There is a great deal of alignmentb

There is a great deal of alignment
between HR graduate degree program
courses, certification requirements,
historical consultant models, and
industry demands. In general they all
focus on the top 10 traditional functional
areas of modern HR practice:
(1) employee relations, (2) employment
law, (3) staffing, (4) compensation,
(5) training, (6) development, (7)
HRIS, (8) performance management,
(9) strategy, and (10) global HR.
What needs to be emphasized is the
absolute necessity—from the perspective
of business and industry—of having
a critical depth of understanding
in business acumen. Furthermore, not
only having the knowledge, but having
work experience and business savvy.
In addition, while the functional
HR domains taught in schools and
tested in certifications appear fairly
well aligned, HR thought leaders are
pushing for evolution and in some
cases revolution. It would be interesting
if B-school courses were renamed to
align with the Ulrich, et al. competency
model (credible activist, change champion,
capability builder, HR innovator
and integrator, technology proponent,
strategic positioner), or to align with
SHRM’s “Behavioral Competencies”
such as navigation, business acumen,
ethical practice, consultation, critical
evaluation, and communication.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีตำแหน่งมากระหว่าง HR บัณฑิตศึกษาหลักสูตร ความต้องการประกาศนียบัตรรุ่นประวัติศาสตร์ที่ปรึกษา และความต้องการอุตสาหกรรม โดยทั่วไปพวกเขาทั้งหมดเน้นด้านบน 10 แบบทำงานพื้นที่การปฏิบัติ HR สมัยใหม่:(1) ความสัมพันธ์ของพนักงาน, (2) จ้างงานกฎหมาย พนักงาน (3) (4) ค่าตอบ แทน(5) ฝึกอบรม การพัฒนา (6), (7)HRIS การจัดการประสิทธิภาพ (8)(9) กลยุทธ์ และ HR ส่วนกลาง (10)สิ่งต้องมีการเน้นย้ำคือการความจำเป็นแน่นอนซึ่งจากมุมมองธุรกิจและอุตสาหกรรมโดยมีความลึกที่สำคัญความเข้าใจในธุรกิจอคิวเมนท์ นอกจากนี้ ไม่เพียงมีความรู้ แต่มีประสบการณ์การทำงานและเข้าใจธุรกิจนอกจากนี้ ในขณะที่ทำงานโดเมนชั่วโมงสอนในโรงเรียน และทดสอบในรับรองปรากฏค่อนข้างจัดดี HR คิดว่า ผู้นำผลักดันวิวัฒนาการ และ ในบางกรณีปฏิวัติ มันจะน่าสนใจถ้าหลักสูตร B-โรงเรียนได้เปลี่ยนชื่อสอดคล้องกับ Ulrich, al. และความสามารถแบบจำลอง (กิจกรรมที่น่าเชื่อถือ เปลี่ยนแปลงแชมป์ความสามารถสร้าง HR ก่อและตัว รวม เทคโนโลยี proponentกลยุทธ์ positioner), หรือ การจัดตำแหน่งด้วยของ SHRM "พฤติกรรมความสามารถ"เช่นนำ อคิวเมนท์ธุรกิจปฏิบัติจริยธรรม ให้คำปรึกษา สำคัญประเมินผล และการสื่อสาร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีการจัดการที่ดีของการจัดตำแหน่งคือระหว่างโปรแกรมปริญญาบัณฑิตทรัพยากรบุคคลหลักสูตรที่ต้องการการรับรองรุ่นที่ปรึกษาทางประวัติศาสตร์และความต้องการของอุตสาหกรรม โดยทั่วไปพวกเขาทั้งหมดมุ่งเน้นไปที่ด้านบน 10 การทำงานแบบดั้งเดิมพื้นที่ของการปฏิบัติทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัย: (1) ความสัมพันธ์ของพนักงาน (2) การจ้างงานกฎหมาย(3) พนักงาน (4) ค่าตอบแทน(5) การฝึกอบรม (6) พัฒนา ( 7) HRIS, (8) การจัดการประสิทธิภาพ(9) กลยุทธ์และ (10) การบริหารทรัพยากรบุคคลระดับโลก. สิ่งที่จะต้องเน้นเป็นความจำเป็นจากที่แน่นอนมุมมองของธุรกิจและอุตสาหกรรมของการมีระดับความลึกที่สำคัญของความเข้าใจในความเฉียบแหลมทางธุรกิจ. นอกจากนี้ไม่เพียง แต่มีความรู้ แต่มีประสบการณ์ในการทำงานและเข้าใจธุรกิจ. นอกจากนี้ในขณะที่การทำงานโดเมน HR สอนในโรงเรียนและการทดสอบในการรับรองปรากฏค่อนข้างสอดคล้องกันทรัพยากรบุคคลผู้นำทางความคิดที่มีการผลักดันให้มีการวิวัฒนาการและในบางปฏิวัติกรณี มันจะน่าสนใจถ้าหลักสูตรB-โรงเรียนได้รับการเปลี่ยนชื่อสอดคล้องกับอูล, et al ความสามารถรูปแบบ(กิจกรรมที่น่าเชื่อถือแชมป์เปลี่ยนแปลงสร้างความสามารถในการริเริ่มการบริหารทรัพยากรบุคคลและบูรณาการการแสดงเทคโนโลยีpositioner เชิงกลยุทธ์) หรือเพื่อให้สอดคล้องกับของSHRM "สมรรถนะพฤติกรรม" เช่นนำทาง, ความเฉียบแหลมทางธุรกิจ, จริยธรรม, การให้คำปรึกษาที่สำคัญการประเมินผลและการสื่อสาร.