- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Introduction: Modern Human Resource
Introduction: Modern Human Resource
Management (HRM) Is Unsatisfactory
in Its Design and in How It Treats
Human Beings
They are often managed
like purely material resources that can be bought, sold,
modified, or discarded after use. However, from an ethical
standpoint, are people really resources like any other resource?
In this sense, the central question is not “can we treat human
being like objects,” which is often the case, but how and why
not to do it. Moral philosophy from Kant (categorical imperative)
to Jonas (responsibility principle) has proposed conceptual
frameworks to guide us in that direction. Furthermore,
the humanities and social sciences have specifically evolved
by clearly differentiating people from the rest of the physical
world (Giddens, 1976; for reasons, among others, grounded
in the hermeneutical dimension of human being and sociological
inquiry), as both their interiority and their will must be
taken into account. Although it is possible to objectify a person,
this does not result in a complete picture of a “human
being,” a picture that could do justice to its richness and complexity.There is a strong humanistic current in management
that have evolved in the 20th century from the human relations
school to the development of organizational behavior
and organizational development with important figures such
as Likert, Maslow, Argyris, and McGregor. They still are read
and are sources of inspiration. However, many of their ideas
and suggestions are still not used widely in organizations today. In this article, we will propose a critique of HRM,
guiding us toward a management of persons in organizational
settings, which we hope could be more ethical.
The context and content of HRM teaching are important
to consider. In North America and in other English-speaking
countries, HRM is mainly taught in management programs
offered through administration faculties, which often advocate
a unitary vision of HRM, and in industrial relations (IR)
programs through social science faculties, which offer a pluralist
vision of HRM. HRM is built as a discipline that is part
of the general field of management, which addresses the
operational dimensions in relation to human beings within
organizations. Thus, generally speaking, management deals
with organizational behavior, organizational theory, and strategic
management.2 According to this point of view, HRM
implements the organizational strategy that is recognized by
current organizational theory, usually expressed in a form
that stems from the contingency theory rooted in a financial
conception of increasing shareholders’ equity (Khurana,
2007). This legitimacy process draws also on a conservative
and often positivist approach to human behavior, despite
what organizational behavior has to offer. This could lead, in
our view, to serious problems of abuse and even inhumanity.
Not only does HRM in management seem dominated by a
one-dimensional conception of human beings (often the economically
conceived rational being), but it is also unhistorical,
non-critical, and geared to a privileged minority. If HRM
in IR appears more critical and more historically justified,
recent trends seem to demonstrate the same failings as those
found in HRM stemming from management because of the
increasingly accepted premise of the dominant “economism”
with its truncated vision of the “person.” To our knowledge,
there is no HRM university program grounded in the radical
tradition of thought in management or IR schools.A first observation that stems from those preceding comments
is that North American HRM, mainly centered on
practitioners, corresponds to the alignment of HRM practices
with strategic management and to its contribution toward the
profitability and use of the “best practices” in the industry as
a means of achieving those ends. Critical HRM, as is well
known, is European and more present in IR. Its supporters
challenge the unitary vision of their colleagues on the other
side of the Atlantic, denouncing the authoritarian and manipulative
character of an HRM designed only for the sole benefit
of management and shareholders. Greenwood (2002)
goes even further, claiming that ethics is almost absent from
current practices in modern HRM. Based on the works of
Legge (1996), she explains the existence of two very clear
tendencies among businesses: “hard” HRM, where human
beings are simply factors of production obtainable at the
lowest possible cost and disposable after usage; and “soft”
HRM, where the same results can be achieved in a more
subtle way through manipulation. Until very recently, few
treaties had been making ethics their central theme in the
general field of management and in the more specific branch
of managing human beings. Winstanley and Woodall (2000a
Management (HRM) Is Unsatisfactory
in Its Design and in How It Treats
Human Beings
They are often managed
like purely material resources that can be bought, sold,
modified, or discarded after use. However, from an ethical
standpoint, are people really resources like any other resource?
In this sense, the central question is not “can we treat human
being like objects,” which is often the case, but how and why
not to do it. Moral philosophy from Kant (categorical imperative)
to Jonas (responsibility principle) has proposed conceptual
frameworks to guide us in that direction. Furthermore,
the humanities and social sciences have specifically evolved
by clearly differentiating people from the rest of the physical
world (Giddens, 1976; for reasons, among others, grounded
in the hermeneutical dimension of human being and sociological
inquiry), as both their interiority and their will must be
taken into account. Although it is possible to objectify a person,
this does not result in a complete picture of a “human
being,” a picture that could do justice to its richness and complexity.There is a strong humanistic current in management
that have evolved in the 20th century from the human relations
school to the development of organizational behavior
and organizational development with important figures such
as Likert, Maslow, Argyris, and McGregor. They still are read
and are sources of inspiration. However, many of their ideas
and suggestions are still not used widely in organizations today. In this article, we will propose a critique of HRM,
guiding us toward a management of persons in organizational
settings, which we hope could be more ethical.
The context and content of HRM teaching are important
to consider. In North America and in other English-speaking
countries, HRM is mainly taught in management programs
offered through administration faculties, which often advocate
a unitary vision of HRM, and in industrial relations (IR)
programs through social science faculties, which offer a pluralist
vision of HRM. HRM is built as a discipline that is part
of the general field of management, which addresses the
operational dimensions in relation to human beings within
organizations. Thus, generally speaking, management deals
with organizational behavior, organizational theory, and strategic
management.2 According to this point of view, HRM
implements the organizational strategy that is recognized by
current organizational theory, usually expressed in a form
that stems from the contingency theory rooted in a financial
conception of increasing shareholders’ equity (Khurana,
2007). This legitimacy process draws also on a conservative
and often positivist approach to human behavior, despite
what organizational behavior has to offer. This could lead, in
our view, to serious problems of abuse and even inhumanity.
Not only does HRM in management seem dominated by a
one-dimensional conception of human beings (often the economically
conceived rational being), but it is also unhistorical,
non-critical, and geared to a privileged minority. If HRM
in IR appears more critical and more historically justified,
recent trends seem to demonstrate the same failings as those
found in HRM stemming from management because of the
increasingly accepted premise of the dominant “economism”
with its truncated vision of the “person.” To our knowledge,
there is no HRM university program grounded in the radical
tradition of thought in management or IR schools.A first observation that stems from those preceding comments
is that North American HRM, mainly centered on
practitioners, corresponds to the alignment of HRM practices
with strategic management and to its contribution toward the
profitability and use of the “best practices” in the industry as
a means of achieving those ends. Critical HRM, as is well
known, is European and more present in IR. Its supporters
challenge the unitary vision of their colleagues on the other
side of the Atlantic, denouncing the authoritarian and manipulative
character of an HRM designed only for the sole benefit
of management and shareholders. Greenwood (2002)
goes even further, claiming that ethics is almost absent from
current practices in modern HRM. Based on the works of
Legge (1996), she explains the existence of two very clear
tendencies among businesses: “hard” HRM, where human
beings are simply factors of production obtainable at the
lowest possible cost and disposable after usage; and “soft”
HRM, where the same results can be achieved in a more
subtle way through manipulation. Until very recently, few
treaties had been making ethics their central theme in the
general field of management and in the more specific branch
of managing human beings. Winstanley and Woodall (2000a
0/5000
Introduction: Modern Human ResourceManagement (HRM) Is Unsatisfactoryin Its Design and in How It TreatsHuman BeingsThey are often managedlike purely material resources that can be bought, sold,modified, or discarded after use. However, from an ethicalstandpoint, are people really resources like any other resource?In this sense, the central question is not “can we treat humanbeing like objects,” which is often the case, but how and whynot to do it. Moral philosophy from Kant (categorical imperative)to Jonas (responsibility principle) has proposed conceptualframeworks to guide us in that direction. Furthermore,the humanities and social sciences have specifically evolvedby clearly differentiating people from the rest of the physicalworld (Giddens, 1976; for reasons, among others, groundedin the hermeneutical dimension of human being and sociologicalinquiry), as both their interiority and their will must betaken into account. Although it is possible to objectify a person,this does not result in a complete picture of a “humanbeing,” a picture that could do justice to its richness and complexity.There is a strong humanistic current in managementthat have evolved in the 20th century from the human relationsschool to the development of organizational behaviorand organizational development with important figures suchas Likert, Maslow, Argyris, and McGregor. They still are readand are sources of inspiration. However, many of their ideasand suggestions are still not used widely in organizations today. In this article, we will propose a critique of HRM,guiding us toward a management of persons in organizationalsettings, which we hope could be more ethical.The context and content of HRM teaching are importantto consider. In North America and in other English-speakingcountries, HRM is mainly taught in management programsoffered through administration faculties, which often advocatea unitary vision of HRM, and in industrial relations (IR)programs through social science faculties, which offer a pluralistvision of HRM. HRM is built as a discipline that is partof the general field of management, which addresses theoperational dimensions in relation to human beings withinorganizations. Thus, generally speaking, management dealswith organizational behavior, organizational theory, and strategicmanagement.2 According to this point of view, HRMimplements the organizational strategy that is recognized bycurrent organizational theory, usually expressed in a formthat stems from the contingency theory rooted in a financialconception of increasing shareholders’ equity (Khurana,2007). This legitimacy process draws also on a conservativeand often positivist approach to human behavior, despitewhat organizational behavior has to offer. This could lead, inour view, to serious problems of abuse and even inhumanity.Not only does HRM in management seem dominated by aone-dimensional conception of human beings (often the economicallyconceived rational being), but it is also unhistorical,non-critical, and geared to a privileged minority. If HRMin IR appears more critical and more historically justified,recent trends seem to demonstrate the same failings as thosefound in HRM stemming from management because of theincreasingly accepted premise of the dominant “economism”with its truncated vision of the “person.” To our knowledge,there is no HRM university program grounded in the radicaltradition of thought in management or IR schools.A first observation that stems from those preceding commentsis that North American HRM, mainly centered onpractitioners, corresponds to the alignment of HRM practiceswith strategic management and to its contribution toward theprofitability and use of the “best practices” in the industry asa means of achieving those ends. Critical HRM, as is wellknown, is European and more present in IR. Its supporterschallenge the unitary vision of their colleagues on the otherside of the Atlantic, denouncing the authoritarian and manipulativecharacter of an HRM designed only for the sole benefitof management and shareholders. Greenwood (2002)goes even further, claiming that ethics is almost absent fromcurrent practices in modern HRM. Based on the works ofLegge (1996), she explains the existence of two very cleartendencies among businesses: “hard” HRM, where humanbeings are simply factors of production obtainable at thelowest possible cost and disposable after usage; and “soft”HRM, where the same results can be achieved in a moresubtle way through manipulation. Until very recently, fewtreaties had been making ethics their central theme in thegeneral field of management and in the more specific branchof managing human beings. Winstanley and Woodall (2000a
การแปล กรุณารอสักครู่..
บทนำ:
โมเดิร์นทรัพยากรมนุษย์การจัดการ(การบริหารทรัพยากรมนุษย์) เป็นที่น่าพอใจในการออกแบบและวิธีการปฏิบัติต่อมนุษย์พวกเขามักจะมีการจัดการเช่นแหล่งวัตถุดิบอย่างหมดจดที่สามารถซื้อ, ขาย, แก้ไขหรือทิ้งหลังการใช้งาน แต่จากจริยธรรมมุมมองเป็นคนจริงๆทรัพยากรเช่นทรัพยากรอื่น ๆ ? ในแง่นี้คำถามกลางไม่ได้ "เราสามารถรักษามนุษย์เป็นเหมือนวัตถุ" ซึ่งมักจะเป็นกรณี แต่วิธีการและเหตุผลที่จะไม่ทำมัน ปรัชญาจากคานท์ (จำเป็นเด็ดขาด) เพื่อโจนัส (หลักการความรับผิดชอบ) ได้เสนอแนวคิดในกรอบที่จะนำเราไปในทิศทางที่ นอกจากมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์มีการพัฒนาโดยเฉพาะจากความแตกต่างของผู้คนได้อย่างชัดเจนจากส่วนที่เหลือของทางกายภาพโลก(Giddens 1976 สำหรับเหตุผลหมู่คนมีเหตุผลในมิติอธิบายหรือแปลของมนุษย์และสังคมวิทยาสอบถามรายละเอียดเพิ่มเติม) เช่น interiority ทั้งสองของพวกเขาและ พวกเขาจะต้องถูกนำมาพิจารณา แม้ว่ามันจะเป็นไปได้ที่จะแลเห็นคนนี้ไม่ได้ส่งผลให้ภาพที่สมบูรณ์ของ"มนุษย์เป็น" ภาพที่จะทำเพื่อความยุติธรรมความมีชีวิตชีวาและ complexity.There เป็นปัจจุบันเห็นอกเห็นใจที่แข็งแกร่งในการจัดการที่มีการพัฒนาใน20 ศตวรรษจากความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่โรงเรียนเพื่อการพัฒนาพฤติกรรมองค์กรและการพัฒนาองค์กรด้วยตัวเลขที่สำคัญเช่นเป็นLikert, Maslow, Argyris และเกรเกอร์ พวกเขายังคงมีการอ่านและเป็นที่มาของแรงบันดาลใจ แต่หลายความคิดและข้อเสนอแนะที่ยังคงไม่ได้ใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์กรในวันนี้ ในบทความนี้เราจะได้นำเสนอบทวิจารณ์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์, การชี้นำเราไปสู่การบริหารจัดการของคนที่อยู่ในองค์กรการตั้งค่าซึ่งเราหวังว่าจะสามารถมีจริยธรรมมากขึ้น. บริบทและเนื้อหาการเรียนการสอนการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญที่จะต้องพิจารณา ในทวีปอเมริกาเหนือและในการพูดภาษาอังกฤษอื่น ๆประเทศการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สอนส่วนใหญ่อยู่ในโปรแกรมการจัดการที่นำเสนอผ่านคณะบริหารซึ่งมักจะสนับสนุนวิสัยทัศน์รวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และในอุตสาหกรรมสัมพันธ์(IR) โปรแกรมผ่านทางคณะวิชาวิทยาศาสตร์ทางสังคมซึ่งมีพหุวิสัยทัศน์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ถูกสร้างขึ้นเป็นวินัยที่เป็นส่วนหนึ่งของเขตของการจัดการทั่วไปซึ่งอยู่ขนาดการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์ภายในองค์กร ดังนั้นโดยทั่วไปพูดข้อเสนอการจัดการกับพฤติกรรมองค์กรทฤษฎีองค์กรและยุทธศาสตร์management.2 ตามมุมมองนี้, HRM ดำเนินกลยุทธ์ขององค์กรที่เป็นที่ยอมรับโดยทฤษฎีขององค์กรในปัจจุบันมักแสดงในรูปแบบที่เกิดจากทฤษฎีฉุกเฉินหยั่งรากลึกในทางการเงินความคิดของผู้ถือหุ้นเพิ่มขึ้น (คูรานา, 2007) กระบวนการนี้ถูกต้องตามกฎหมายเหลือยังอนุรักษ์วิธีการและ positivist มักพฤติกรรมของมนุษย์แม้จะมีสิ่งที่พฤติกรรมองค์กรที่มีให้ ซึ่งอาจนำไปสู่ในมุมมองของเราไปสู่ปัญหาร้ายแรงของการละเมิดและแม้กระทั่งไร้มนุษยธรรม. ไม่เพียง แต่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการบริหารจัดการดูเหมือนครอบงำโดยความคิดหนึ่งมิติของมนุษย์(มักเศรษฐกิจเป็นเหตุผลคิด) แต่มันก็ยังเป็น unhistorical, ไม่ใช่ -critical และมุ่งที่จะเป็นชนกลุ่มน้อยได้รับการยกเว้น หากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน IR ปรากฏขึ้นที่สำคัญมากขึ้นและเป็นธรรมในอดีตแนวโน้มล่าสุดดูเหมือนจะแสดงให้เห็นถึงความล้มเหลวเช่นเดียวกับที่พบในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เกิดจากการบริหารจัดการเพราะสถานที่ได้รับการยอมรับมากขึ้นของที่โดดเด่น"economism" ด้วยวิสัยทัศน์ที่ถูกตัดทอนของ "คน." ความรู้ของเราไม่มีโปรแกรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์มหาวิทยาลัยเหตุผลในหัวรุนแรงประเพณีของความคิดในการจัดการหรือIR schools.A สังเกตแรกที่เกิดจากการแสดงความคิดเห็นก่อนหน้านี้ผู้ที่เป็นที่นอร์ทอเมริกันHRM ศูนย์กลางหลักในการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับการจัดตำแหน่งของการปฏิบัติHRM กับการจัดการเชิงกลยุทธ์และผลงานของตนที่มีต่อการทำกำไรและการใช้ "วิธีปฏิบัติที่ดีที่สุด" ในอุตสาหกรรมเป็นวิธีการที่ประสบความสำเร็จเหล่านั้นสิ้นสุดลง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญเป็นที่ดีที่รู้จักกันเป็นยุโรปและปัจจุบันใน IR สนับสนุนท้าทายวิสัยทัศน์รวมกันของเพื่อนร่วมงานของพวกเขาในอีกด้านหนึ่งของมหาสมุทรแอตแลนติกประนามเผด็จการและบิดเบือนตัวอักษรของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ออกแบบมาเฉพาะสำหรับผลประโยชน์แต่เพียงผู้เดียวในการบริหารจัดการและผู้ถือหุ้น กรีนวูด (2002) ไปให้ดียิ่งขึ้นโดยอ้างว่าจริยธรรมเกือบจะหายไปจากการปฏิบัติในปัจจุบันในปัจจุบันการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ขึ้นอยู่กับผลงานของโรซีเลกก์ (1996) เธออธิบายการดำรงอยู่ของทั้งสองที่ชัดเจนมากแนวโน้มของธุรกิจ: "ยาก" การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มนุษย์สิ่งมีชีวิตที่เป็นเพียงปัจจัยการผลิตที่ได้รับค่าใช้จ่ายที่เป็นไปได้ต่ำสุดและทิ้งหลังจากการใช้งาน; และ "อ่อน" การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ผลเดียวกันสามารถทำได้ในอีกทางที่ลึกซึ้งผ่านการจัดการ จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ไม่กี่สนธิสัญญาได้รับการจริยธรรมแก่นกลางของพวกเขาในสนามทั่วไปของการบริหารจัดการและในสาขาที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นในการจัดการมนุษย์ Winstanley และดอล์ (2000a
โมเดิร์นทรัพยากรมนุษย์การจัดการ(การบริหารทรัพยากรมนุษย์) เป็นที่น่าพอใจในการออกแบบและวิธีการปฏิบัติต่อมนุษย์พวกเขามักจะมีการจัดการเช่นแหล่งวัตถุดิบอย่างหมดจดที่สามารถซื้อ, ขาย, แก้ไขหรือทิ้งหลังการใช้งาน แต่จากจริยธรรมมุมมองเป็นคนจริงๆทรัพยากรเช่นทรัพยากรอื่น ๆ ? ในแง่นี้คำถามกลางไม่ได้ "เราสามารถรักษามนุษย์เป็นเหมือนวัตถุ" ซึ่งมักจะเป็นกรณี แต่วิธีการและเหตุผลที่จะไม่ทำมัน ปรัชญาจากคานท์ (จำเป็นเด็ดขาด) เพื่อโจนัส (หลักการความรับผิดชอบ) ได้เสนอแนวคิดในกรอบที่จะนำเราไปในทิศทางที่ นอกจากมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์มีการพัฒนาโดยเฉพาะจากความแตกต่างของผู้คนได้อย่างชัดเจนจากส่วนที่เหลือของทางกายภาพโลก(Giddens 1976 สำหรับเหตุผลหมู่คนมีเหตุผลในมิติอธิบายหรือแปลของมนุษย์และสังคมวิทยาสอบถามรายละเอียดเพิ่มเติม) เช่น interiority ทั้งสองของพวกเขาและ พวกเขาจะต้องถูกนำมาพิจารณา แม้ว่ามันจะเป็นไปได้ที่จะแลเห็นคนนี้ไม่ได้ส่งผลให้ภาพที่สมบูรณ์ของ"มนุษย์เป็น" ภาพที่จะทำเพื่อความยุติธรรมความมีชีวิตชีวาและ complexity.There เป็นปัจจุบันเห็นอกเห็นใจที่แข็งแกร่งในการจัดการที่มีการพัฒนาใน20 ศตวรรษจากความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่โรงเรียนเพื่อการพัฒนาพฤติกรรมองค์กรและการพัฒนาองค์กรด้วยตัวเลขที่สำคัญเช่นเป็นLikert, Maslow, Argyris และเกรเกอร์ พวกเขายังคงมีการอ่านและเป็นที่มาของแรงบันดาลใจ แต่หลายความคิดและข้อเสนอแนะที่ยังคงไม่ได้ใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์กรในวันนี้ ในบทความนี้เราจะได้นำเสนอบทวิจารณ์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์, การชี้นำเราไปสู่การบริหารจัดการของคนที่อยู่ในองค์กรการตั้งค่าซึ่งเราหวังว่าจะสามารถมีจริยธรรมมากขึ้น. บริบทและเนื้อหาการเรียนการสอนการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญที่จะต้องพิจารณา ในทวีปอเมริกาเหนือและในการพูดภาษาอังกฤษอื่น ๆประเทศการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สอนส่วนใหญ่อยู่ในโปรแกรมการจัดการที่นำเสนอผ่านคณะบริหารซึ่งมักจะสนับสนุนวิสัยทัศน์รวมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และในอุตสาหกรรมสัมพันธ์(IR) โปรแกรมผ่านทางคณะวิชาวิทยาศาสตร์ทางสังคมซึ่งมีพหุวิสัยทัศน์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ถูกสร้างขึ้นเป็นวินัยที่เป็นส่วนหนึ่งของเขตของการจัดการทั่วไปซึ่งอยู่ขนาดการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์ภายในองค์กร ดังนั้นโดยทั่วไปพูดข้อเสนอการจัดการกับพฤติกรรมองค์กรทฤษฎีองค์กรและยุทธศาสตร์management.2 ตามมุมมองนี้, HRM ดำเนินกลยุทธ์ขององค์กรที่เป็นที่ยอมรับโดยทฤษฎีขององค์กรในปัจจุบันมักแสดงในรูปแบบที่เกิดจากทฤษฎีฉุกเฉินหยั่งรากลึกในทางการเงินความคิดของผู้ถือหุ้นเพิ่มขึ้น (คูรานา, 2007) กระบวนการนี้ถูกต้องตามกฎหมายเหลือยังอนุรักษ์วิธีการและ positivist มักพฤติกรรมของมนุษย์แม้จะมีสิ่งที่พฤติกรรมองค์กรที่มีให้ ซึ่งอาจนำไปสู่ในมุมมองของเราไปสู่ปัญหาร้ายแรงของการละเมิดและแม้กระทั่งไร้มนุษยธรรม. ไม่เพียง แต่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการบริหารจัดการดูเหมือนครอบงำโดยความคิดหนึ่งมิติของมนุษย์(มักเศรษฐกิจเป็นเหตุผลคิด) แต่มันก็ยังเป็น unhistorical, ไม่ใช่ -critical และมุ่งที่จะเป็นชนกลุ่มน้อยได้รับการยกเว้น หากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใน IR ปรากฏขึ้นที่สำคัญมากขึ้นและเป็นธรรมในอดีตแนวโน้มล่าสุดดูเหมือนจะแสดงให้เห็นถึงความล้มเหลวเช่นเดียวกับที่พบในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เกิดจากการบริหารจัดการเพราะสถานที่ได้รับการยอมรับมากขึ้นของที่โดดเด่น"economism" ด้วยวิสัยทัศน์ที่ถูกตัดทอนของ "คน." ความรู้ของเราไม่มีโปรแกรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์มหาวิทยาลัยเหตุผลในหัวรุนแรงประเพณีของความคิดในการจัดการหรือIR schools.A สังเกตแรกที่เกิดจากการแสดงความคิดเห็นก่อนหน้านี้ผู้ที่เป็นที่นอร์ทอเมริกันHRM ศูนย์กลางหลักในการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับการจัดตำแหน่งของการปฏิบัติHRM กับการจัดการเชิงกลยุทธ์และผลงานของตนที่มีต่อการทำกำไรและการใช้ "วิธีปฏิบัติที่ดีที่สุด" ในอุตสาหกรรมเป็นวิธีการที่ประสบความสำเร็จเหล่านั้นสิ้นสุดลง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญเป็นที่ดีที่รู้จักกันเป็นยุโรปและปัจจุบันใน IR สนับสนุนท้าทายวิสัยทัศน์รวมกันของเพื่อนร่วมงานของพวกเขาในอีกด้านหนึ่งของมหาสมุทรแอตแลนติกประนามเผด็จการและบิดเบือนตัวอักษรของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ออกแบบมาเฉพาะสำหรับผลประโยชน์แต่เพียงผู้เดียวในการบริหารจัดการและผู้ถือหุ้น กรีนวูด (2002) ไปให้ดียิ่งขึ้นโดยอ้างว่าจริยธรรมเกือบจะหายไปจากการปฏิบัติในปัจจุบันในปัจจุบันการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ขึ้นอยู่กับผลงานของโรซีเลกก์ (1996) เธออธิบายการดำรงอยู่ของทั้งสองที่ชัดเจนมากแนวโน้มของธุรกิจ: "ยาก" การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มนุษย์สิ่งมีชีวิตที่เป็นเพียงปัจจัยการผลิตที่ได้รับค่าใช้จ่ายที่เป็นไปได้ต่ำสุดและทิ้งหลังจากการใช้งาน; และ "อ่อน" การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ผลเดียวกันสามารถทำได้ในอีกทางที่ลึกซึ้งผ่านการจัดการ จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ไม่กี่สนธิสัญญาได้รับการจริยธรรมแก่นกลางของพวกเขาในสนามทั่วไปของการบริหารจัดการและในสาขาที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นในการจัดการมนุษย์ Winstanley และดอล์ (2000a
การแปล กรุณารอสักครู่..
บทนำ : การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) ทันสมัย
ไม่พอใจในการออกแบบและวิธีการปฏิบัติต่อ
มนุษย์
อย่างหมดจด พวกเขามักจะจัดการทรัพยากรวัสดุที่สามารถซื้อ , ขาย ,
แก้ไขหรือยกเลิกหลังจากการใช้ อย่างไรก็ตาม จากมุมมองทางจริยธรรม
มีคนมากทรัพยากรเช่นทรัพยากรอื่น ๆ ?
ในความหมายนี้ คำถามกลาง ไม่ใช่ " เราถือว่ามนุษย์
เป็นเหมือนวัตถุ " ซึ่งมักเป็นกรณี แต่ทำไม
ที่จะไม่ทำมัน จริยธรรมปรัชญาจากคานท์ ( categorical ขวาง )
โจนัส ( หลักการความรับผิดชอบ ) ได้เสนอกรอบแนวคิด
าเราในทิศทางที่ นอกจากนี้
มนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีวัฒนาการ
โดยชัดเจน ความแตกต่างของบุคคลจากส่วนที่เหลือของโลกทางกายภาพ
( กิดเด้นส์ , 1976 ;สำหรับเหตุผลที่ , หมู่คนอื่น ๆ , เหตุผล hermeneutical
ในมิติของมนุษย์และสังคมวิทยา
สอบถาม ) เป็นทั้งส่วนในและจะต้องเป็น
เข้าบัญชี แม้ว่าจะเป็นไปได้ที่จะทำให้เห็นเป็นรูปธรรม คน
นี้ไม่ได้ส่งผลให้ภาพที่สมบูรณ์ของ " มนุษย์
ถูก " รูปภาพที่สามารถทำเพื่อความยุติธรรมของความมั่งคั่งและความซับซ้อนมีความต้องการที่แข็งแกร่งในปัจจุบันในการจัดการ
ที่ได้พัฒนาในศตวรรษที่ 20 จากมนุษยสัมพันธ์
โรงเรียนเพื่อการพัฒนาพฤติกรรมและการพัฒนาองค์การ องค์การที่สำคัญตัวเลขดังกล่าวเป็นลิมาสโลว์
, , กีริส และ แมคเกรเกอร์ พวกเขายังอ่าน
และเป็นแหล่งของแรงบันดาลใจ อย่างไรก็ตาม หลายๆ ความคิดของพวกเขา
ไม่พอใจในการออกแบบและวิธีการปฏิบัติต่อ
มนุษย์
อย่างหมดจด พวกเขามักจะจัดการทรัพยากรวัสดุที่สามารถซื้อ , ขาย ,
แก้ไขหรือยกเลิกหลังจากการใช้ อย่างไรก็ตาม จากมุมมองทางจริยธรรม
มีคนมากทรัพยากรเช่นทรัพยากรอื่น ๆ ?
ในความหมายนี้ คำถามกลาง ไม่ใช่ " เราถือว่ามนุษย์
เป็นเหมือนวัตถุ " ซึ่งมักเป็นกรณี แต่ทำไม
ที่จะไม่ทำมัน จริยธรรมปรัชญาจากคานท์ ( categorical ขวาง )
โจนัส ( หลักการความรับผิดชอบ ) ได้เสนอกรอบแนวคิด
าเราในทิศทางที่ นอกจากนี้
มนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีวัฒนาการ
โดยชัดเจน ความแตกต่างของบุคคลจากส่วนที่เหลือของโลกทางกายภาพ
( กิดเด้นส์ , 1976 ;สำหรับเหตุผลที่ , หมู่คนอื่น ๆ , เหตุผล hermeneutical
ในมิติของมนุษย์และสังคมวิทยา
สอบถาม ) เป็นทั้งส่วนในและจะต้องเป็น
เข้าบัญชี แม้ว่าจะเป็นไปได้ที่จะทำให้เห็นเป็นรูปธรรม คน
นี้ไม่ได้ส่งผลให้ภาพที่สมบูรณ์ของ " มนุษย์
ถูก " รูปภาพที่สามารถทำเพื่อความยุติธรรมของความมั่งคั่งและความซับซ้อนมีความต้องการที่แข็งแกร่งในปัจจุบันในการจัดการ
ที่ได้พัฒนาในศตวรรษที่ 20 จากมนุษยสัมพันธ์
โรงเรียนเพื่อการพัฒนาพฤติกรรมและการพัฒนาองค์การ องค์การที่สำคัญตัวเลขดังกล่าวเป็นลิมาสโลว์
, , กีริส และ แมคเกรเกอร์ พวกเขายังอ่าน
และเป็นแหล่งของแรงบันดาลใจ อย่างไรก็ตาม หลายๆ ความคิดของพวกเขา
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- ฉันตั้งใจฝึกซ้อมอย่างหนักทุกวัน
- when the displacement caused caused by t
- ม่วงใส
- สัญญาชาติเวียดนาม
- วันนี้ทำงานเหนื่อยไหมที่รัก
- ในขณะที่
- ต้า
- Other girls are ready :D
- Squat
- ยุร้านไอศครีม นั้งคุยกับเพื่อน อิตาลี
- 카페라떼
- This research has analyzed aroma compoun
- Nowadays dysarthria is described as a gr
- gain a place
- ไม่ชิน
- This research has analyzed aroma compoun
- ทุกคนต้องใส่
- gain a place
- แสดงถึงลักษะหรือคุณสมบัติของสินค้าชัดเจน
- When do they go to the school club ?
- cheese belongs also to the pasta filata
- เมื่อคุณมาถึงเมืองไทย
- Other definitions characterize dysarthri
- เชิญหาที่นั่ง
