Organizational Culture and the Orga

Organizational Culture and the Organizational Commitment;
Correlational Study in Hospital Staffs
Hojjat Rahmani1, Samad Azari2, Ghasem rajabi Vasokolaee3,4, Masood Taheri Mirghaed4 & Mehdi Raadabadi5
1 Health Care Management Department, School of Allied Medicine, Tehran University of Medical Sciences,
Tehran, Iran
2 Health Management and Economics Research Center, Iran University of Medical Sciences, Tehran, Iran
3 Student Scientific Research Center, School of Allied Medicine, Tehran University of Medical Sciences, Tehran,
Iran
4 Student Scientific Research Center, School of Public Health, Tehran University of Medical Sciences, Tehran,
Iran
5 Research Center for Health Services Management, Institute for Futures Studies in Health, Kerman University
of Medical Sciences, Kerman, Iran
Correspondence: Mehdi Raadabadi, Kerman University of Medical Sciences, Haftbagh St. Kerman, Iran. Tel:
98-913-451-8067. E-mail: [e-mail]
Received: October 6, 2014 Accepted: November 16, 2014 Online Published: February 12, 2015
doi:10.5539/ass.v11n5p143 URL: http://dx.doi.org/10.5539/ass.v11n5p143
Abstract
Organizations need the committed manpower to provide effectiveness and progress which is an important factor
in order to achieve organizational goals. According to this, organizational culture increases employees
commitment in the organization by their accepted norms and values. Actually, the organization environment &
its prevailing culture, affects on the organizational commitment of staff. This study was conducted to assess
relationship between the organizational culture and the organizational commitment among staff of elected
hospirals in Tehran University of Medical Sciences.
This descriptive study accomplished at 2013. The study population was hospitals affiliated to Tehran University
of Medical Sciences included the two hospitals “Vali Asr” & “farabi”. Also in hospitals, study populations were
all hospital staffs (Administrative and Clinical). Data collection was done using a three parts questionnaire
including: the first one contains background information, the second part consists of questions related to
organizational culture based on Denison model and the third part includes questions related to organizational
Commitment based on Porter model. Validity and reliability were confirmed through getting the opinions of
experts and using Cronbach’s alpha.
Data analysis was done by SPSS software using Pearson correlation test and the test “t” to determine the relation
between the areas of culture and commitment to the type of hospitals.
In organizational culture, maximum average & standard deviation has been seen in professional identity
(4.74±1.38). Except for the two dimentions of conflict & communication patterns, a significant relation between
the organizational culture dimentions and two hospitalas was seen. Also, in the organizational commitment, the
maximum average & standard deviation was seen in continuous commitment scope. Overally, average &
standard deviation (3.18±0.76) has been obtained for organizational commitment component; also there was
significant relation between the emotional commitment dimention & the type of the hospital. This relationship
wasn’t meaningful in another dimentions. Except for the conflict dimension, there was significant correlations
between the organizational culture dimension& the organizational commitment (p

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัฒนธรรมองค์กรและความมุ่งมั่นขององค์กรศึกษา correlational ในบุคลากรโรงพยาบาลHojjat Rahmani1, Ghasem rajabi Vasokolaee3, 4 Samad Azari2 Masood Taheri Mirghaed4 & Mehdi Raadabadi51 แผนกจัดการสุขภาพ คณะแพทยศาสตร์ฝ่ายสัมพันธมิตร มหาวิทยาลัยเตหะรานของวิทยาศาสตร์การแพทย์เตหะราน อิหร่านสุขภาพ 2 การจัดการและมหาวิทยาลัยแพทย์ศาสตร์ในศูนย์วิจัยเศรษฐศาสตร์ อิหร่าน เตหะราน อิหร่าน3 นักวิทยาศาสตร์ศูนย์วิจัย โรงเรียนของฝ่ายสัมพันธมิตรระหว่างยา เตหรานมหาวิทยาลัยแพทย์ศาสตร์ เตหรา นอิหร่านนักศึกษา 4 ศูนย์วิจัยทางวิทยาศาสตร์ โรงเรียนสาธารณสุข เตหรานมหาวิทยาลัยวิทยาศาสตร์การแพทย์ เตหรานอิหร่านศูนย์วิจัย 5 สำหรับการจัดการบริการสุขภาพ สถาบันอนาคตศึกษาสุขภาพ มหาวิทยาลัย Kermanวิทยาการทางการแพทย์ Kerman อิหร่านติดต่อ: Mehdi Raadabadi, Kerman มหาวิทยาลัยแพทย์ศาสตร์ Haftbagh St. Kerman อิหร่าน โทร:98-913-451-8067. อีเมล์: [e-mail]รับ: 6 ตุลาคม 2014 ยอมรับ: 16 พฤศจิกายน 2014 ออนไลน์เผยแพร่: 12 กุมภาพันธ์ 2015doi:10.5539/ass.v11n5p143 URL: http://dx.doi.org/10.5539/ass.v11n5p143บทคัดย่อองค์กรต้องการกำลังคนมุ่งมั่นที่จะให้ประสิทธิภาพและความก้าวหน้าซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ตามนี้ วัฒนธรรมองค์กรเพิ่มพนักงานมั่นในองค์กรโดยการยอมรับบรรทัดฐานและค่า จริง องค์กรสิ่งแวดล้อมและวัฒนธรรมของดินแดน มีผลผูกพันของพนักงานใน การศึกษานี้ได้ดำเนินการประเมินเลือกความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและความมุ่งมั่นขององค์กรในหมู่พนักงานhospirals ในเตหรานมหาวิทยาลัยของวิทยาศาสตร์การแพทย์ศึกษาอธิบายนี้สำเร็จในปี 2013 ประชากรที่ศึกษาเป็นโรงพยาบาลที่สังกัดมหาวิทยาลัยเตหะรานวิทยาการทางการแพทย์อยู่โรงพยาบาลสอง "Vali Asr" และ "farabi" นอกจากนี้ ในโรงพยาบาล ประชากรศึกษาได้โรงพยาบาลรีสอร์ท (บริหารและ Clinical) กระทำการเก็บรวบรวมข้อมูลใช้แบบสอบถาม 3 ส่วนรวม: แรกประกอบด้วยข้อมูลเบื้องหลัง ส่วนที่สองประกอบด้วยคำถามที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรแบบเดนิสสันและส่วนสามประกอบด้วยคำถามที่เกี่ยวข้องกับองค์กรมีความมุ่งมั่นในการตามรุ่นกระเป๋า มีผลบังคับใช้และความน่าเชื่อถือได้ยืนยันผ่านการแสดงความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญและใช้อัลฟาของ Cronbachวิเคราะห์ข้อมูลทำ โดยซอฟต์แวร์โปรแกรมที่ใช้ทดสอบสหสัมพันธ์ของเพียร์สันและทดสอบ "t" เพื่อกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างพื้นที่ของวัฒนธรรมและความมุ่งมั่นกับชนิดของโรงพยาบาลในวัฒนธรรมองค์กร ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานและค่าเฉลี่ยสูงสุดพบในตัวมืออาชีพ(4.74±1.38) ยกเว้นสำหรับ dimentions สองความขัดแย้ง และรูปแบบการสื่อสาร ความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างdimentions วัฒนธรรมองค์กรและ hospitalas ทั้งสองได้เห็น นอกจากนี้ ในความมุ่งมั่นขององค์กร การสูงสุดค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานถูกเห็นในขอบเขตของความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่อง Overally ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (3.18±0.76) ได้รับคอมโพเนนต์ผูกพัน นอกจากนี้ยัง มีความสัมพันธ์ที่สำคัญระหว่าง dimention มั่นอารมณ์และประเภทของโรงพยาบาล ความสัมพันธ์นี้ไม่มีความหมายใน dimentions อื่น ยกเว้นมิติความขัดแย้ง มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างมิติวัฒนธรรมองค์กรและความมุ่งมั่นขององค์กร (p < 0.05) ความสัมพันธ์นี้ยังมีวัฒนธรรมองค์กรและความมุ่งมั่นขององค์กร (r = 0.552)ออกแบบที่เหมาะสม และชิด "กลไกการสะสม" และพัฒนาทักษะทางด้าน "ทีม"พนักงานสามารถเพิ่มความผูกพันบวก และปรับปรุงประสิทธิภาพของโรงพยาบาลคำสำคัญ: วัฒนธรรมองค์กร ผูกพัน เจ้า หน้าที่โรงพยาบาล เดนิสสัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัฒนธรรมองค์การและความผูกพันต่อองค์การ;
ศึกษาหาความสัมพันธ์ในโรงพยาบาลพนักงาน
Hojjat Rahmani1, ซุล Azari2, Ghasem rajabi Vasokolaee3,4, ซูด Taheri Mirghaed4 และเมห์ Raadabadi5
1
จัดการการดูแลสุขภาพกรมโรงเรียนพันธมิตรแพทยศาสตร์มหาวิทยาลัยเตหะรานวิทยาศาสตร์การแพทย์เตหะรานประเทศอิหร่าน
2 การจัดการสุขภาพและเศรษฐศาสตร์ศูนย์วิจัยอิหร่านมหาวิทยาลัยวิทยาศาสตร์การแพทย์เตหะรานประเทศอิหร่าน
3
นักศึกษาศูนย์วิจัยวิทยาศาสตร์ทางโรงเรียนพันธมิตรแพทยศาสตร์มหาวิทยาลัยเตหะรานวิทยาศาสตร์การแพทย์เตหะรานอิหร่าน
4 นักศึกษาวิทยาศาสตร์ศูนย์วิจัยของโรงเรียนสาธารณสุขมหาวิทยาลัยเตหะราน
วิทยาศาสตร์การแพทย์เตหะรานอิหร่าน
5 ศูนย์การวิจัยเพื่อการจัดการบริการสุขภาพ, สถาบันการศึกษาฟิวเจอร์สในสุขภาพ,
เคอร์แมนมหาวิทยาลัยวิทยาศาสตร์การแพทย์เคอร์แมนอิหร่านสารบรรณ:
เมห์ Raadabadi, เคอร์แมนมหาวิทยาลัยวิทยาศาสตร์การแพทย์ Haftbagh เซนต์เคอร์แมนอิหร่าน โทรศัพท์:
98-913-451-8067 E-mail: [e-mail]
ที่ได้รับ: 6 ตุลาคม 2014 ได้รับการยอมรับ: 16 พฤศจิกายน 2014 ออนไลน์เผยแพร่: 12 กุมภาพันธ์ 2015
ดอย: 10.5539 / ass.v11n5p143 URL: http://dx.doi.org/10.5539/ass .v11n5p143 บทคัดย่อองค์กรจำเป็นต้องใช้กำลังคนที่มีความมุ่งมั่นที่จะให้ประสิทธิภาพและความคืบหน้าซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ตามนี้วัฒนธรรมองค์กรเพิ่มพนักงานมุ่งมั่นในองค์กรโดยได้รับการยอมรับบรรทัดฐานและค่านิยมของพวกเขา ที่จริงสภาพแวดล้อมขององค์กรและการแลกเปลี่ยนวัฒนธรรมที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน การศึกษาครั้งนี้ได้ดำเนินการในการประเมินความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและความมุ่งมั่นขององค์กรในหมู่พนักงานของการเลือกตั้งhospirals ในกรุงเตหะรานมหาวิทยาลัยวิทยาศาสตร์การแพทย์. การศึกษาครั้งนี้เป็นคำอธิบายที่ประสบความสำเร็จในปี 2013 ประชากรศึกษาได้ร่วมกับโรงพยาบาลมหาวิทยาลัยเตหะรานวิทยาศาสตร์การแพทย์รวมทั้งสองโรงพยาบาล"วาลิเชื้อชาติ" & "Farabi" นอกจากนี้ในโรงพยาบาลประชากรศึกษาเป็นพนักงานทุกคนในโรงพยาบาล (การบริหารและคลินิก) เก็บข้อมูลโดยใช้แบบสอบถามสามส่วนได้แก่ : คนแรกที่มีข้อมูลพื้นฐานส่วนที่สองประกอบด้วยคำถามที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรตามรูปแบบเดนิสันและส่วนที่สามรวมถึงคำถามที่เกี่ยวข้องกับองค์กรมุ่งมั่นตามรูปแบบพอร์เตอร์ ถูกต้องและความน่าเชื่อถือได้รับการยืนยันผ่านได้รับความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญและใช้อัลฟาของครอนบาค. การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้กระทำโดยซอฟต์แวร์โปรแกรม SPSS ใช้การทดสอบความสัมพันธ์เพียร์สันและการทดสอบ t "" เพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างพื้นที่ของวัฒนธรรมและความมุ่งมั่นให้กับประเภทของโรงพยาบาลในวัฒนธรรมองค์กรสูงสุดเฉลี่ยส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานและได้รับการมองเห็นในตัวตนของมืออาชีพ(4.74 ± 1.38) ยกเว้นสองมิติของรูปแบบความขัดแย้งและการสื่อสาร, ความสัมพันธ์ที่สำคัญระหว่างมิติวัฒนธรรมองค์กรและสองhospitalas ที่เห็น นอกจากนี้ในความมุ่งมั่นขององค์กรที่เบี่ยงเบนเฉลี่ยสูงสุดและมาตรฐานที่เห็นในความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องขอบเขต Overally ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน(3.18 ± 0.76) ได้รับสำหรับองค์ประกอบความมุ่งมั่นขององค์กร นอกจากนี้ยังมีความสัมพันธ์ที่สำคัญระหว่างความมุ่งมั่นอารมณ์มิติและประเภทของโรงพยาบาล ความสัมพันธ์นี้ไม่ได้มีความหมายในมิติอื่น ยกเว้นมิติความขัดแย้งมีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างมิติวัฒนธรรมองค์กรและความมุ่งมั่นขององค์กร (p <0.05) นอกจากนี้ความสัมพันธ์นี้อยู่ระหว่างวัฒนธรรมขององค์กรและความมุ่งมั่นขององค์กร (r = 0.552) การออกแบบที่เหมาะสมและเป็นธรรม "กลไกรางวัล" และการพัฒนาของ "การทำงานเป็นทีม" ทักษะระหว่างพนักงานสามารถเพิ่มความผูกพันต่อองค์กรของพวกเขาในเชิงบวกและการปรับปรุงการแสดงของโรงพยาบาล. คำสำคัญ: องค์กร วัฒนธรรมความมุ่งมั่นขององค์กรเจ้าหน้าที่ของโรงพยาบาล, นิสัน