however, is that leaders of a simil

however, is that leaders of a similar age as the followers are less likely to positively affect
team performance through transformational behaviours. Thus, it may be conjectured
that leaders who are similarly qualified as and older than their group of followers can
more successfully influence team performance through transformational leadership,
while leaders who are of a similar age as the led might be well advised to rely less on
transformational behaviours and more on, for example, contingent reward ( Judge &
Piccolo, 2004) or shared leadership (Pearce & Conger, 2003), both of which have been
shown to be nearly as effective as, and in some cases even more effective than,
transformational leadership.
Aside from the lack of process data to bolster the interpretation I offered,
I acknowledge as a limitation of this study the use of subjective rather than objective
ratings of team performance and the fact that I have studied only one organization.
Moreover, it is important to emphasize some of the particularities of my sample. First,there were no considerable differences between leaders and followers regarding
qualifications and thus theoretical career trajectories. Both leaders and followers had
very high levels of education. Second, the reward systems were based on individual
rather than team-level evaluations. Third, only six of the 49 teams in the sample had a
team leader who was younger than the respective team’s mean age. Moreover, all six of
these leaders were only marginally younger than the mean age of their followers. Fourth,
at the time I conducted the study, the organization from which I drew the sample was
considered as a likely take-over target. Hence, fear of lay-offs may have been on many
participants’ minds . Further research is needed to ascertain the generaliza bility of my
finding to other organizations and other types of teams .
In conclusion, the present study shows that it is worthwhile for theorists and
practitioners alike to pay closer attention to the age relations between leaders and their
followers and to how age differences might affect the influence of a leader’s
transformational behaviours on team performance

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อย่างไรก็ตาม ไม่ว่า นำอายุเหมือนเป็นลูกศิษย์ที่มีแนวโน้มการบวกมีผลต่อประสิทธิภาพของทีมงานผ่านพฤติกรรมภาวะ ดังนั้น มันอาจจะ conjecturedผู้นำที่เป็นทำนองเดียวกันเก่ากว่าของกลุ่มลูกศิษย์ และมีคุณสมบัติเป็น สามารถเพิ่มเติมเรียบร้อยมีผลต่อประสิทธิภาพทีมงานผ่านทางภาวะผู้นำในขณะที่ผู้นำ ที่เป็นอายุคล้ายนำอาจดีทราบพึ่งน้อยพฤติกรรมภาวะและข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับ ตัวอย่าง รางวัลกอง (ผู้พิพากษาและพิคโคโล่ 2004) หรือความเป็นผู้นำ (Pearce และ Conger, 2003), ซึ่งทั้งสองได้ร่วมกันแสดงเป็นเกือบเป็นผลเป็น และ ในบางกรณีที่มีประสิทธิภาพยิ่งกว่าภาวะผู้นำนอกจากการขาดข้อมูลกระบวนการส่งเสริมการตีความที่ผมนำเสนอฉันยอมรับเป็นข้อจำกัดของการศึกษานี้ใช้ตามอัตวิสัยแทนวัตถุประสงค์การจัดอันดับประสิทธิภาพการทำงานของทีมและความจริงที่ว่า มีเรียนหนึ่งองค์กรเท่านั้นนอกจากนี้ มันเป็นสิ่งสำคัญเพื่อเน้นบางส่วนของ particularities ของฉันอย่าง ก่อน มีความแตกต่างไม่มากระหว่างผู้นำและผู้ติดตามเกี่ยวกับคุณสมบัติ และ trajectories อาชีพทฤษฎี ผู้นำและผู้ติดตามระดับสูงมากของการศึกษา สอง ระบบรางวัลได้ตามแต่ละบุคคลดี กว่าทีมระดับการประเมิน ที่สาม เพียง 6 ทีม 49 ในตัวอย่างได้ผู้นำทีมที่มีอายุน้อยกว่าอายุเฉลี่ยของทีมงานที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้ ทั้งหมด 6 ของผู้นำเหล่านี้ได้เฉพาะอายุดีกว่าอายุเฉลี่ยของผู้ติดตามของพวกเขา สี่เมื่อดำเนินการการศึกษา องค์กรที่ฉันวาดตัวอย่างถูกถือเป็นเป้าหมายอาจ take-over ดังนั้น ความกลัว lay-offs อาจมีในหลายจิตใจคน วิจัยเพิ่มเติมที่จำเป็นสำหรับการตรวจ bility generaliza ของฉันค้นหาชนิดอื่น ๆ ของทีมงานและองค์กรอื่น ๆเบียดเบียน การศึกษาปัจจุบันแสดงว่า มันคุ้มค่าสำหรับ theorists และเหมือนผู้ต้องสนใจใกล้ชิดกับอายุความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำ และการผู้ติดตามและวิธีความแตกต่างของอายุอาจมีผลต่ออิทธิพลของผู้นำพฤติกรรมภาวะประสิทธิภาพทีม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แต่เป็นที่ผู้นำของอายุที่คล้ายกันเป็นสาวกที่มีโอกาสน้อยที่จะบวกผลต่อ
ประสิทธิภาพของทีมงานที่ผ่านการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ดังนั้นจึงอาจจะคาดคะเนได้
ว่าผู้นำที่มีคุณสมบัติใกล้เคียงกันและเป็นที่มีอายุมากกว่ากลุ่มของผู้ติดตามสามารถ
ประสบความสำเร็จมากมีผลต่อประสิทธิภาพของทีมงานผ่านความเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง
ในขณะที่ผู้นำที่อยู่ในวัยเดียวกันเป็นแนะนำ LED อาจจะดีที่จะพึ่งพาน้อยลงใน
การเปลี่ยนแปลง พฤติกรรมและอื่น ๆ บนตัวอย่างเช่นผูกพันรางวัล (ผู้พิพากษาและ
Piccolo, 2004) หรือการเป็นผู้นำที่ใช้ร่วมกัน (เพียร์ซและตู, 2003) ซึ่งทั้งสองได้รับการ
แสดงให้เห็นว่าเกือบเป็นผลเป็นและในบางกรณีแม้มีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่า
ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง.
นอกเหนือจากการขาดการประมวลผลข้อมูลที่จะหนุนการตีความผมเสนอที่
ผมได้รับทราบเป็นข้อ จำกัด ของการศึกษาครั้งนี้ใช้อัตนัยมากกว่าวัตถุประสงค์
การจัดอันดับผลการดำเนินงานของทีมงานและความจริงที่ว่าผมได้ศึกษาเพียงหนึ่งองค์กร.
นอกจากนี้ เป็นสิ่งสำคัญที่จะเน้นบางส่วนของลักษณะเฉพาะของกลุ่มตัวอย่างของฉัน ครั้งแรกที่ไม่มีความแตกต่างมากระหว่างผู้นำและผู้ตามที่เกี่ยวกับ
คุณสมบัติและทำให้ลูกทีมอาชีพทางทฤษฎี ผู้นำทั้งสองและผู้ติดตามมี
ระดับที่สูงมากของการศึกษา ประการที่สองระบบการให้รางวัลอยู่บนพื้นฐานของแต่ละบุคคล
มากกว่าการประเมินผลทีมระดับ ประการที่สามเพียงหกของ 49 ทีมในกลุ่มตัวอย่างมี
หัวหน้าทีมที่อายุน้อยกว่าเป็นทีมงานที่เกี่ยวข้องของอายุเฉลี่ย นอกจากนี้ทั้งหกของ
ผู้นำเหล่านี้เป็นเพียงเล็กน้อยที่อายุน้อยกว่าอายุเฉลี่ยของผู้ติดตามของพวกเขา ประการที่สี่
ในช่วงเวลาที่ผมดำเนินการศึกษาองค์กรจากที่ผมดึงตัวอย่างได้รับการ
พิจารณาว่าเป็นแนวโน้มที่เป้าหมายใช้เวลามากกว่า ดังนั้นความกลัวของการนอนไม่ชอบอาจจะได้รับในหลาย
จิตใจของผู้เข้าร่วม นอกจากนี้การวิจัยเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้แน่ใจ generaliza รับผิดชอบของฉัน
ค้นพบให้กับองค์กรอื่น ๆ และชนิดอื่น ๆ ของทีม.
สรุปได้ว่าการศึกษานี้แสดงให้เห็นว่ามันเป็นสิ่งที่คุ้มค่าสำหรับนักทฤษฎีและ
ปฏิบัติงานเหมือนกันที่จะให้ความสนใจใกล้ชิดกับความสัมพันธ์ที่อายุระหว่างผู้นำของพวกเขาและ
ผู้ติดตาม และวิธีการที่แตกต่างอายุอาจมีผลต่ออิทธิพลของผู้นำ
การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของทีม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แต่คือผู้นำของอายุเช่นเดียวกับผู้ติดตามมีโอกาสน้อยที่จะมีผลกระทบทางบวกต่อ
ประสิทธิภาพทีมผ่านพฤติกรรมเปลี่ยนแปลง ดังนั้นมันอาจจะ conjectured
ผู้นำที่มีคุณสมบัติเหมือนกัน และอายุมากกว่ากลุ่มของผู้ติดตามสามารถมีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงานของทีมผ่านเพิ่มเติมเรียบร้อยแล้ว

ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงในขณะที่ผู้นำที่มีอายุพอๆกับไฟ LED อาจจะทราบดีที่จะใช้น้อยลงในการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมเกี่ยวกับ
พฤติกรรมเช่นรางวัลที่อาจเกิดขึ้น ( ผู้พิพากษา&
พิคโคโล่ , 2004 ) หรือใช้ภาวะผู้นำ ( เพียร์ซ&รกราก , 2003 ) ซึ่งทั้งสองได้รับ
เป็นเกือบเป็นที่มีประสิทธิภาพเป็น และในบางกรณีแม้มีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่า

, ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงนอกเหนือจากการขาดข้อมูลที่จะสนับสนุนกระบวนการตีความ ผมเสนอ ,
ผมยอมรับว่าเป็นข้อจำกัดของการศึกษานี้ใช้อัตวิสัย มากกว่าการจัดอันดับวัตถุประสงค์
ประสิทธิภาพของทีมและความจริงที่ว่าผมได้ศึกษาเพียงหนึ่งองค์กร
นอกจากนี้มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเน้นบางส่วนของลักษณะเฉพาะของตัวอย่างแล้ว ครั้งแรกมีไม่แตกต่างกันมากระหว่างผู้นำและผู้ตามในระดับทฤษฎีและ
ดังนั้นอาชีพวิถี . ทั้งผู้นำและผู้ตามมี
ระดับสูงมากของการศึกษา สองรางวัลระบบขึ้นอยู่กับบุคคล
มากกว่าการประเมินระดับทีม 3 6 49 ทีมในตัวอย่างมี
หัวหน้าทีมที่อายุน้อยกว่าอายุเฉลี่ยของแต่ละทีม . นอกจากนี้ ทั้งหมดหก
ผู้นำเหล่านี้เป็นเพียงเล็กน้อยน้อยกว่าอายุเฉลี่ยของผู้ติดตามของพวกเขา 4
เวลาที่ฉันได้ดำเนินการวิจัย องค์กรที่ผมวาดตัวอย่าง
ถือว่าเป็นโอกาสยึดเป้าหมาย เพราะ กลัว ไม่ชอบวางอาจได้รับในจิตใจของผู้เข้าร่วมมากมาย
.การวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้ generaliza bility ของฉัน
หาองค์กรอื่น ๆและประเภทอื่น ๆของทีม
สรุป การศึกษานี้แสดงให้เห็นว่ามันคุ้มค่าสำหรับนักทฤษฎีและนักปฏิบัติเหมือนกัน
เอาใจใส่อายุความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ติดตามของพวกเขา
และวิธีการอาจมีผลต่ออิทธิพลของความแตกต่างของอายุ ของผู้นำ
พฤติกรรมการเปลี่ยนแปลงในประสิทธิภาพของทีม