It is well recognized that driving

It is well recognized that driving employee engagement throughout the organization is a critical task for organizational and human resources leaders. Enterprise-wide engagement initiatives can be effective – and expensive – but one of the most significant factors that impacts employee engagement is the manager-employee relationship.
We know that people join organizations but leave managers. On the flip side, managers can drive employee engagement, performance, development and retention. If the manager-employee relationship is so critical, it should not be left to chance.
Exploring the psychological contract
In a previous post on HRIQ, Vera Hillman addresses an unwritten, often unspoken “psychological contract” between an organization and employee, the fulfillment of which directly impacts employee engagement. What makes up the “contract” can vary with the unique needs and aspirations of each employee, and I am not suggesting that an organization seek to satisfy each employee’s unspoken expectations.
But this is clearly an area where an organization can leverage the employee-manager relationship by equipping and encouraging managers to discuss and address psychological contract expectations with employees. Managers can help employees explore and, if necessary, modify their expectations, offsetting negative reactions when unrealistic expectations are not met.
A recent article in HR Magazine suggests using such manager-employee discussions to “re-recruit” top talent. HR can help managers by providing suggested questions to guide the discussion. These questions might include:
• What attracted you to this organization?
• Do you still feel the same way? Why or why not?
• Do you feel like you are doing your best work? Why or why not?
• Where do you see yourself in five years?
• How can we help you get there?
By initiating the one-on-one conversation and listening uncritically, managers demonstrate that they care, thereby improving communications and strengthening the manager-employee relationship.
Helping managers crank the five levers driving employee engagement
Writing for the Journal of Quality & Participation, organizational development expert Michael Cardus describes five levers of employee engagement: a competent manager, contextual goals, objective metrics, resources and autonomy. Managers have a direct impact on each.
• By a competent manager, Cardus means one who adds value and enables employees to do their best work. HR can assist managers by training them to coach their employees to enhanced performance through observing and providing constructive feedback.
• Employees are encouraged when they know how their work is supporting larger organizational goals. Managers can drive employee engagement by helping their employees set objective performance goals that are linked to departmental and organizational priorities and, to the best extent possible, also engage the employee’s abilities, ambitions and interests.
• Objective metrics are the means by which progress toward the performance goals is measured. Managers and employees should establish them during the goal-setting process and review them during formal and informal meetings throughout the year.
• Identifying and providing appropriate resources to enable employees to do their best work is a key responsibility of the manager. Encourage managers to ask their employees what they need to be successful. Resources may include such things as direction, clarity, encouragement, information, training, time as well as physical resources.
• One of the most difficult aspects of management and one of the most impactful is getting the right balance in facilitating employee autonomy. By viewing themselves as resources and coaches, managers can avoid micro-managing. Frequent discussions using the tools described above will allow managers to monitor employee progress and provide just enough intervention to head off failure while helping employees stretch and develop through taking on more and more responsibility.
If there is an unspoken psychological contract between an organization and employee, the manager is clearly the best person to unpack it and leverage it as a tool for employee engagement. An organization’s best engagement initiative is to get the manager-employee relationship right.
Karen Knox is a Talent Management Evangelist who helps organizations build world-class workforces through best practices talent management at Halogen Software. Connect with Karen on LinkedIn.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ด้วยรับรู้ว่า ความผูกพันของพนักงานทั่วทั้งองค์กรขับรถเป็นงานสำคัญสำหรับผู้นำทรัพยากรมนุษย์ และองค์กร แผนงานหมั้นทั่วทั้งองค์กรสามารถ ประสิทธิภาพ – และ – แพง แต่ปัจจัยที่สำคัญที่ส่งผลกระทบต่อความผูกพันของพนักงานคือพนักงานผู้จัดการความสัมพันธ์เรารู้ว่า ที่คนที่เข้าร่วมองค์กร แต่ปล่อยให้ผู้จัดการ ใน ผู้จัดการสามารถขับความผูกพันของพนักงาน ประสิทธิภาพ การพัฒนา และการเก็บรักษา ถ้าความสัมพันธ์ผู้จัดการพนักงานเป็นสำคัญดังนั้น มันควรไม่ซ้ายไปโอกาสสำรวจสัญญาทางจิตใจในโพสต์ก่อนหน้านี้บน HRIQ, Hillman หางอยู่ที่ unwritten, unspoken มักจะ "จิตใจสัญญา" ระหว่างองค์กรและพนักงาน การตอบสนองซึ่งผลกระทบต่อความผูกพันของพนักงานโดยตรงเป็น อะไรทำให้ "สัญญา" แตกต่างกันกับความต้องการเฉพาะและความปรารถนาของพนักงานแต่ละคน และฉันไม่ขอเสนอแนะว่า องค์กรแสวงหาเพื่อตอบสนองความคาดหวัง unspoken ของพนักงานแต่ละคนแต่เป็นพื้นที่ที่องค์กรสามารถใช้ความสัมพันธ์ของผู้จัดการพนักงาน โดยเน้น และส่งเสริมการหารือ และความคาดหวังทางจิตใจสัญญากับพนักงานชัดเจน ผู้จัดการสามารถช่วยให้พนักงานสำรวจ และ ถ้าจำเป็น ปรับเปลี่ยนความคาดหวังของพวกเขา ออฟเซ็ตลบปฏิกิริยาเมื่อไม่เป็นไปตามความคาดหวังไม่บทความล่าสุดในนิตยสาร HR แนะนำใช้สนทนาเช่นผู้จัดการพนักงาน "การสรรหา" พรสวรรค์ด้านบน HR สามารถช่วยจัดการ โดยให้คำถามแนะนำเพื่อเป็นแนวทางการอภิปราย คำถามเหล่านี้อาจรวมถึง:•สิ่งดึงดูดคุณกับองค์กรนี้หรือไม่•คุณยังคงรู้สึกแบบเดียวกันหรือไม่ เพราะเหตุใด หรือทำไมไม่•ทำคุณรู้สึกเหมือนคุณกำลังทำงานที่ดีที่สุดของคุณ เพราะเหตุใด หรือทำไมไม่•ที่คุณเห็นตัวคุณเองใน 5 ปีหรือไม่•เราช่วยคุณได้มีโดยเริ่มต้นการสนทนาแพ็คเกจ และฟังแต่โดยดี ผู้จัดการแสดงผู้ดูแล เพื่อปรับปรุงการสื่อสาร และเสริมสร้างความสัมพันธ์การจัดการพนักงาน ช่วยคลั่งสั่งห้ารวมความผูกพันของพนักงานขับรถผู้บริหารเขียนในสมุดรายวันของคุณภาพและการมีส่วนร่วม ผู้เชี่ยวชาญด้านพัฒนาองค์กร Michael Cardus อธิบายกลไก 5 ของความผูกพันของพนักงาน: ผู้เชี่ยวชาญ บริบทเป้าหมาย วัตถุประสงค์การวัด ทรัพยากร และอิสระ ผู้จัดการมีผลโดยตรงในแต่ละ • โดยผู้เชี่ยวชาญ Cardus หมายความว่า ใครที่เพิ่มมูลค่า และทำให้พนักงานทำงานดีที่สุด HR สามารถช่วยจัดการ โดยฝึกอบรมพนักงานเพื่อประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นผ่านการสังเกต และให้คำติชมที่สร้างสรรค์ของพวกเขาเหล่านั้น •พนักงานได้รับการสนับสนุนเมื่อพวกเขารู้วิธีทำงานคือสนับสนุนเป้าหมายองค์กรขนาดใหญ่ ผู้จัดการสามารถขับความผูกพันของพนักงาน โดยการช่วยลูกจ้างเป้าหมายประสิทธิภาพวัตถุประสงค์ที่สำคัญของทุกแผนก และองค์กร และ การสุดสุด ยังมีส่วนร่วมของพนักงานความสามารถ ความทะเยอทะยาน และสนใจ•วัดวัตถุประสงค์มีวิธีการวัดคืบเป้าหมายประสิทธิภาพ ผู้จัดการและพนักงานควรสร้างพวกเขาในระหว่างกระบวนการกำหนดเป้าหมาย และทบทวนระหว่างการประชุมอย่างเป็นทางการ และไม่เป็นทางการตลอดทั้งปี•ระบุ และให้ทรัพยากรที่เหมาะสมเพื่อให้พนักงานทำงานดีมีความรับผิดชอบหลักของผู้จัดการ ส่งเสริมให้ผู้บริหารถามพนักงานของพวกเขาสิ่งที่พวกเขาต้องประสบความสำเร็จ ทรัพยากรอาจรวมสิ่งต่าง ๆ เช่นทิศทาง ความชัดเจน ให้กำลังใจ ข้อมูล ฝึกอบรม เวลา ตลอดจนทรัพยากรทางกายภาพ•หนึ่งของ impactful มากที่สุดและด้านที่ยากที่สุดของการจัดการคือการสมดุลในการอำนวยความสะดวกพนักงานอิสระ โดยการดูตัวเองเป็นทรัพยากรและโค้ช ผู้จัดการสามารถหลีกเลี่ยงการจัดการไมโคร สนทนาบ่อย ๆ โดยใช้เครื่องมือที่อธิบายไว้ข้างต้นจะช่วยให้การติดตามความก้าวหน้าของพนักงาน และให้พอเพียงแทรกแซงสกัดล้มเหลวช่วยพนักงานในการยืด และพัฒนาในความรับผิดชอบมาก ขึ้นด้วย ถ้ามีสัญญาทางจิตวิทยาที่มี unspoken ระหว่างองค์กรและพนักงานการ ผู้จัดการเป็นอย่างชัดเจนบุคคลดีสามารถแยกได้ และใช้เป็นเครื่องมือสำหรับความผูกพันของพนักงาน ริหมั้นสุดขององค์กรคือการ ได้รับความสัมพันธ์พนักงานจัดการด้านขวาน็อกคาเรนเป็นผู้นิพนธ์พระวรสารในการ จัดการ ความสามารถพิเศษที่ซึ่งช่วยให้องค์กรสร้างอาชีวศึกษาระดับโลกผ่านการจัดการความสามารถการปฏิบัติสุดที่ซอฮาโลเจน เชื่อมต่อกับกะเหรี่ยงบนอย่างไร LinkedIn

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เป็นที่ยอมรับกันดีว่าการขับรถผูกพันของพนักงานทั่วทั้งองค์กรเป็นงานที่สำคัญสำหรับผู้นำองค์กรและทรัพยากรมนุษย์ ความคิดริเริ่มในการมีส่วนร่วมขององค์กรทั้งจะมีประสิทธิภาพ - และมีราคาแพง - แต่หนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่ส่งผลกระทบต่อความผูกพันของพนักงานคือความสัมพันธ์ผู้จัดการพนักงาน.
เรารู้ว่าคนที่เข้าร่วมองค์กร แต่ปล่อยให้ผู้จัดการ ด้านพลิกผู้จัดการสามารถผูกพันของพนักงานขับรถ, การพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานและการเก็บรักษา ถ้าความสัมพันธ์ผู้จัดการพนักงานเป็นสิ่งสำคัญดังนั้นจึงไม่ควรที่จะปล่อยให้โอกาส.
สำรวจสัญญาทางจิตวิทยา
ในการโพสต์ก่อนหน้านี้ HRIQ, Vera โจรอยู่ไม่ได้เขียนไว้มักจะไม่ได้พูด "สัญญาทางจิตวิทยา" ระหว่างองค์กรและพนักงานปฏิบัติตาม ซึ่งผลกระทบโดยตรงต่อความผูกพันของพนักงาน สิ่งที่ทำให้ขึ้น "สัญญา" จะแตกต่างกันที่มีความต้องการที่ไม่ซ้ำกันและแรงบันดาลใจของพนักงานแต่ละคนและผมไม่ได้บอกว่าองค์กรพยายามที่จะตอบสนองความคาดหวังไม่ได้พูดของพนักงานแต่ละคน.
แต่ตอนนี้เห็นได้ชัดว่าพื้นที่ที่องค์กรสามารถใช้ประโยชน์จากพนักงานผู้จัดการ ความสัมพันธ์โดยเตรียมและกระตุ้นให้ผู้จัดการเพื่อหารือเกี่ยวกับความคาดหวังและที่อยู่ของสัญญาทางจิตวิทยากับพนักงาน ผู้จัดการสามารถช่วยให้พนักงานสำรวจและถ้าจำเป็นปรับเปลี่ยนความคาดหวังของพวกเขาชดเชยปฏิกิริยาเชิงลบเมื่อความคาดหวังที่ไม่สมจริงไม่พบ.
บทความล่าสุดในนิตยสาร HR แนะนำให้ใช้การอภิปรายพนักงานผู้จัดการดังกล่าวไปยัง "อีกครั้งรับสมัคร" พรสวรรค์ด้านบน บุคคลจะช่วยให้ผู้จัดการโดยการให้คำถามข้อเสนอแนะเพื่อเป็นแนวทางในการอภิปราย คำถามเหล่านี้อาจรวมถึง:
•สิ่งที่ดึงดูดคุณให้กับองค์กรนี้หรือไม่?
•คุณยังคงรู้สึกแบบเดียวกันได้หรือไม่ ทำไมหรือทำไมไม่?
•คุณรู้สึกว่าคุณกำลังทำผลงานดีที่สุดของคุณ? ทำไมหรือทำไมไม่
ทำ•คุณเห็นตัวเองในปีที่ห้าที่ไหน?
•วิธีที่เราสามารถช่วยให้คุณได้มี?
โดยเริ่มต้นอย่างใดอย่างหนึ่งต่อหนึ่งการสนทนาและการฟัง uncritically ผู้จัดการแสดงให้เห็นว่าพวกเขาดูแลซึ่งจะช่วยปรับปรุงการสื่อสารและการเสริมสร้างความเข้มแข็งผู้จัดการ . ความสัมพันธ์ของพนักงาน
ช่วยผู้จัดการเหวี่ยงห้าคันขับรถผูกพันของพนักงาน
เขียนวารสารของคุณภาพและการมีส่วนร่วมการพัฒนาองค์กรผู้เชี่ยวชาญด้านไมเคิล Cardus อธิบายห้าคันของความผูกพันของพนักงาน: ผู้จัดการมีอำนาจเป้าหมายตามบริบทวัดวัตถุประสงค์ทรัพยากรและความเป็นอิสระ ผู้จัดการมีผลกระทบโดยตรงในแต่ละ.
•โดยผู้จัดการอำนาจ Cardus หมายความว่าเป็นผู้หนึ่งที่เพิ่มมูลค่าและช่วยให้พนักงานที่จะทำงานที่ดีที่สุดของพวกเขา บุคคลสามารถช่วยผู้จัดการโดยการฝึกอบรมพวกเขาไปฝึกพนักงานของพวกเขาที่จะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานผ่านการสังเกตและการให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์.
•พนักงานได้รับการสนับสนุนเมื่อพวกเขารู้วิธีการทำงานของพวกเขาจะสนับสนุนเป้าหมายขององค์กรขนาดใหญ่ ผู้จัดการสามารถขับรถผูกพันของพนักงานโดยช่วยให้พนักงานของพวกเขากำหนดเป้าหมายการดำเนินงานวัตถุประสงค์ที่มีการเชื่อมโยงกับการจัดลำดับความสำคัญของภาควิชาและองค์กรและในขอบเขตที่ดีที่สุดที่เป็นไปได้นอกจากนี้ยังมีส่วนร่วมความสามารถของพนักงานมีความทะเยอทะยานและความสนใจ.
•ตัวชี้วัดวัตถุประสงค์เป็นวิธีการที่มีความคืบหน้าไปยัง เป้าหมายการดำเนินงานเป็นวัด ผู้จัดการและพนักงานควรจะสร้างพวกเขาในระหว่างขั้นตอนการตั้งค่าเป้าหมายและตรวจสอบพวกเขาในระหว่างการประชุมที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการตลอดทั้งปี.
•การระบุและการจัดหาทรัพยากรที่เหมาะสมเพื่อให้พนักงานที่จะทำงานที่ดีที่สุดของพวกเขาคือความรับผิดชอบที่สำคัญของผู้จัดการ ส่งเสริมให้ผู้จัดการเพื่อขอให้พนักงานของพวกเขาในสิ่งที่พวกเขาต้องการที่จะประสบความสำเร็จ ทรัพยากรอาจรวมถึงสิ่งต่างๆเช่นทิศทางที่ชัดเจนให้กำลังใจข้อมูลการฝึกอบรมครั้งเช่นเดียวกับทรัพยากรทางกายภาพ.
•ด้านหนึ่งที่ยากที่สุดของการจัดการและเป็นหนึ่งในประสิทธิภาพมากที่สุดจะได้รับความสมดุลที่เหมาะสมในการอำนวยความสะดวกในการปกครองตนเองของพนักงาน โดยดูว่าตัวเองเป็นทรัพยากรและโค้ชผู้จัดการที่สามารถหลีกเลี่ยงไมโครจัดการ การอภิปรายที่ใช้บ่อยในการใช้เครื่องมือที่อธิบายข้างต้นจะช่วยให้ผู้จัดการเพื่อติดตามความคืบหน้าการทำงานของพนักงานและจัดให้มีการแทรกแซงเพียงพอที่จะมุ่งหน้าออกจากความล้มเหลวในขณะที่ช่วยพนักงานยืดและพัฒนาผ่านการในความรับผิดชอบมากขึ้นและมากขึ้น.
หากมีการทำสัญญาทางจิตวิทยาไม่ได้พูดระหว่างองค์กรและพนักงาน ผู้จัดการเห็นได้ชัดว่าคนที่ดีที่สุดที่จะแกะมันและใช้ประโยชน์จากมันเป็นเครื่องมือในการมีส่วนร่วมของพนักงาน ความคิดริเริ่มที่ดีที่สุดการมีส่วนร่วมขององค์กรคือการได้รับสิทธิในความสัมพันธ์ของผู้จัดการพนักงาน.
กะเหรี่ยงน็อกซ์คือการบริหารคนเก่งศาสนาที่จะช่วยให้องค์กรสร้างแรงงานระดับโลกผ่านการปฏิบัติที่ดีที่สุดในการจัดการความสามารถที่ซอฟท์แวฮาโลเจน เชื่อมต่อกับชาวกะเหรี่ยงใน LinkedIn

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มันเป็นอย่างดีได้รับการยอมรับว่าขับรถพนักงานหมั้นทั้งองค์กรเป็นงานสำคัญสำหรับผู้นำองค์กรและทรัพยากรมนุษย์ องค์กรริเริ่มและกว้างหมั้นสามารถที่มีประสิทธิภาพ และราคาแพง ) แต่ปัจจัยหนึ่งที่สำคัญที่มีผลกระทบต่อความผูกพันของพนักงานเป็นผู้จัดการความสัมพันธ์ .
เรารู้ว่าคนเข้าร่วมองค์กร แต่จากผู้จัดการด้านพลิก , ผู้จัดการสามารถขับรถพนักงานหมั้น , ประสิทธิภาพ , การพัฒนาและการเก็บรักษา ถ้าผู้จัดการพนักงานสัมพันธ์เป็นสิ่งสำคัญ ไม่ควรทิ้งโอกาส

สัญญาทางจิตวิทยาในการโพสต์ก่อนหน้านี้เกี่ยวกับ hriq ว่านหางจระเข้ hillman ที่อยู่ที่กำหนดไว้ มักไม่ได้พูด " จิต สัญญาระหว่างองค์กรและพนักงานหนี้สินซึ่งผลกระทบโดยตรงต่อความผูกพันของพนักงาน สิ่งที่สร้างขึ้นใน " สัญญา " จะแตกต่างกับความต้องการเฉพาะและความต้องการของพนักงานแต่ละคน และผมไม่ได้บอกว่าองค์กรแสวงหาเพื่อตอบสนองความคาดหวังของพนักงานแต่ละคนไม่ได้ .
แต่ที่เห็นได้ชัดเจนคือพื้นที่ที่องค์กรสามารถใช้ประโยชน์จากผู้จัดการและพนักงานสัมพันธ์ โดยเตรียมให้ผู้จัดการเพื่อหารือเกี่ยวกับความคาดหวังและสัญญาที่อยู่กับจิตใจคน ผู้จัดการสามารถช่วยพนักงานสำรวจและถ้าจำเป็นปรับเปลี่ยนความคาดหวังของพวกเขา ซึ่งปฏิกิริยาเชิงลบเมื่อความคาดหวังที่ไม่สมจริงไม่เจอ
.บทความล่าสุดในนิตยสารผู้จัดการ พนักงาน HR แนะนําให้ใช้เช่นการอภิปราย " กำลังรับสมัคร " สุดยอดพรสวรรค์ HR สามารถช่วยผู้จัดการ โดยให้ข้อแนะนำการสนทนา คำถามเหล่านี้อาจรวมถึง :
- คุณสนใจอะไรในองค์กรนี้ ?
- คุณยังคงรู้สึกแบบเดียวกัน หรือทำไมไม่ ?
- คุณรู้สึกเหมือนที่คุณกำลังทำงานที่ดีที่สุดของคุณหรือไม่ หรือทำไมไม่ ?
- ที่คุณเห็นตัวเองในห้าปี
- วิธีที่เราสามารถช่วยให้คุณได้รับมีอะไร
โดยเริ่มต้นการสนทนาตัวต่อตัว และฟัง uncritically ผู้จัดการแสดงให้เห็นว่าพวกเขาดูแล โดยการปรับปรุงการสื่อสารและเสริมสร้างผู้จัดการฝ่ายพนักงานสัมพันธ์
ช่วยผู้จัดการเปิดห้าคันขับรถ
พนักงานหมั้นการเขียนเพื่อบันทึกการมีส่วนร่วมของ&คุณภาพผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาองค์กร ไมเคิล cardus อธิบายห้าคันโยกของพนักงานหมั้น : ความสามารถผู้จัดการตามบริบท เป้าหมาย วัตถุประสงค์ และตัวชี้วัดทรัพยากรด้วยตนเอง ผู้จัดการมี ผลกระทบโดยตรงในแต่ละ
- โดยผู้จัดการที่มีความสามารถ cardus หมายถึงหนึ่งที่เพิ่มมูลค่าและช่วยให้พนักงานทำงานที่ดีที่สุดของพวกเขาHR สามารถช่วยผู้จัดการ โดยฝึกกับโค้ชพนักงานเพิ่มประสิทธิภาพผ่านการสังเกตและให้สร้างสรรค์ความคิดเห็น - พนักงานได้รับการสนับสนุน
เมื่อพวกเขารู้ว่างานของพวกเขาสนับสนุนเป้าหมายขององค์กรขนาดใหญ่ผู้จัดการสามารถขับรถพนักงานหมั้นโดยการช่วยให้พนักงานของตน ตั้งวัตถุประสงค์เป้าหมายการปฏิบัติงานที่เชื่อมโยงกับแผนกและองค์กรต่างๆและขอบเขตที่เป็นไปได้ดีที่สุด นอกจากนี้ยังมีส่วนร่วมในความสามารถของพนักงาน ความทะเยอทะยานและความสนใจ .
- วัตถุประสงค์เป็นวัดหมายถึงซึ่งความก้าวหน้าการปฏิบัติเป้าหมายคือวัดผู้บริหารและพนักงานควรสร้างพวกเขาในการกำหนดเป้าหมายกระบวนการและตรวจสอบพวกเขาในการประชุมอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการตลอดทั้งปี .
- ระบุและจัดหาทรัพยากรที่เหมาะสมเพื่อให้พนักงานที่จะทำงานที่ดีที่สุดของพวกเขา คือ หน้าที่หลักของผู้จัดการ ส่งเสริมให้ผู้จัดการถามพนักงานสิ่งที่พวกเขาต้องประสบความสำเร็จทรัพยากรอาจรวมถึงสิ่งเช่นทิศทางชัดเจน ให้กําลังใจ , ข้อมูล , ฝึกอบรม , เวลา ตลอดจนทรัพยากรทางกายภาพ .
- ด้านหนึ่งที่ยากที่สุดของการจัดการ และหนึ่งในสุดยอดที่สุดคือการลงตัวในการส่งเสริมการปกครองตนเองของพนักงาน โดยดูที่ตัวเองเป็น ทรัพยากร และโค้ช ผู้จัดการสามารถหลีกเลี่ยงไมโครจัดการการสนทนาบ่อย โดยใช้เครื่องมือที่อธิบายไว้ข้างต้นจะช่วยให้ผู้จัดการเพื่อตรวจสอบความก้าวหน้าของพนักงาน และมีการแทรกแซงก็มุ่งหน้าความล้มเหลวในขณะที่ช่วยให้พนักงานผ่านการยืด และพัฒนามากขึ้นและความรับผิดชอบ
ถ้าไม่มีจิต สัญญากันระหว่างองค์กรและพนักงานผู้จัดการเป็นอย่างชัดเจนคนที่ดีที่สุดที่จะแกะมันและใช้มันเป็นเครื่องมือสำหรับการว่าจ้างพนักงาน ขององค์กรที่ดีที่สุดหมั้นความคิดริเริ่มที่จะได้รับความสัมพันธ์ผู้จัดการพนักงานที่เหมาะสม .
คาเรนน็อกซ์เป็นผู้สอนศาสนาที่ช่วยให้องค์กรสร้างความสามารถในการจัดการแรงงานระดับโลกผ่านการปฏิบัติที่ดีที่สุดซอฟต์แวร์การจัดการความสามารถพิเศษที่หลอดฮาโลเจน . เชื่อมต่อกับคาเรนบน LinkedIn .