- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
How Did Human Resources Planning (H
How Did Human Resources Planning (HRP) Evolve?
In the early days of industrialization, managers rarely had to think ahead about
the numbers and kinds of people required to get the work out: Conditions outside
organizations were relatively stable. Most work demanded little by way of
specialized training and expertise. And managers could find all the people they
needed on short notice, provided they were willing to pay competitive wages.
However, there must have been some HR planning going on, even in earliest
times. It is hard to imagine that the builders of the Great Pyramids or of
Stonehenge completely disregarded planning those superhuman exertions that
were required to erect these monuments of antiquity over many generations.
Yet records from that time do not exist to reveal how managers planned for their
human resources.
The origin of manpower planning, the predecessor of modern HR planning,
predates the beginnings of twentieth-century management theory. Among
the first to raise the manpower-planning issue was the Frenchman Henri Fayol
(1841–1925). His famous fourteen points of management are still considered
valid today. One point had to do with what Fayol called stability of tenure of
personnel. For Fayol, administrators bear responsibility to plan for human
resources, ensuring that “human and material organization is consistent with
the objectives, resources, and requirements of the business concern” (Fayol,
1930, p. 53). This point resembles some modern definitions of HRP.
A deep recession in the late 1950s sparkled the need for a new way of thinking
about management. People were increasingly viewed as assets—human
resources—that could be either developed or wasted. This way of thinking became
even more pronounced during the 1960s and 1970s, when the focus was on
finding ways to design organizations and jobs to permit individuals greater latitudes
of self-expression. Human creativity and job satisfaction are still two of
the most important concerns of management.
The 1960s also spawned the term manpower planning. Initial manpower
planning efforts were typically tied to annual budgeting, as is still the case in
some organizations. The implication was that people are expense items, since
wages, salaries, and employee benefits constitute a major cost of doing business. Early planners were more often found in planning and budgeting
departments than in personnel or HR departments, but they did manage to
devote some attention to forecasting manpower demands. However, it was a
need to budget, not a desire to stimulate creativity or increase productivity,
that spurred them.
As the Human Resources school of management thought grew in importance
throughout the 1970s, manpower planning activities gradually shifted to
personnel departments. At the same time, the term human resources planning
supplanted manpower planning. Likewise, personnel departments were renamed
human resource departments, reflecting a new and more pronounced emphasis
on the human side of the enterprise.
Human resource practitioners and other contemporary observers of the
management scene have expressed a growing awareness ever since the 1990s
that people represent a key asset in competitiveness. While Western nations
have long placed enormous faith in the power of technology to enhance productivity,
the fact is that the greatest competitive gains stem from the exercise
of human creativity to identify new products and services, find new markets
and applications for existing products and services, and make use of the possible
gains to be realized from technology. Without the creative application of
human knowledge and skill, organizations would not be formed and would not
thrive for long. Human beings thus represent intellectual capital to be managed,
just like other forms of capital (Brown, 1998).
In the early days of industrialization, managers rarely had to think ahead about
the numbers and kinds of people required to get the work out: Conditions outside
organizations were relatively stable. Most work demanded little by way of
specialized training and expertise. And managers could find all the people they
needed on short notice, provided they were willing to pay competitive wages.
However, there must have been some HR planning going on, even in earliest
times. It is hard to imagine that the builders of the Great Pyramids or of
Stonehenge completely disregarded planning those superhuman exertions that
were required to erect these monuments of antiquity over many generations.
Yet records from that time do not exist to reveal how managers planned for their
human resources.
The origin of manpower planning, the predecessor of modern HR planning,
predates the beginnings of twentieth-century management theory. Among
the first to raise the manpower-planning issue was the Frenchman Henri Fayol
(1841–1925). His famous fourteen points of management are still considered
valid today. One point had to do with what Fayol called stability of tenure of
personnel. For Fayol, administrators bear responsibility to plan for human
resources, ensuring that “human and material organization is consistent with
the objectives, resources, and requirements of the business concern” (Fayol,
1930, p. 53). This point resembles some modern definitions of HRP.
A deep recession in the late 1950s sparkled the need for a new way of thinking
about management. People were increasingly viewed as assets—human
resources—that could be either developed or wasted. This way of thinking became
even more pronounced during the 1960s and 1970s, when the focus was on
finding ways to design organizations and jobs to permit individuals greater latitudes
of self-expression. Human creativity and job satisfaction are still two of
the most important concerns of management.
The 1960s also spawned the term manpower planning. Initial manpower
planning efforts were typically tied to annual budgeting, as is still the case in
some organizations. The implication was that people are expense items, since
wages, salaries, and employee benefits constitute a major cost of doing business. Early planners were more often found in planning and budgeting
departments than in personnel or HR departments, but they did manage to
devote some attention to forecasting manpower demands. However, it was a
need to budget, not a desire to stimulate creativity or increase productivity,
that spurred them.
As the Human Resources school of management thought grew in importance
throughout the 1970s, manpower planning activities gradually shifted to
personnel departments. At the same time, the term human resources planning
supplanted manpower planning. Likewise, personnel departments were renamed
human resource departments, reflecting a new and more pronounced emphasis
on the human side of the enterprise.
Human resource practitioners and other contemporary observers of the
management scene have expressed a growing awareness ever since the 1990s
that people represent a key asset in competitiveness. While Western nations
have long placed enormous faith in the power of technology to enhance productivity,
the fact is that the greatest competitive gains stem from the exercise
of human creativity to identify new products and services, find new markets
and applications for existing products and services, and make use of the possible
gains to be realized from technology. Without the creative application of
human knowledge and skill, organizations would not be formed and would not
thrive for long. Human beings thus represent intellectual capital to be managed,
just like other forms of capital (Brown, 1998).
0/5000
การได้ทรัพยากรมนุษย์ (HRP) การวางแผนพัฒนาหรือไม่ในยุคแรกของทวีความรุนแรงมาก ผู้จัดการไม่ค่อยมีการคิดล่วงหน้าหมายเลขและชนิดของคนที่ต้องไปทำงาน: เงื่อนไขภายนอกองค์กรค่อนข้างมีเสถียรภาพ งานส่วนใหญ่ต้องน้อยตามขวางของการอบรมและความเชี่ยวชาญ และผู้จัดการสามารถหาทุกคนพวกเขาจำเป็นในการแจ้งให้ทราบสั้น ๆ หากพวกเขายินดีที่จะจ่ายค่าจ้างแข่งขันอย่างไรก็ตาม ต้องมี HR บางวางแผนเกิดขึ้น แม้ในเร็วที่สุดครั้ง จึงยากที่จะจินตนาการที่ผู้สร้าง ของ มิดดี หรือสโตนเฮนจ์สมบูรณ์ละเว้นวางแผนมือ superhuman ดังกล่าวที่เป็นต่อยกอนุสาวรีย์นี้ของผ่านหลายรุ่นแต่ไม่มีระเบียนจากนั้นเฉลยวิธีจัดการวางแผนสำหรับพวกเขาทรัพยากรมนุษย์จุดเริ่มต้นของการวางแผน รุ่นก่อนสมัยประชุมวางแผน กำลังคนตั้งจุดเริ่มต้นของทฤษฎีการจัดการศตวรรษที่ยี่สิบ ระหว่างครั้งแรกจะเพิ่มปัญหาการวางแผนกำลังคนได้ Frenchman Henri Fayol(1841-1925) ยังถือว่าจัดการจุดสิบสี่ของเขามีชื่อเสียงวันนี้ถูกต้อง มีจุดหนึ่งจะทำอะไร Fayol เรียกว่าเสถียรภาพของอายุงานของบุคลากร สำหรับ Fayol ผู้ดูแลระบบแบกความรับผิดชอบในการวางแผนสำหรับมนุษย์ทรัพยากร มั่นใจว่า "องค์กรบุคคล และวัสดุมีความสอดคล้องกับทรัพยากร และวัตถุประสงค์ความต้องการของธุรกิจที่เกี่ยวข้อง" (Fayol1930, p. 53) จุดนี้คล้ายกับบางคำนิยามสมัยใหม่ของ HRPถดถอยลึกในช่วงปลายทศวรรษ 1950 sparkled ต้องการวิถีคิดใหม่เกี่ยวกับการจัดการ คนถูกมองว่าเป็นสินทรัพย์มากขึ้นเช่นมนุษย์ทรัพยากรโดยที่อาจจะพัฒนา หรือเสียได้ วิธีนี้คิดเป็นยิ่งการออกเสียงในระหว่างปี 1960 และทศวรรษ 1970 เมื่อโฟกัสอยู่บนค้นหาวิธีการออกแบบองค์กรและงานการอนุญาตให้บุคคล latitudes มากกว่าของ self-expression มนุษย์ความคิดสร้างสรรค์และความพึงพอใจในงานอยู่สองปัญหาสำคัญของการจัดการปี 1960 เกิดการวางแผนกำลังคนระยะเวลา กำลังคนเริ่มต้นความพยายามวางแผนได้โดยทั่วไปเกี่ยวพันกับการจัดงบประมาณประจำปี เป็นยังในกรณีบางองค์กร เนื่องจากเป็นคนรายการค่าใช้จ่าย ตั้งแต่ค่าจ้าง เงินเดือน และผลประโยชน์ของพนักงานเป็นต้นทุนสำคัญของการทำธุรกิจ บ่อยพบวางแผนเริ่มต้นในการวางแผน และงบประมาณแผนกมากกว่าในบุคลากร หรือแผนก HR แต่พวกเขาไม่ได้จัดการทุ่มเทความสนใจบางอย่างกับการคาดการณ์ความต้องการกำลังคน อย่างไรก็ตาม มันเป็นการต้องการงบประมาณ ไม่ต้องการกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ หรือเพิ่มผลผลิตที่กระตุ้นพวกเขาเป็นทรัพยากรบุคคล โรงเรียนจัดการความคิดเติบโตในความสำคัญตลอดทศวรรษ 1970 กำลังคนวางแผนกิจกรรมที่ค่อย ๆ เปลี่ยนไปบุคลากรแผนก ในเวลาเดียวกัน ทรัพยากรบุคคลระยะที่วางแผนsupplanted วางแผนกำลังคน ในทำนองเดียวกัน มีการเปลี่ยนชื่อแผนกบุคลากรแผนกทรัพยากรบุคคล การสะท้อนเน้นใหม่ และออกเสียงมากขึ้นทางด้านมนุษย์ขององค์กรผู้ทรัพยากรมนุษย์และผู้สังเกตการณ์ร่วมสมัยอื่น ๆ ของการฉากจัดการได้แสดงความรู้เติบโตตั้งแต่ปี 1990คนที่แสดงเป็นสินทรัพย์หลักในการแข่งขัน ขณะที่ชาติตะวันตกยาวทำศรัทธามหาศาลในพลังของเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มผลผลิตความจริงคือ ว่า กำไรจากการแข่งขันที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเกิดจากการออกกำลังกายความคิดสร้างสรรค์มนุษย์เพื่อระบุผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ ๆ หาตลาดใหม่และโปรแกรมประยุกต์ที่มีอยู่ของผลิตภัณฑ์ และบริการ และทำให้ใช้การได้กำไรจะรับรู้จากเทคโนโลยี โดยประยุกต์ใช้ความคิดสร้างสรรค์มนุษย์ความรู้และทักษะ องค์กรจะไม่สามารถเกิดขึ้น และจะไม่เจริญนาน มนุษย์จึงเป็นตัวแทนทุนทางปัญญาเพื่อจัดการเช่นเดียวกับแบบฟอร์มอื่น ๆ ของทุน (Brown, 1998)
การแปล กรุณารอสักครู่..
วิธีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ไม่ (HRP)
วิวัฒนาการในวันแรกของอุตสาหกรรมผู้จัดการไม่ค่อยมีการคิดล่วงหน้าเกี่ยวกับตัวเลขและชนิดของคนที่จำเป็นต้องได้รับการทำงานออก: สภาพภายนอกองค์กรได้ค่อนข้างคงที่ ส่วนใหญ่ทำงานเล็ก ๆ น้อย ๆ เรียกร้องโดยวิธีการฝึกอบรมเฉพาะและความเชี่ยวชาญ และผู้จัดการสามารถหาคนทั้งหมดที่พวกเขาจำเป็นต้องแจ้งให้ทราบสั้นให้พวกเขามีความเต็มใจที่จะจ่ายค่าจ้างในการแข่งขัน. แต่ต้องมีการวางแผนการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกิดขึ้นแม้จะอยู่ในที่เก่าแก่ที่สุดครั้ง มันเป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการว่าผู้สร้างมหาพีระมิดหรือของโตนเฮนจ์ปัดทิ้งอย่างสมบูรณ์วางแผนการออกแรงของมนุษย์ที่จะต้องสร้างอนุเสาวรีย์เหล่านี้ของโบราณกว่าหลายชั่วอายุคน. แต่ระเบียนจากเวลาที่ไม่อยู่ที่จะเปิดเผยวิธีการที่ผู้จัดการการวางแผนสำหรับพวกเขามนุษย์ทรัพยากร. จุดเริ่มต้นของการวางแผนกำลังคนที่บรรพบุรุษของการวางแผนทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัยถือกำเนิดจุดเริ่มต้นของศตวรรษที่ยี่สิบทฤษฎีการจัดการ ในหมู่คนแรกที่จะยกประเด็นกำลังคนวางแผนเป็นชาวฝรั่งเศสเฮนรี่ฟาโยล(1841-1925) ที่มีชื่อเสียงของเขาสิบสี่จุดของการจัดการยังคงได้รับการพิจารณาที่ถูกต้องในวันนี้ จุดหนึ่งที่จะต้องทำอย่างไรกับสิ่งที่เรียกว่า Fayol เสถียรภาพของการดำรงตำแหน่งของบุคลากร สำหรับ Fayol ผู้บริหารแบกรับความรับผิดชอบในการวางแผนสำหรับมนุษย์ทรัพยากรเพื่อให้มั่นใจว่า"มนุษย์และองค์กรวัสดุที่มีความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของทรัพยากรและความต้องการของเกี่ยวกับธุรกิจ" (Fayol, 1930, น. 53) จุดนี้คล้ายกับคำนิยามที่ทันสมัยบางส่วนของ HRP. ภาวะถดถอยลึกลงไปในช่วงปลายปี 1950 ประกายความจำเป็นในการหาวิธีการใหม่ของการคิดเกี่ยวกับการจัดการ คนที่ถูกมองว่าเป็นสินทรัพย์มากขึ้นมนุษย์ทรัพยากรที่สามารถนำมาพัฒนาหรือการสูญเสีย วิธีคิดนี้กลายเป็นยิ่งเด่นชัดมากขึ้นในช่วงทศวรรษที่ 1960 และ 1970 เมื่อมุ่งเน้นเป็นการหาวิธีการในการออกแบบองค์กรและการจ้างงานที่จะอนุญาตให้บุคคลที่ละติจูดมากขึ้นในการแสดงออก ความคิดสร้างสรรค์ของมนุษย์และความพึงพอใจในการทำงานยังคงมีสองความกังวลที่สำคัญที่สุดของการจัดการ. 1960 ยังกลับกลายการวางแผนกำลังคนระยะ กำลังคนที่เริ่มต้นความพยายามวางแผนถูกมัดโดยทั่วไปที่จะจัดทำงบประมาณประจำปีตามที่เป็นอยู่ยังคงเป็นกรณีในบางองค์กร ความหมายก็คือว่าคนที่เป็นรายการค่าใช้จ่ายเนื่องจากค่าจ้างเงินเดือนและผลประโยชน์ของพนักงานเป็นค่าใช้จ่ายที่สำคัญในการทำธุรกิจ วางแผนก่อนได้มากขึ้นมักจะพบในการวางแผนและการจัดทำงบประมาณหน่วยงานกว่าในบุคลากรหรือหน่วยงานทรัพยากรบุคคลแต่พวกเขาจัดการเพื่ออุทิศความสนใจที่จะคาดการณ์ความต้องการกำลังคน แต่มันเป็นความจำเป็นที่จะต้องใช้งบประมาณไม่ปรารถนาที่จะกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์หรือเพิ่มผลผลิตที่กระตุ้นให้พวกเขา. ในฐานะที่เป็นโรงเรียนทรัพยากรมนุษย์ของความคิดการจัดการการเติบโตในความสำคัญตลอดปี 1970 กิจกรรมการวางแผนกำลังคนที่ค่อย ๆ ขยับไปหน่วยงานบุคลากร ในขณะเดียวกันในระยะการวางแผนทรัพยากรมนุษย์แทนที่การวางแผนกำลังคน ในทำนองเดียวกันหน่วยงานบุคลากรที่ได้รับการเปลี่ยนชื่อหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์สะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญใหม่และเด่นชัดมากขึ้นในด้านของมนุษย์ขององค์กร. ผู้ปฏิบัติงานทรัพยากรมนุษย์และผู้สังเกตการณ์ร่วมสมัยอื่น ๆ ของฉากการจัดการได้แสดงความตระหนักการเติบโตนับตั้งแต่ปี1990 ว่าคนที่เป็นตัวแทนที่สำคัญ ของสินทรัพย์ในการแข่งขัน ในขณะที่ชาติตะวันตกได้วางยาวศรัทธาอย่างมากในพลังของเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มผลผลิต, ความจริงก็คือว่ากำไรในการแข่งขันที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเกิดจากการใช้สิทธิของความคิดสร้างสรรค์ของมนุษย์ที่จะระบุผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ ๆ หาตลาดใหม่และการใช้งานสำหรับผลิตภัณฑ์และบริการที่มีอยู่และใช้ประโยชน์จากที่เป็นไปได้กำไรที่จะได้จากเทคโนโลยี โดยไม่ต้องมีการประยุกต์ใช้ความคิดสร้างสรรค์ของความรู้ของมนุษย์และทักษะองค์กรจะไม่ได้เกิดขึ้นและจะไม่เจริญเติบโตนาน มนุษย์จึงเป็นตัวแทนของทุนทางปัญญาที่จะจัดการเช่นเดียวกับรูปแบบอื่น ๆ ของเงินทุน (บราวน์, 1998)
วิวัฒนาการในวันแรกของอุตสาหกรรมผู้จัดการไม่ค่อยมีการคิดล่วงหน้าเกี่ยวกับตัวเลขและชนิดของคนที่จำเป็นต้องได้รับการทำงานออก: สภาพภายนอกองค์กรได้ค่อนข้างคงที่ ส่วนใหญ่ทำงานเล็ก ๆ น้อย ๆ เรียกร้องโดยวิธีการฝึกอบรมเฉพาะและความเชี่ยวชาญ และผู้จัดการสามารถหาคนทั้งหมดที่พวกเขาจำเป็นต้องแจ้งให้ทราบสั้นให้พวกเขามีความเต็มใจที่จะจ่ายค่าจ้างในการแข่งขัน. แต่ต้องมีการวางแผนการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกิดขึ้นแม้จะอยู่ในที่เก่าแก่ที่สุดครั้ง มันเป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการว่าผู้สร้างมหาพีระมิดหรือของโตนเฮนจ์ปัดทิ้งอย่างสมบูรณ์วางแผนการออกแรงของมนุษย์ที่จะต้องสร้างอนุเสาวรีย์เหล่านี้ของโบราณกว่าหลายชั่วอายุคน. แต่ระเบียนจากเวลาที่ไม่อยู่ที่จะเปิดเผยวิธีการที่ผู้จัดการการวางแผนสำหรับพวกเขามนุษย์ทรัพยากร. จุดเริ่มต้นของการวางแผนกำลังคนที่บรรพบุรุษของการวางแผนทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัยถือกำเนิดจุดเริ่มต้นของศตวรรษที่ยี่สิบทฤษฎีการจัดการ ในหมู่คนแรกที่จะยกประเด็นกำลังคนวางแผนเป็นชาวฝรั่งเศสเฮนรี่ฟาโยล(1841-1925) ที่มีชื่อเสียงของเขาสิบสี่จุดของการจัดการยังคงได้รับการพิจารณาที่ถูกต้องในวันนี้ จุดหนึ่งที่จะต้องทำอย่างไรกับสิ่งที่เรียกว่า Fayol เสถียรภาพของการดำรงตำแหน่งของบุคลากร สำหรับ Fayol ผู้บริหารแบกรับความรับผิดชอบในการวางแผนสำหรับมนุษย์ทรัพยากรเพื่อให้มั่นใจว่า"มนุษย์และองค์กรวัสดุที่มีความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของทรัพยากรและความต้องการของเกี่ยวกับธุรกิจ" (Fayol, 1930, น. 53) จุดนี้คล้ายกับคำนิยามที่ทันสมัยบางส่วนของ HRP. ภาวะถดถอยลึกลงไปในช่วงปลายปี 1950 ประกายความจำเป็นในการหาวิธีการใหม่ของการคิดเกี่ยวกับการจัดการ คนที่ถูกมองว่าเป็นสินทรัพย์มากขึ้นมนุษย์ทรัพยากรที่สามารถนำมาพัฒนาหรือการสูญเสีย วิธีคิดนี้กลายเป็นยิ่งเด่นชัดมากขึ้นในช่วงทศวรรษที่ 1960 และ 1970 เมื่อมุ่งเน้นเป็นการหาวิธีการในการออกแบบองค์กรและการจ้างงานที่จะอนุญาตให้บุคคลที่ละติจูดมากขึ้นในการแสดงออก ความคิดสร้างสรรค์ของมนุษย์และความพึงพอใจในการทำงานยังคงมีสองความกังวลที่สำคัญที่สุดของการจัดการ. 1960 ยังกลับกลายการวางแผนกำลังคนระยะ กำลังคนที่เริ่มต้นความพยายามวางแผนถูกมัดโดยทั่วไปที่จะจัดทำงบประมาณประจำปีตามที่เป็นอยู่ยังคงเป็นกรณีในบางองค์กร ความหมายก็คือว่าคนที่เป็นรายการค่าใช้จ่ายเนื่องจากค่าจ้างเงินเดือนและผลประโยชน์ของพนักงานเป็นค่าใช้จ่ายที่สำคัญในการทำธุรกิจ วางแผนก่อนได้มากขึ้นมักจะพบในการวางแผนและการจัดทำงบประมาณหน่วยงานกว่าในบุคลากรหรือหน่วยงานทรัพยากรบุคคลแต่พวกเขาจัดการเพื่ออุทิศความสนใจที่จะคาดการณ์ความต้องการกำลังคน แต่มันเป็นความจำเป็นที่จะต้องใช้งบประมาณไม่ปรารถนาที่จะกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์หรือเพิ่มผลผลิตที่กระตุ้นให้พวกเขา. ในฐานะที่เป็นโรงเรียนทรัพยากรมนุษย์ของความคิดการจัดการการเติบโตในความสำคัญตลอดปี 1970 กิจกรรมการวางแผนกำลังคนที่ค่อย ๆ ขยับไปหน่วยงานบุคลากร ในขณะเดียวกันในระยะการวางแผนทรัพยากรมนุษย์แทนที่การวางแผนกำลังคน ในทำนองเดียวกันหน่วยงานบุคลากรที่ได้รับการเปลี่ยนชื่อหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์สะท้อนให้เห็นถึงความสำคัญใหม่และเด่นชัดมากขึ้นในด้านของมนุษย์ขององค์กร. ผู้ปฏิบัติงานทรัพยากรมนุษย์และผู้สังเกตการณ์ร่วมสมัยอื่น ๆ ของฉากการจัดการได้แสดงความตระหนักการเติบโตนับตั้งแต่ปี1990 ว่าคนที่เป็นตัวแทนที่สำคัญ ของสินทรัพย์ในการแข่งขัน ในขณะที่ชาติตะวันตกได้วางยาวศรัทธาอย่างมากในพลังของเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มผลผลิต, ความจริงก็คือว่ากำไรในการแข่งขันที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเกิดจากการใช้สิทธิของความคิดสร้างสรรค์ของมนุษย์ที่จะระบุผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ ๆ หาตลาดใหม่และการใช้งานสำหรับผลิตภัณฑ์และบริการที่มีอยู่และใช้ประโยชน์จากที่เป็นไปได้กำไรที่จะได้จากเทคโนโลยี โดยไม่ต้องมีการประยุกต์ใช้ความคิดสร้างสรรค์ของความรู้ของมนุษย์และทักษะองค์กรจะไม่ได้เกิดขึ้นและจะไม่เจริญเติบโตนาน มนุษย์จึงเป็นตัวแทนของทุนทางปัญญาที่จะจัดการเช่นเดียวกับรูปแบบอื่น ๆ ของเงินทุน (บราวน์, 1998)
การแปล กรุณารอสักครู่..
ในด้านของมนุษย์องค์กร ผู้ปฏิบัติงานทรัพยากรมนุษย์และผู้สังเกตการณ์อื่น ๆ
การจัดการร่วมสมัยของฉากได้แสดงการรับรู้ตั้งแต่ปี 1990
คนที่เป็นตัวแทนของสินทรัพย์ที่สำคัญในการแข่งขัน ในขณะที่ประเทศตะวันตก
ยาววางศรัทธามหาศาลในพลังของเทคโนโลยีในการเพิ่มผลผลิต ,
ทำไมทรัพยากรมนุษย์การวางแผน ( HRP ) พัฒนา ?
ในวันแรกของอุตสาหกรรม ผู้จัดการ แทบไม่ต้องคิดล่วงหน้าเกี่ยวกับ
ตัวเลขและชนิดของคนที่ต้องทำงานออกเงื่อนไขภายนอก
องค์กรได้ค่อนข้างมั่นคง งานส่วนใหญ่ที่เรียกร้องน้อยโดยวิธีการ
ผู้เชี่ยวชาญการฝึกอบรมและความเชี่ยวชาญ และผู้จัดการสามารถหาทุกคนที่พวกเขาต้องการ ในช่วงเวลาสั้นๆ
,ให้พวกเขาเต็มใจที่จะจ่ายค่าจ้างแข่งขัน .
แต่มันต้องมี HR วางแผนขึ้น แม้กระทั่งในเวลาที่เร็วที่สุด
มันยากที่จะจินตนาการว่าผู้สร้างของปิรามิดที่ยิ่งใหญ่หรือ
สโตนเฮนจ์เป็นหัวหลักหัวตอจริงๆวางแผนออกแรงยอดมนุษย์ที่
ต้องยกทั้งอนุสาวรีย์ของความเก่ากว่าหลายชั่วอายุคน
ยังบันทึกจากเวลาที่ไม่มีการเปิดเผยวิธีการจัดการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขา
.
ที่มาของการวางแผนกำลังคน บรรพบุรุษของการวางแผน HR สมัยใหม่
ก่อน จุดเริ่มต้นของทฤษฎีการจัดการในศตวรรษที่ยี่สิบ . ระหว่าง
ครั้งแรกเพื่อเพิ่มการวางแผนกำลังคนปัญหาฝรั่งเศสอองรีฟาโยล
( 1943 – 1922 ) ที่มีชื่อเสียงของเขาสิบสี่จุดของการจัดการยังถือว่า
ใช้ได้วันนี้ จุดหนึ่งที่ต้องทำ กับสิ่งที่เรียกว่า ความครอบครองของ
เกี่ยวกับบุคลากร สำหรับเกี่ยวกับผู้บริหารรับผิดชอบในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กร " มนุษย์และวัสดุที่สอดคล้องกับ
วัตถุประสงค์ ทรัพยากร และความต้องการของธุรกิจกังวล " ( เกี่ยวกับ
, 1930 , หน้า 53 ) จุดนี้เหมือนบางนิยามสมัยใหม่ของ HRP .
ภาวะถดถอยลึกในปลายปี 1950 เป็นประกายความต้องการวิธีการใหม่ของการคิด
เกี่ยวกับการจัดการ ผู้คนมากขึ้นดูเป็นทรัพย์สินของมนุษย์
ทรัพยากรที่อาจพัฒนาหรือทำลาย วิธีนี้คิดเป็น
ชัดเจนยิ่งขึ้นในช่วงทศวรรษที่ 1960 และ 1970 เมื่อโฟกัสอยู่บน
หาวิธีที่จะออกแบบองค์กรและงานที่จะอนุญาตให้บุคคลมากขึ้นที่ละติจูด
ในการแสดงออก . ความคิดสร้างสรรค์ของมนุษย์ และความพึงพอใจในงานยังมีสอง
ความกังวลที่สำคัญที่สุดของการจัดการ .
1960 ยัง spawned ระยะการวางแผนกำลังคน . เริ่มต้นการวางแผนกำลังคน
ความพยายามมักจะเชื่อมโยงกับงบประมาณประจำปี โดยยังคงเป็นกรณีใน
บางองค์กร ความหมายคือที่ผู้คนมีรายการค่าใช้จ่าย เนื่องจาก
ค่าจ้าง , เงินเดือนเป็นโรงเรียนทรัพยากรมนุษย์การจัดการความคิดเติบโตในความสำคัญ
ตลอดทศวรรษ กิจกรรมการวางแผนกำลังคนค่อยๆเปลี่ยน
แผนกบุคลากร ในเวลาเดียวกัน คำว่าทรัพยากรมนุษย์การวางแผน
แทนที่การวางแผนกำลังคน อนึ่ง ฝ่ายบุคลากร ได้แก่ การเปลี่ยนชื่อ
แผนกทรัพยากรมนุษย์ ให้ใหม่และออกเสียงเน้น
และสวัสดิการเป็นค่าใช้จ่ายหลักของการทำธุรกิจ ก่อนวางแผนได้มากขึ้นมักจะพบในการวางแผนและแผนกงบประมาณ
กว่าในแผนกบุคลากร หรือชั่วโมง แต่พวกเขาได้จัดการเพื่อ
อุทิศความสนใจบางอย่างเพื่อการพยากรณ์ความต้องการกำลังคน อย่างไรก็ตาม , มันเป็น
ต้องมีงบประมาณ ไม่ประสงค์ที่จะกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ หรือเพิ่มผลผลิต
ที่กระตุ้นพวกเขาในด้านของมนุษย์องค์กร ผู้ปฏิบัติงานทรัพยากรมนุษย์และผู้สังเกตการณ์อื่น ๆ
การจัดการร่วมสมัยของฉากได้แสดงการรับรู้ตั้งแต่ปี 1990
คนที่เป็นตัวแทนของสินทรัพย์ที่สำคัญในการแข่งขัน ในขณะที่ประเทศตะวันตก
ยาววางศรัทธามหาศาลในพลังของเทคโนโลยีในการเพิ่มผลผลิต ,
ความจริงก็คือกำไรที่แข่งขันมากที่สุดเกิดจากการออกกำลังกาย
ของความคิดสร้างสรรค์ของมนุษย์ในการระบุผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ หา
ตลาดใหม่และการใช้งานผลิตภัณฑ์ที่มีอยู่และการบริการและการใช้ประโยชน์ของผลประโยชน์ที่เป็นไปได้
จะรู้จากเทคโนโลยี โดยการสร้างสรรค์ของมนุษย์
ความรู้และทักษะที่องค์กรจะไม่เกิดขึ้นและจะไม่
เจริญนานมนุษย์จึงเป็นตัวแทนของทุนทางปัญญาเพื่อการจัดการ
เช่นเดียวกับรูปแบบอื่น ๆของทุน ( สีน้ำตาล , 1998 )
การจัดการร่วมสมัยของฉากได้แสดงการรับรู้ตั้งแต่ปี 1990
คนที่เป็นตัวแทนของสินทรัพย์ที่สำคัญในการแข่งขัน ในขณะที่ประเทศตะวันตก
ยาววางศรัทธามหาศาลในพลังของเทคโนโลยีในการเพิ่มผลผลิต ,
ทำไมทรัพยากรมนุษย์การวางแผน ( HRP ) พัฒนา ?
ในวันแรกของอุตสาหกรรม ผู้จัดการ แทบไม่ต้องคิดล่วงหน้าเกี่ยวกับ
ตัวเลขและชนิดของคนที่ต้องทำงานออกเงื่อนไขภายนอก
องค์กรได้ค่อนข้างมั่นคง งานส่วนใหญ่ที่เรียกร้องน้อยโดยวิธีการ
ผู้เชี่ยวชาญการฝึกอบรมและความเชี่ยวชาญ และผู้จัดการสามารถหาทุกคนที่พวกเขาต้องการ ในช่วงเวลาสั้นๆ
,ให้พวกเขาเต็มใจที่จะจ่ายค่าจ้างแข่งขัน .
แต่มันต้องมี HR วางแผนขึ้น แม้กระทั่งในเวลาที่เร็วที่สุด
มันยากที่จะจินตนาการว่าผู้สร้างของปิรามิดที่ยิ่งใหญ่หรือ
สโตนเฮนจ์เป็นหัวหลักหัวตอจริงๆวางแผนออกแรงยอดมนุษย์ที่
ต้องยกทั้งอนุสาวรีย์ของความเก่ากว่าหลายชั่วอายุคน
ยังบันทึกจากเวลาที่ไม่มีการเปิดเผยวิธีการจัดการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขา
.
ที่มาของการวางแผนกำลังคน บรรพบุรุษของการวางแผน HR สมัยใหม่
ก่อน จุดเริ่มต้นของทฤษฎีการจัดการในศตวรรษที่ยี่สิบ . ระหว่าง
ครั้งแรกเพื่อเพิ่มการวางแผนกำลังคนปัญหาฝรั่งเศสอองรีฟาโยล
( 1943 – 1922 ) ที่มีชื่อเสียงของเขาสิบสี่จุดของการจัดการยังถือว่า
ใช้ได้วันนี้ จุดหนึ่งที่ต้องทำ กับสิ่งที่เรียกว่า ความครอบครองของ
เกี่ยวกับบุคลากร สำหรับเกี่ยวกับผู้บริหารรับผิดชอบในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กร " มนุษย์และวัสดุที่สอดคล้องกับ
วัตถุประสงค์ ทรัพยากร และความต้องการของธุรกิจกังวล " ( เกี่ยวกับ
, 1930 , หน้า 53 ) จุดนี้เหมือนบางนิยามสมัยใหม่ของ HRP .
ภาวะถดถอยลึกในปลายปี 1950 เป็นประกายความต้องการวิธีการใหม่ของการคิด
เกี่ยวกับการจัดการ ผู้คนมากขึ้นดูเป็นทรัพย์สินของมนุษย์
ทรัพยากรที่อาจพัฒนาหรือทำลาย วิธีนี้คิดเป็น
ชัดเจนยิ่งขึ้นในช่วงทศวรรษที่ 1960 และ 1970 เมื่อโฟกัสอยู่บน
หาวิธีที่จะออกแบบองค์กรและงานที่จะอนุญาตให้บุคคลมากขึ้นที่ละติจูด
ในการแสดงออก . ความคิดสร้างสรรค์ของมนุษย์ และความพึงพอใจในงานยังมีสอง
ความกังวลที่สำคัญที่สุดของการจัดการ .
1960 ยัง spawned ระยะการวางแผนกำลังคน . เริ่มต้นการวางแผนกำลังคน
ความพยายามมักจะเชื่อมโยงกับงบประมาณประจำปี โดยยังคงเป็นกรณีใน
บางองค์กร ความหมายคือที่ผู้คนมีรายการค่าใช้จ่าย เนื่องจาก
ค่าจ้าง , เงินเดือนเป็นโรงเรียนทรัพยากรมนุษย์การจัดการความคิดเติบโตในความสำคัญ
ตลอดทศวรรษ กิจกรรมการวางแผนกำลังคนค่อยๆเปลี่ยน
แผนกบุคลากร ในเวลาเดียวกัน คำว่าทรัพยากรมนุษย์การวางแผน
แทนที่การวางแผนกำลังคน อนึ่ง ฝ่ายบุคลากร ได้แก่ การเปลี่ยนชื่อ
แผนกทรัพยากรมนุษย์ ให้ใหม่และออกเสียงเน้น
และสวัสดิการเป็นค่าใช้จ่ายหลักของการทำธุรกิจ ก่อนวางแผนได้มากขึ้นมักจะพบในการวางแผนและแผนกงบประมาณ
กว่าในแผนกบุคลากร หรือชั่วโมง แต่พวกเขาได้จัดการเพื่อ
อุทิศความสนใจบางอย่างเพื่อการพยากรณ์ความต้องการกำลังคน อย่างไรก็ตาม , มันเป็น
ต้องมีงบประมาณ ไม่ประสงค์ที่จะกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ หรือเพิ่มผลผลิต
ที่กระตุ้นพวกเขาในด้านของมนุษย์องค์กร ผู้ปฏิบัติงานทรัพยากรมนุษย์และผู้สังเกตการณ์อื่น ๆ
การจัดการร่วมสมัยของฉากได้แสดงการรับรู้ตั้งแต่ปี 1990
คนที่เป็นตัวแทนของสินทรัพย์ที่สำคัญในการแข่งขัน ในขณะที่ประเทศตะวันตก
ยาววางศรัทธามหาศาลในพลังของเทคโนโลยีในการเพิ่มผลผลิต ,
ความจริงก็คือกำไรที่แข่งขันมากที่สุดเกิดจากการออกกำลังกาย
ของความคิดสร้างสรรค์ของมนุษย์ในการระบุผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ หา
ตลาดใหม่และการใช้งานผลิตภัณฑ์ที่มีอยู่และการบริการและการใช้ประโยชน์ของผลประโยชน์ที่เป็นไปได้
จะรู้จากเทคโนโลยี โดยการสร้างสรรค์ของมนุษย์
ความรู้และทักษะที่องค์กรจะไม่เกิดขึ้นและจะไม่
เจริญนานมนุษย์จึงเป็นตัวแทนของทุนทางปัญญาเพื่อการจัดการ
เช่นเดียวกับรูปแบบอื่น ๆของทุน ( สีน้ำตาล , 1998 )
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- Recommendation for Shift Work
- UNITED KINGDOMEconomyGrowth rate: 2.6%In
- ฉันไม่อยากให้คุณเครียด
- เขิน
- Consistent findings were found with resp
- stores for reduction may be as many as 2
- Curriculum vitae
- แสดงความเห็น
- เรือง
- เขิน
- 그럼뭐에요
- rail
- Let's mom help make a new home. I would
- couple of week
- ฉันไม่ใช่คนดี ไม่ใช่คนสวย แต่ใจบุญ อุทิศ
- hoe many day you stay here
- แสดงความเห็น
- ฉันอยากหายไป
- สาวไทยเยอะไป ทำไมคุณอยากมาหาฉัน
- คุณไม่กล้าลืมฉันเมื่อคุณในประเทศไทยKhuṇ
- Shift rotation should be to later shifts
- How is going your life ?
- Review the need for regular dental care.
- แล้วคุณจะไปกินร้านไหน
