น หรือไม่อาจจะวัด และวิธีมันอาจจะดีขึ้น ใช้เคนเนดี้และการจัดการของนิยามของคำวัฒนธรรม ('วิธีทำกิจกรรมเดิน'), Rosauer เพิ่มเติมกำหนดวัฒนธรรมเป็น 'เกิดขึ้น' -ซับซ้อนมาก และมักนี่รัฐ เป็นผลรวมของส่วนผสมที่ค่อนข้างน้อย จากการมององค์กร Rosauer จนส่วนผสมมี ' พนักงาน (คนที่เคยได้รับ), การทำงาน (สิ่งที่จะ ทำ), และลูกค้า (ผู้บริโภคของส่วนสำรอง)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัฒนธรรมองค์กรเป็นพฤติกรรมของมนุษย์ภายในองค์กรและความหมายที่คนแนบไปกับพฤติกรรมเหล่านั้น ตามเข็ม (2004) [1] แสดงให้เห็นถึงวัฒนธรรมองค์กรที่รวมค่าความเชื่อและหลักการของสมาชิกขององค์กรและเป็นผลิตภัณฑ์ของปัจจัยต่าง ๆ เช่นประวัติของผลิตภัณฑ์ในตลาดเทคโนโลยีและกลยุทธ์ประเภทของพนักงานรูปแบบการจัดการและ วัฒนธรรมของชาติ วัฒนธรรมรวมถึงวิสัยทัศน์ขององค์กรค่านิยมบรรทัดฐานระบบสัญลักษณ์ภาษาสมมติฐานความเชื่อและพฤติกรรม Ravasi และชูลท์ซ (2006) เขียนว่าวัฒนธรรมองค์กรคือชุดของสมมติฐานที่ใช้ร่วมกันที่แนะนำสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรโดยการกำหนดพฤติกรรมที่เหมาะสมสำหรับสถานการณ์ต่างๆ. [2] นอกจากนี้ยังเป็นรูปแบบของพฤติกรรมกลุ่มดังกล่าวและสมมติฐานที่จะสอนให้ใหม่ขององค์กร สมาชิกเป็นวิธีการรับรู้และแม้กระทั่งความคิดและความรู้สึก ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรที่มีผลต่อวิธีที่ผู้คนและกลุ่มโต้ตอบกับแต่ละอื่น ๆ กับลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสีย นอกจากนี้ยังมีวัฒนธรรมองค์กรที่อาจส่งผลกระทบเท่าไหร่ระบุพนักงานกับองค์กร. [3]
Schein (1992), ข้อเสนอและเคนเนดี้ (2000) และ Kotter (1992) สูงความคิดที่ว่าองค์กรมักจะมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกันมากเช่นเดียวกับวัฒนธรรม [4] [5] [6] แม้ว่า บริษัท อาจจะมี "วัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์ของตัวเอง" ของตนในองค์กรขนาดใหญ่มีบางครั้งวัฒนธรรมร่วมที่มีอยู่หรือที่ขัดแย้งกันเพราะแต่ละวัฒนธรรมที่เชื่อมโยงกับทีมผู้บริหารที่แตกต่างกัน.
เบอร์นาร์ดแอล Rosauer (2012 ) ตีพิมพ์ 'เบลล์สาม Curves: ธุรกิจวัฒนธรรมถอดรหัส' ([2] ในประเด็นที่เขารวมสามสิบสองปีของประสบการณ์ทางธุรกิจและการสังเกตเจ็ดปีของการวิจัยทางวิชาการและการให้คำปรึกษาในการพัฒนาวิธีการในการช่วยให้ผู้นำองค์กรที่ดีเข้าใจสิ่งที่เป็นวัฒนธรรมไม่ว่าจะเป็น มันอาจจะวัดและวิธีการที่อาจจะมีการปรับตัวดีขึ้น. เคนเนดี้และการใช้ความหมายง่ายๆ Deal ของวัฒนธรรม ('สิ่งที่จะทำรอบ ๆ ที่นี่) วัฒนธรรม Rosauer ที่กำหนดไว้ต่อไปในฐานะ' emergence'-รัฐที่ซับซ้อนมากและมากมายมักจะส่งผลให้ การรวมกันของส่วนผสมที่ค่อนข้างน้อย จากมุมมองขององค์กร Rosauer ระบุส่วนผสมที่เป็น 'ของพนักงาน (คนที่ได้รับสิ่งที่ทำ) งาน (สิ่งที่ได้ทำจริง) และลูกค้า (ผู้บริโภคของบทบัญญัติ)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วัฒนธรรมองค์การคือพฤติกรรมของมนุษย์ภายในองค์กรและความหมายที่คนแนบกับพฤติกรรมเหล่านั้น ตามเข็ม ( 2004 ) , วัฒนธรรมองค์กร [ 1 ] เป็นค่ารวม ความเชื่อและหลักการของสมาชิกขององค์การ และเป็นผลิตภัณฑ์ต่างๆ เช่น ประวัติศาสตร์ ผลิตภัณฑ์ ตลาด เทคโนโลยี และกลยุทธ์ ประเภทของพนักงาน , รูปแบบการจัดการวัฒนธรรมแห่งชาติ วัฒนธรรมรวมถึงองค์กร วิสัยทัศน์ ค่านิยม บรรทัดฐาน ระบบสัญลักษณ์ ภาษา สมมติฐาน ความเชื่อ และพฤติกรรม และ ravasi ชูลท์ซ ( 2006 ) เขียนว่า วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของสมมติฐานที่ใช้คู่มือที่เกิดขึ้นในองค์กร โดยการกำหนดพฤติกรรมที่เหมาะสมกับสถานการณ์ต่าง ๆ[ 2 ] นอกจากนี้ยังเป็นรูปแบบของพฤติกรรมของกลุ่มดังกล่าว และสันนิษฐานว่า ถูกสอนให้สมาชิกองค์การใหม่เป็นวิธีการรับรู้และ แม้แต่ คิด และรู้สึก ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรมีผลต่อวิธีการที่บุคคลและกลุ่ม โต้ตอบกับแต่ละอื่น ๆ กับลูกค้า และผู้มีส่วนได้เสีย นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์กรที่อาจส่งผลกระทบต่อเท่าใดพนักงานระบุกับองค์กร[ 3 ]
SCHEIN ( 1992 ) , ดีลและเคเนดี ( 2000 ) และ คอตเตอร์ ( 1992 ) ขั้นสูงแนวคิดองค์กรที่มักจะมีมากที่แตกต่างกันวัฒนธรรมตลอดจน subcultures . [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] แม้ว่า บริษัท อาจจะมี " เองเอกลักษณ์วัฒนธรรม " ในองค์กรขนาดใหญ่มีบางครั้งโค ที่มีอยู่หรือพัฒนาจนขัดแย้งกัน เพราะในแต่ละวัฒนธรรมจะเชื่อมโยงกับทีมบริหารที่แตกต่างกัน .
Bernard L .rosauer ( 2012 ) เผยแพร่ ' สามระฆังโค้ง : ธุรกิจวัฒนธรรมถอดรหัส ' ( [ 2 ] ซึ่งเขารวมสามสิบสองปีของประสบการณ์ทางธุรกิจ และการสังเกต เจ็ดปี ที่ปรึกษาด้านวิชาการและการวิจัย เพื่อพัฒนาวิธีการช่วยให้ผู้นำองค์กร เข้าใจวัฒนธรรมอะไร ไม่ว่าจะเป็นวัด และว่ามันอาจจะดีขึ้นการใช้คำนิยามของเคนเนดี้และจัดการง่ายของวัฒนธรรม ( เดอะ สิ่งที่ทำที่นี่ ' ) , rosauer เพิ่มเติมนิยามวัฒนธรรมเป็น ' วิวัฒนาการ ' - อันแสนซับซ้อนและมักจะมากมายรัฐ เป็นผลรวมของส่วนผสมค่อนข้างน้อยครับ จากมุมมองขององค์กร rosauer ระบุส่วนผสม ' พนักงาน ( ผู้ที่ได้รับสิ่งที่ทำ )งาน ( ที่ต้องทำ ) และลูกค้า ( ผู้บริโภค )
)