Because of rapid globalization over

Because of rapid globalization over recent years, the competition around the world becomes more intense, especially for the service industry with the similar products. The most critical point for business to success is not only the quality of

products they supply, but the atmosphere of cooperating and the amount from yield of teamwork in retail sales. The employees who always touch with customers and can realize what customers really need are first-line staffs. Therefore, it turns to be essential for companies to motivate, reward and train their employees to be the best quality personnel.

Starbucks Corporation, the most famous chain of retail coffee shops in the world, mainly benefits from roasting, selling special coffee beans and various kind of coffee or tea drinks. It owns about 4000 branches in the whole world. Moreover, it has been one of the rapidest growing corporations in America as well. The reasons of why Starbucks is worldwide popular are not only the quality of coffee, but also its customer service and cosy environment. Starbucks establishes a comfortable surroundings for people to socialize with a fair price, which attracts all range of ages’ consumers to get into the stores. Besides, it is also noted for its satisfaction of employees. The turnover rate of employees at Starbucks was 65% and the rate of managers was 25% a year However, the rates of other national chain retailers are 150% to 400% and 50% respectively. Compared with them, the turnover rate of Starbucks is much lower than other industries on averagely. (Michelli, 2006) As a result, Starbucks would be one of the optimal business models for the strategies of employee motivation, customer satisfaction and cooperation of teamwork.

In the first stage, the historical background of Starbucks will be introduced. Secondly, an issue about the methods of motivating employees are going to discuss. Next, the strategies, which are used by Starbucks to make their teamwork performance well, will be pointer out. In the end, there is a conclusion about the effect of policies in motivation and teamwork.

2. The history of Starbucks

Starbucks began by three friends, Jerry Baldwin, Zev Siegl, and Gordon Bowker, who knew each other in the University of Seattle. In 1971, the first name of their store is “Starbucks Coffee, Tea, and Spice” in Seattle, Washington’s Pike Place Market. They engaged in making profit from selling coffee beans roasted to individual customers and restaurants. Until 1982, they had increased the number of stores to four. During the same period, a sales representative of the house ware business in New York, Hammerplast, visited them. Howard Schultz wanted to know why a small company needs a large number of percolators from Hammerplast. Because of the trade relationship between these two companies, he was acquainted with the three inventors. After he realized the atmosphere and environment of the company, he decided to be a part of Starbucks, then as a director of marketing and retail sales.

In the following year, he had a vocation to Milan, Italy. Though the time, he experienced an entirely different coffee culture from the United States. The culture of Italian café had been one part of people’s daliy life. There were numerous coffee bars around the area and the public usually liked to socialize in a coffee bar. Under those circumstances, Schultz had an idea of a new flavor of café and a stylish environment to communicating with friends.
After the trip, he prepared the business plan for his vision. However, the three initiators did not want to transfer their business into restaurant industry. Consequently, in 1985 he chose to establish a new coffee shop, named II Giornale, in Seattle. After the next two years, due to the successful strategy of Schultz, the original three owners of Starbucks decided to sell their corporation to Schultz. Then Schultz gathered other investors and took over the name of II Giornale to Starbucks. He sought to pursue his dream to make everyone taste his coffee, so he focused on the rate of expanding. At that time, he though that the most efficient way to grow the amount of branches is to set up new stores in other places. In I987, Starbucks had the first overseas store in Japan.

In the subsequent years, owing to the rising expenses with the worldwide broadening, there was a deficit in Starbucks for the next three years. In contrast, he firmly believed that not to “sacrifice long-term integrity and values for short-term profit” (Michelli, 2006). In 1991, it turned loss into gain and its sales grew up sharply to 84 percent. Until the end of 2002, Starbucks has developed from 17 stores to 5,688 spreading over 30 countries in by this strategy, it is an over 300 times growing in these ten years! (shown as Exhibit 1) From Fortune magazine, Starbucks was ranked the 11th best company to work for in 2005 in the USA and then risen up in 2006 to 29th. As to 2007, it was ranked as the 16th best. In the same year, Starbucks was also voted as one of the top ten UK workplaces by the Financial Times. (Resource: wikipedia)

Exhibit 1: STARBUCKS STORE LOCATIONS

Source : Starbucks Corporation
3. Motivation

Motivation is a vital factor for business in the process of making their production. Labours are not working machine, so that they can not always do the same affairs with equal passion. Accordingly, the efficient method to make staffs keen on their jobs should be to motivate them. It might even gain a better yield than purchasing plenty of equipments and facilities.

However, to be contrary to the classical management approaches, some reports had proposed that the ways to motivate employees are not only money. Kohn (1993) showed a survey that if a reward frame only offers physical rewards, the produce from workers might decline, especially in the creativity industries. What is more, other factors are essential as well, such as working environment or relationship between employees and managers. Nicholson (1998) reported that “workers had strong social needs which they tried to satisfy through membership of informal social groups at work place”. Besides, “the importance of informal social factors in the work place such as co-worker relationships and group norms that influence employee motivation and performance is highlighted” (Macky & Johnson, 2003)

A pervious researcher, Pugh & Hickson (1989) cited Elton Mayo (1933) made an investigation called ‘Hawthorne Experiment’. According to the results, if managers provided a suitable working environment considering each personal requirement and their sense of satisfaction rather than a higher salary or bonus, workers were encouraged to be more hard-working and efficient. He also verified that if managers of an organisation do not consider about individual works’ needs and wants, then treat them as equal units would “maximise payment and minimise effort”. As a result, how to use non-financial incentives would be an important issue for nowadays business.

The chief executive officer of Starbucks corporation, Howard Schultz, considers that the tip of success in Starbucks is not coffee but employees. Constantly accumulating the working experience of employees and providing chances of promotion in a company for working partners is the way to operate sustainability. He firmly believes that the spirit of Starbucks is employees and feels honored about the value of Starbucks employees. For this reason, it is necessary to have a perfect education and training policy for better performance in a company (Michelli, 2006). Starbucks offers an interactive structure that makes personnel instill themselves into their job; hence they can motivate partners to satisfy themselves then achieving a new level of performance.

3.1 Equal treatment

The managers in Starbucks treat each workpeople equally and all of the staffs are called ‘partners’, even the supervisors of each branch are called it as well. In order to narrow the gap between managers and employees, they also co-work with the basic level staffs in the front line. Due to this, they can maintain a well management system and create a much closer and more familiar atmosphere than other place, which makes not only employees can enjoy their job but also customers are affected by their enthusiasm.

3.2 Listen to employees

Starbucks has a well-organized communication channel for employees. It places a great importance on labours. For example, managers plan the working hours per workers and arrange the schedule of time off, according to their wants to meet their requirements. There are interviews weekly to see what employees’ need is. A special survey called ‘Partner View Survey’ is taken off approximate every two years. The managers can receive feedbacks through the event to which part should be improved or what issue should be paid more attention to.

The partners have the right to figure out what is the best policy for them, and the directors show a respect for each suggestion. Starbucks even wants every employee to join in making and developing plans, then achieving their goals all together. As a result, the policies and principles are communicated between all staffs, and there is no limitation in employees’ personal opinions. For this reason, business could improve their strategies even innovate by different ideas.
3.3 Good welfare measures

All employees, including informal personnel, are offered a great deal of welfare policies, for instance, commodities discounts for employees, medical insurance (including health, vision and dentil) and vacations. Moreover, the partners who work over 20 hours a week are entitled for benefits. Starbucks also thinks that debt financing is not the best choice, thus it chose allocate stock dividend to all employees with a free scrip issue. By this policy, the employees can get benefits from the dividends of company. Because of this, they have the same goal; in other words, they are m

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เนื่องจากโลกาภิวัตน์อย่างรวดเร็วกว่าปีที่ผ่านมา การแข่งขันทั่วโลกจะรุนแรงมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมการบริการด้วยผลิตภัณฑ์คล้ายกัน จุดสำคัญที่สุดธุรกิจสู่ความสำเร็จไม่เพียงคุณภาพของผลิตภัณฑ์พวกเขาจัดหา แต่บรรยากาศของความร่วมมือและเงินจากผลผลิตของทีมในการขายปลีก พนักงานที่สัมผัสกับลูกค้าเสมอ และไม่สามารถทราบว่าลูกค้าจริง ๆ ต้อง อยู่บรรทัดแรกมาก ดังนั้น มันจะเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับบริษัทเพื่อการจูง ใจ การสะสม และฝึกอบรมของพนักงานเป็น บุคลากรมีคุณภาพดีที่สุดบริษัทสตาร์บัคส์ โซ่แห่งร้านกาแฟค้าปลีกโลก ส่วนใหญ่ได้รับประโยชน์จากคั่ว ขายเมล็ดกาแฟพิเศษและชนิดต่าง ๆ ของเครื่องดื่มกาแฟหรือชา มันเป็นเจ้าของประมาณ 4000 สาขาทั่วโลกทั้งหมด นอกจากนี้ จะได้รับหนึ่งใน rapidest เติบโตบริษัทในอเมริกาเช่นกัน เหตุผลทำไมชอบเป็นทั่วโลกนิยมไม่เพียงคุณภาพของกาแฟ แต่เป็นยังลูกค้าบริการและสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบาย สตาร์บัคส์สร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายสำหรับคนที่จะเข้าสังคมกับราคา ที่ดึงดูดทุกช่วงอายุของผู้บริโภคจะได้รับในร้านค้า จึง มันเป็นยังตั้งข้อสังเกตสำหรับความพึงพอใจของพนักงาน อัตราการหมุนเวียนของพนักงาน Starbucks ได้ 65% และอัตราของผู้จัดการถูก 25% ปีอย่างไรก็ตาม ราคาของร้านค้าปลีกแห่งชาติสายอื่น ๆ 150% ถึง 400% และ 50% ตามลำดับ เมื่อเทียบกับพวกเขา อัตราการหมุนเวียนของสตาร์บัคส์ได้มากกว่าอุตสาหกรรมอื่น ๆ บนทำเล (Michelli, 2006) ดัง สตาร์บัคส์จะเป็นหนึ่งของรูปแบบธุรกิจที่เหมาะสมที่สุดสำหรับกลยุทธ์แรงจูงใจของพนักงาน ความพึงพอใจของลูกค้า และความร่วมมือของทีมในขั้นแรก เบื้องหลังประวัติศาสตร์ของสตาร์บัคส์จะแนะนำ ประการที่สอง ปัญหาเกี่ยวกับวิธีการจูงใจพนักงานจะไปหารือ ถัดไป กลยุทธ์ ซึ่งใช้ โดยชอบเพื่อให้ประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีมดี จะชี้ออกไป ในสุด มีข้อสรุปเกี่ยวกับผลของแรงจูงใจและทำงานเป็นทีม2. ประวัติของสตาร์บัคส์สตาร์บัคส์เริ่ม โดยสามเพื่อน Jerry บอลด์วิน Zev Siegl และ Gordon Bowker ที่รู้กันในมหาวิทยาลัยซีแอตเทิล ในปี 1971 ชื่อของร้านค้าของพวกเขาได้ "กาแฟสตาร์บัคส์ ชา และเครื่องเทศ" ในซีแอตเทิล วอชิงตันจนทำตลาด พวกเขาเข้าร่วมในการทำกำไรจากการขายเมล็ดกาแฟคั่วเพื่อลูกค้าแต่ละรายและร้านอาหาร จนถึงปี 1982 พวกเขาได้เพิ่มจำนวนร้านค้าสี่ ในช่วงเวลาเดียวกัน ตัวแทนขายธุรกิจแวร์เฮาส์ในนิวยอร์ก Hammerplast เยี่ยมชมพวกเขา Howard Schultz อยากรู้ทำไมบริษัทขนาดเล็กต้อง percolators จาก Hammerplast เป็นจำนวนมาก เนื่องจากความสัมพันธ์ทางการค้าระหว่างบริษัทเหล่านี้ เขาได้รู้จักกับนักประดิษฐ์ 3 หลังจากที่เขารับรู้บรรยากาศและสภาพแวดล้อมของบริษัท เขาตัดสินใจจะ เป็นส่วนหนึ่ง ของสตาร์บัคส์ แล้ว เป็นผู้อำนวยการฝ่ายการตลาดและการขายปลีกในปีต่อไปนี้ เขามีอาชีพที่มิลาน อิตาลี แม้ว่า เวลา เขามีประสบการณ์การวัฒนธรรมกาแฟที่แตกต่างจากสหรัฐอเมริกา วัฒนธรรมของอิตาลีคาเฟ่ได้ส่วนหนึ่งของชีวิตประชาชน daliy มีบาร์กาแฟมากมายรอบบริเวณและประชาชนมักจะชอบเข้าสังคมในบาร์กาแฟ ภายใต้สถานการณ์เหล่านั้น Schultz ได้คิดรสชาติใหม่ของคาเฟ่และสภาพแวดล้อมที่ทันสมัยการติดต่อสื่อสารกับเพื่อนหลังจากการเดินทาง เขาเตรียมแผนธุรกิจสำหรับวิสัยทัศน์ของเขา อย่างไรก็ตาม initiators สามไม่ต้องการโอนย้ายธุรกิจไปยังอุตสาหกรรมอาหาร ดังนั้น ในปี 1985 ที่เขาเลือกสร้างร้านกาแฟใหม่ ชื่อ Giornale II ในซีแอตเติ หลังจากปีสองถัดไป เนื่องจากกลยุทธ์ประสบความสำเร็จของ Schultz เจ้าสามฉบับของสตาร์บัคส์ตัดสินใจขายบริษัทของพวกเขากับ Schultz แล้ว Schultz รวบรวมนักลงทุนอื่น ๆ และใช้ผ่านชื่อของ II Giornale ในสตาร์บัคส์ เขาพยายามที่จะไล่ตามความฝันของเขาให้ทุกคนลิ้มรสกาแฟของเขา ดังนั้นเขาเน้นอัตราการขยาย ในเวลานั้น เขาว่าที่วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดจะขยายจำนวนสาขาจะตั้งร้านค้าใหม่ในสถานอื่น ๆ ใน I987 สตาร์บัคส์มีร้านต่างประเทศครั้งแรกในญี่ปุ่นในปีต่อมา เนื่องจากค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นกับการที่ทั่วโลก broadening มีการขาดดุลในสตาร์บัคส์สามปีถัดไป ในทางตรงกันข้าม เขาแน่นหนาเชื่อว่าการ "เสียสละความยาวและค่าสำหรับกำไรระยะสั้น" (Michelli, 2006) ในปีพ.ศ. 2534 มันเปิดขาดทุนเป็นกำไร และยอดขายเติบโตอย่างรวดเร็วถึงร้อยละ 84 จนถึงตอนท้ายของ 2002 สตาร์บัคส์ได้พัฒนาจากร้านค้า 17 เพื่อ 5,688 ที่แพร่กระจายในกว่า 30 ประเทศ โดยกลยุทธ์นี้ มันเป็นกว่า 300 ครั้งเติบโตในปีนี้สิบ (แสดงเป็น 1 แสดง) จากนิตยสาร Fortune สตาร์บัคส์ได้จัดอันดับบริษัทสุด 11 การทำงานสำหรับในปีพ.ศ. 2548 ในสหรัฐอเมริกาแล้ว แบกขึ้นในปี 2006 29th เป็น 2007 มันถูกจัดอันดับเป็น 16 ที่สุด ในปีเดียวกัน ชอบถูกยังโหวตเป็นหนึ่งดัง UK 10 ด้านตามเวลาทางการเงิน (ทรัพยากร: วิกิพีเดีย)จัดแสดง 1: สถานร้านสตาร์บัคส์ที่มา: บริษัทสตาร์บัคส์3. แรงจูงใจแรงจูงใจเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับธุรกิจในกระบวนการผลิตของพวกเขา หน้ากำลังทำงานเครื่องจักร เพื่อให้พวกเขาไม่สามารถจะทำกิจการเดียวกัน ด้วยความรักเท่า ตาม วิธีการมีประสิทธิภาพเพื่อให้บุคลากรกระตือรือร้นในการงานของตนควรจะ กระตุ้นให้พวกเขา นอกจากนี้มันยังอาจได้รับผลตอบแทนดีกว่าซื้ออุปกรณ์และสิ่งอำนวยความสะดวกมากมายอย่างไรก็ตาม จะขัดกับแนวทางการจัดการคลาสสิก บางรายงานได้เสนอว่า วิธีการจูงใจพนักงานเป็นเงินไม่ได้เท่านั้น Kohn (1993) พบว่าการสำรวจว่า ถ้าเฟรมรางวัลเฉพาะเสนอรางวัลจริง ผลิตจากแรงงานอาจลดลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมความคิดสร้างสรรค์ เกิดอะไรขึ้นคือ ปัจจัยอื่น ๆ สำคัญเช่น เช่นสิ่งแวดล้อมในการทำงานหรือความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้จัดการ Nicholson (1998) รายงานว่า "มีคนแข็งแรงสังคมจำเป็นที่พวกเขาพยายามที่จะตอบสนอง โดยสมาชิกของกลุ่มสังคมเป็นที่สถานที่ทำงาน " นอกจาก "ความสำคัญของปัจจัยทางสังคมที่ไม่เป็นทางการในสถานทำงานเช่นความสัมพันธ์ของผู้ร่วมงานและบรรทัดฐานของกลุ่มที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจพนักงานและประสิทธิภาพการทำงานเน้น" (Macky & Johnson, 2003)นักวิจัย pervious, Pugh และ Hickson (1989) อ้าง Mayo เอลตัน (1933) ทำการสอบสวนที่เรียกว่า 'การทดลอง Hawthorne' ตามผลลัพธ์ ถ้าผู้จัดการให้เหมาะสมทำงานสภาพแวดล้อมการพิจารณาแต่ละความต้องการส่วนบุคคลและความความพึงพอใจมากกว่าสูงกว่าเงินเดือน หรือ โบนัส คนงานได้รับการสนับสนุนจะ เพิ่มมากขึ้นทำงาน หนัก และมีประสิทธิภาพ เขายังตรวจสอบว่า ถ้าผู้บริหารขององค์การพิจารณาเกี่ยวกับ แต่ละงานจำเป็น และ ต้องการ แล้ว คิดว่าเป็นหน่วยที่เท่ากันจะ "เพิ่มการชำระเงิน และลดความพยายาม" ดัง วิธีการใช้สิ่งจูงใจไม่ใช่ทางการเงินจะมีความสำคัญออกสำหรับทุกธุรกิจประธานกรรมการบริหารของสตาร์บัคส์คอร์ปอเรชั่น Howard Schultz พิจารณาเคล็ดลับของความสำเร็จในสตาร์บัคส์ไม่ใช่กาแฟแต่พนักงาน ตลอดเวลาหลังประสบการณ์การทำงานของพนักงาน และให้โอกาสในบริษัทคู่ค้าที่ทำงานเป็นวิธีการพัฒนาอย่างยั่งยืน เขาอย่างแน่นหนาเชื่อว่า จิตวิญญาณของการบริการที่ดีพนักงาน และรู้สึกอีกค่าพนักงาน Starbucks ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นความจำเป็นต้องมีการศึกษาที่สมบูรณ์แบบและนโยบายการฝึกอบรมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในบริษัท (Michelli, 2006) สตาร์บัคส์มีโครงสร้างการโต้ตอบที่ช่วยให้บุคลากรปลูกฝังตัวเองลงในงานของพวกเขา จึง จะสามารถจูงใจพันธมิตรเพื่อตอบสนองตัวเองแล้ว บรรลุเป้าหมายการยกระดับประสิทธิภาพ3.1 เท่ารักษาผู้จัดการในร้าน Starbucks รักษา workpeople ละเท่า ๆ กัน และทั้งหมดของพนักงานเรียกว่า 'คู่' แม้ผู้บังคับบัญชาของแต่ละสาขาจะเรียกว่ามันเป็นอย่างดี เพื่อจำกัดช่องว่างระหว่างผู้บริหารและพนักงาน พวกเขายังร่วมงานกับพนักงานระดับพื้นฐานในทัพหน้า จากนี้ พวกเขาสามารถรักษาระบบการจัดการที่ดี และสร้างใกล้มาก และบรรยากาศคุ้นเคยมากกว่าอื่น ๆ ซึ่งทำให้พนักงานไม่สามารถเพลิดเพลินกับงานของพวกเขา แต่ยัง ลูกค้าได้รับผลกระทบจากความกระตือรือร้นของพวกเขา3.2 ฟังพนักงานสตาร์บัคส์มีช่องสัญญาณสื่อสารที่ดีจัดสำหรับพนักงาน เรื่องสำคัญมากบนหน้า ตัวอย่าง ผู้จัดการวางแผนชั่วโมงทำงานต่อผู้ปฏิบัติงาน และจัดกำหนดการของเวลาปิด ตามความต้องการที่จะตอบสนองความต้องการ มีสัมภาษณ์ทุกสัปดาห์เพื่อดูสิ่งที่พนักงานต้องมีการ การสำรวจพิเศษที่เรียกว่า 'คู่ดูสำรวจ' จะถูกปิดลงโดยประมาณทุก 2 ปี ผู้จัดการสามารถได้รับผลตอบสนองผ่านเหตุการณ์ส่วนที่ควรปรับปรุงหรือปัญหาใดควรจ่ายความสนใจเพิ่มมากขึ้นหุ้นส่วนมีสิทธิที่จะเป็นนโยบายดีที่สุดสำหรับพวกเขา และกรรมการแสดงความเคารพสำหรับคำแนะนำแต่ละ สตาร์บัคส์ยังต้องพนักงานทุกคนเข้าร่วมในการทำ และพัฒนาแผน แล้ว บรรลุเป้าหมายของพวกเขาทั้งหมดเข้าด้วยกัน ดัง นโยบายและหลักการสื่อสารระหว่างพนักงานทั้งหมด และไม่จำกัดในความเห็นส่วนตัวของพนักงาน ด้วยเหตุนี้ ธุรกิจสามารถปรับปรุงกลยุทธ์ของพวกเขาได้สร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ด้วยความคิดที่แตกต่างกันได้3.3 สวัสดิการดีมาตรการพนักงานทั้งหมด รวมทั้งเป็นบุคลากร ด้ามของสวัสดิการ ตัวอย่าง ส่วนลดสินค้าสำหรับพนักงาน ประกันสุขภาพ (รวมถึงสุขภาพ วิสัยทัศน์ และ dentil) และพักผ่อนมาก นอกจากนี้ พันธมิตรที่ทำงานกว่า 20 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ได้รับผลประโยชน์ ชอบคิดว่า หนี้เงินไม่ดี ดัง นั้นเลือกหุ้นปันผลปันส่วนพนักงานทั้งหมดมีปัญหา scrip ฟรี โดยนโยบายนี้ พนักงานสามารถรับผลประโยชน์จากเงินปันผลของบริษัท ด้วยเหตุนี้ พวกเขามีเป้าหมายเดียวกัน ในคำอื่น ๆ จะ m

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เพราะของโลกาภิวัตน์อย่างรวดเร็วในช่วงหลายปีที่ผ่านมาการแข่งขันทั่วโลกจะกลายเป็นความรุนแรงมากขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับอุตสาหกรรมการบริการด้วยผลิตภัณฑ์ที่คล้ายกัน จุดที่สำคัญที่สุดสำหรับธุรกิจที่จะประสบความสำเร็จไม่เพียง แต่คุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่พวกเขาจัดหา แต่บรรยากาศของความร่วมมือและจำนวนเงินที่ได้จากผลผลิตของการทำงานเป็นทีมในการขายค้าปลีก พนักงานที่เคยสัมผัสกับลูกค้าและได้ตระหนักถึงสิ่งที่ลูกค้าต้องการจริงๆมีบุคคลากรบรรทัดแรก ดังนั้นจึงหันไปเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ บริษัท ที่จะกระตุ้นให้รางวัลและการฝึกอบรมพนักงานของพวกเขาจะดีที่สุดบุคลากรที่มีคุณภาพ. สตาร์บัคอร์ปอเรชั่นห่วงโซ่ที่มีชื่อเสียงที่สุดของร้านกาแฟค้าปลีกในโลกส่วนใหญ่ได้รับประโยชน์จากการคั่วขายเมล็ดกาแฟพิเศษต่างๆ ชนิดของเครื่องดื่มกาแฟหรือชา มันเป็นเจ้าของประมาณ 4000 สาขาในทั่วโลก นอกจากนี้ยังเป็นหนึ่งใน บริษัท ที่เติบโต rapidest ในอเมริกาเช่นกัน ด้วยเหตุผลที่ว่าทำไม Starbucks เป็นที่นิยมทั่วโลกไม่เพียง แต่คุณภาพของกาแฟ แต่ยังให้บริการลูกค้าและสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบาย สตาร์บัสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายสำหรับคนที่จะเข้าสังคมกับราคายุติธรรมซึ่งดึงดูดหลากหลายของผู้บริโภคทุกเพศทุกวัย 'ทุกคนที่จะได้รับในร้านค้า นอกจากนี้ยังตั้งข้อสังเกตสำหรับความพึงพอใจของพนักงาน อัตราการลาออกของพนักงานที่ Starbucks ที่ 65% และอัตราของผู้จัดการที่ 25% ต่อปีอย่างไรก็ตามอัตราของร้านค้าปลีกห่วงโซ่แห่งชาติอื่น ๆ ที่มี 150% ถึง 400% และ 50% ตามลำดับ เมื่อเทียบกับพวกเขาอัตราการหมุนเวียนของสตาร์บัมากต่ำกว่าอุตสาหกรรมอื่น ๆ ในเฉลี่ย (Michelli 2006) เป็นผลให้สตาร์บัจะเป็นหนึ่งในรูปแบบธุรกิจที่ดีที่สุดสำหรับกลยุทธ์ของแรงจูงใจให้พนักงานพึงพอใจของลูกค้าและความร่วมมือของการทำงานเป็นทีม. ในขั้นตอนแรก, ภูมิหลังทางประวัติศาสตร์ของสตาร์บัจะได้รับการแนะนำให้รู้จัก ประการที่สองปัญหาเกี่ยวกับวิธีการสร้างแรงจูงใจของพนักงานที่จะไปพูดคุย ถัดไปกลยุทธ์ซึ่งจะถูกใช้โดยสตาร์บัจะทำให้ประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีมของพวกเขาดีจะเป็นตัวชี้ออก ในท้ายที่สุดมีข้อสรุปเกี่ยวกับผลกระทบของนโยบายในแรงจูงใจและการทำงานเป็นทีม. 2 ประวัติศาสตร์ของสตาร์บัStarbucks เริ่มโดยเพื่อนทั้งสามเจอร์บอลด์วินเซฟซีเกลและกอร์ดอน Bowker ใครจะรู้ว่าแต่ละอื่น ๆ ในมหาวิทยาลัยซีแอตเติ ในปี 1971 ชื่อของร้านค้าของพวกเขาคือ "สตาร์บักาแฟชาและเครื่องเทศ" ใน Seattle, Washington ของตลาด Pike Place พวกเขามีส่วนร่วมในการทำกำไรจากการขายเมล็ดกาแฟคั่วให้กับลูกค้าบุคคลและร้านอาหาร จนกระทั่งปี 1982 พวกเขาได้เพิ่มจำนวนร้านค้าที่สี่ ในช่วงเวลาเดียวกัน, ตัวแทนฝ่ายขายของธุรกิจเครื่องบ้านใน New York, Hammerplast เยี่ยมพวกเขา โฮเวิร์ดชูลท์ซต้องการที่จะรู้ว่าทำไม บริษัท ขนาดเล็กที่ต้องการเป็นจำนวนมากจากการต้ม Hammerplast เพราะความสัมพันธ์ทางการค้าระหว่างทั้งสอง บริษัท เขาได้รับการทำความคุ้นเคยกับสามนักประดิษฐ์ หลังจากที่เขาได้ตระหนักถึงบรรยากาศและสภาพแวดล้อมของ บริษัท ที่เขาตัดสินใจที่จะเป็นส่วนหนึ่งของสตาร์บัแล้วในฐานะผู้อำนวยการฝ่ายการตลาดและการขายค้าปลีก. ในปีต่อมาเขามีอาชีพไปมิลาน, อิตาลี แม้ว่าเวลาที่เขามีประสบการณ์กาแฟวัฒนธรรมที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงจากสหรัฐอเมริกา วัฒนธรรมของคาเฟ่อิตาเลียนได้รับส่วนหนึ่งของชีวิตของผู้คน Daliy มีบาร์กาแฟหลายรอบพื้นที่ได้และประชาชนมักจะชอบที่จะพบปะสังสรรค์ในบาร์เครื่องชงกาแฟ ภายใต้สถานการณ์เหล่านั้นชูลทซ์มีความคิดของรสชาติใหม่ของคาเฟ่และสภาพแวดล้อมที่ทันสมัยในการติดต่อสื่อสารกับเพื่อน. หลังจากการเดินทางที่เขาจัดทำแผนธุรกิจสำหรับวิสัยทัศน์ของเขา แต่สามริเริ่มไม่ได้ต้องการที่จะถ่ายโอนธุรกิจของพวกเขาลงไปในอุตสาหกรรมอาหาร ดังนั้นในปี 1985 เขาเลือกที่จะสร้างร้านกาแฟใหม่ชื่อ II Giornale ในซีแอตเติ หลังจากที่สองปีข้างหน้าเนื่องจากกลยุทธ์ที่ประสบความสำเร็จของชูลทซ์เดิมสามเจ้าของ Starbucks ตัดสินใจที่จะขาย บริษัท ของตนเองเพื่อชูลท์ซ จากนั้นชูลท์ซที่รวบรวมนักลงทุนอื่น ๆ และเอาไปชื่อของสอง Giornale ให้ร้าน Starbucks เขาพยายามที่จะไล่ตามความฝันของเขาที่จะทำให้ทุกคนได้ลิ้มรสกาแฟของเขาดังนั้นเขาจึงมุ่งเน้นไปที่อัตราการขยายตัว ในเวลานั้นเขาคิดว่าวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการเติบโตของจำนวนสาขาคือการตั้งค่าร้านค้าใหม่ในสถานที่อื่น ๆ ใน I987, Starbucks มีร้านสาขาแรกในต่างประเทศในประเทศญี่ปุ่น. ในปีต่อเนื่องจากค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นกับการขยายทั่วโลกมีการขาดดุลในสตาร์บัสำหรับสามปีข้างหน้า ในทางตรงกันข้ามเขาเชื่อมั่นว่าไม่ให้ "เสียสละความสมบูรณ์ในระยะยาวและค่าสำหรับกำไรระยะสั้น" (Michelli 2006) ในปี 1991 มันก็กลายเป็นกำไรจากการสูญเสียและการขายของ บริษัท เติบโตขึ้นอย่างรวดเร็วถึง 84 เปอร์เซ็นต์ จนถึงสิ้นปี 2002 สตาร์บัได้มีการพัฒนาจาก 17 ร้านค้าเพื่อ 5,688 แผ่กระจายไปทั่ว 30 ประเทศโดยกลยุทธ์นี้มันเป็นมากกว่า 300 ครั้งเพิ่มขึ้นในสิบปี! (แสดงเป็นนิทรรศการ 1) จากนิตยสารฟอร์จูน, สตาร์บัอยู่ในอันดับที่ 11 บริษัท ที่ดีที่สุดในการทำงานสำหรับในปี 2005 ในประเทศสหรัฐอเมริกาและเพิ่มขึ้นแล้วขึ้นในปี 2006 ถึงวันที่ 29 ในฐานะที่เป็นปี 2007 ก็อยู่ในอันดับที่ 16 ที่ดีที่สุด ในปีเดียวกัน, Starbucks ยังได้รับเลือกให้เป็นหนึ่งในสิบอันดับแรกของสหราชอาณาจักรสถานที่ทำงานโดยไทม์ทางการเงิน (ทรัพยากร: วิกิพีเดีย) Exhibit 1: STARBUCKS ร้านค้าสถานที่แหล่งที่มา: สตาร์บัคอร์ปอเรชั่น3 แรงจูงใจในการสร้างแรงจูงใจเป็นปัจจัยที่สำคัญสำหรับธุรกิจในกระบวนการของการผลิตของพวกเขา แรงงานจะไม่ทำงานเครื่องเพื่อให้พวกเขาสามารถไม่เคยทำเรื่องเดียวกันกับความรักที่เท่าเทียมกัน ดังนั้นวิธีที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้พนักงานกระตือรือร้นในการทำงานของพวกเขาควรจะกระตุ้นให้พวกเขา มันก็อาจจะได้รับผลตอบแทนที่ดีขึ้นกว่าการซื้อความอุดมสมบูรณ์ของอุปกรณ์และสิ่งอำนวยความสะดวก. อย่างไรก็ตามเพื่อเป็นการขัดกับแนวทางการบริหารจัดการคลาสสิกบางรายงานได้เสนอว่าวิธีที่จะกระตุ้นให้พนักงานไม่ได้เงินเท่านั้น โคห์น (1993) แสดงให้เห็นว่าการสำรวจว่าถ้ากรอบรางวัลเพียง แต่มีผลตอบแทนทางกายภาพผลิตจากแรงงานที่อาจจะลดลงโดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมความคิดสร้างสรรค์ อะไรคือสิ่งที่ปัจจัยอื่น ๆ ที่มีความสำคัญเช่นกันเช่นสภาพแวดล้อมการทำงานหรือความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้จัดการ นิโคลสัน (1998) รายงานว่า "คนงานที่มีความต้องการของสังคมที่แข็งแกร่งที่พวกเขาพยายามที่จะตอบสนองผ่านการเป็นสมาชิกของกลุ่มทางสังคมทางการที่สถานที่ทำงาน" นอกจากนี้ยังมี "ความสำคัญของปัจจัยทางสังคมที่ไม่เป็นทางการในการทำงานสถานที่เช่นความสัมพันธ์ร่วมงานและบรรทัดฐานกลุ่มที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของพนักงานและประสิทธิภาพการทำงานที่เป็นไฮไลท์" (Macky & Johnson, 2003) นักวิจัยซุย, พัคห์และ Hickson (1989) อ้างถึงเอลตัน Mayo (1933) ทำให้การตรวจสอบที่เรียกว่า 'ฮอว์ ธ ทดลอง' ตามผลถ้าผู้จัดการให้สภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสมเมื่อพิจารณาความต้องการส่วนบุคคลของแต่ละคนและความรู้สึกของความพึงพอใจมากกว่าเงินเดือนที่สูงขึ้นหรือโบนัสคนงานได้รับการสนับสนุนที่จะมากขึ้นทำงานหนักและมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้เขายังมีการยืนยันว่าถ้าผู้จัดการขององค์กรไม่ได้พิจารณาเกี่ยวกับความต้องการทำงานของแต่ละบุคคลและต้องการแล้วรักษาพวกเขาเป็นหน่วยคิดจะ "เพิ่มการชำระเงินและลดความพยายาม" เป็นผลให้วิธีการใช้แรงจูงใจที่ไม่ใช่สถาบันการเงินจะเป็นเรื่องที่สำคัญสำหรับธุรกิจในปัจจุบัน. ประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ บริษัท สตาร์บัโฮเวิร์ดชูลทซ์เห็นว่าเคล็ดลับของความสำเร็จใน Starbucks ไม่ได้เป็นเครื่องชงกาแฟ แต่พนักงาน อย่างต่อเนื่องสะสมประสบการณ์ในการทำงานของพนักงานและให้โอกาสในการส่งเสริมการขายใน บริษัท สำหรับคู่ค้าที่ทำงานเป็นวิธีที่จะดำเนินการพัฒนาอย่างยั่งยืน เขาเชื่อว่าจิตวิญญาณของสตาร์บัเป็นพนักงานและรู้สึกเป็นเกียรติเกี่ยวกับคุณค่าของพนักงานสตาร์บั ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องมีการศึกษาที่สมบูรณ์แบบและนโยบายการฝึกอบรมเพื่อให้ได้ประสิทธิภาพที่ดีขึ้นใน บริษัท (Michelli 2006) Starbucks มีโครงสร้างแบบโต้ตอบที่ทำให้บุคลากรปลูกฝังตัวเองเป็นงานของพวกเขา; ด้วยเหตุนี้พวกเขาสามารถกระตุ้นให้คู่ค้าเพื่อตอบสนองตัวเองแล้วประสบความสำเร็จในระดับใหม่ของประสิทธิภาพการทำงาน. 3.1 การปฏิบัติอย่างเท่าเทียมผู้จัดการในสตาร์บัรักษา workpeople แต่ละอย่างเท่าเทียมกันและทั้งหมดของพนักงานที่เรียกว่า 'พันธมิตร' แม้ผู้บังคับบัญชาของแต่ละสาขาจะเรียกว่าเป็นอย่างดี เพื่อที่จะลดช่องว่างระหว่างผู้บริหารและพนักงานที่พวกเขายังทำงานร่วมกับพนักงานระดับพื้นฐานในแนวหน้า เนื่องจากการนี้พวกเขาสามารถรักษาระบบการจัดการที่ดีและสร้างบรรยากาศกว่าสถานที่อื่น ๆ ที่ใกล้ชิดมากและมีความคุ้นเคยมากขึ้นซึ่งจะทำให้พนักงานไม่เพียง แต่สามารถเพลิดเพลินไปกับงานของพวกเขา แต่ยังลูกค้าจะได้รับผลกระทบจากความกระตือรือร้นของพวกเขา. 3.2 ฟังให้กับพนักงานสตาร์บัได้ดี ช่องทางการสื่อสาร -organized สำหรับพนักงาน มันสถานที่ให้ความสำคัญกับแรงงาน ตัวอย่างเช่นผู้จัดการวางแผนชั่วโมงการทำงานต่อคนงานและจัดตารางเวลาออกไปตามความต้องการของพวกเขาเพื่อตอบสนองความต้องการของพวกเขา มีการสัมภาษณ์รายสัปดาห์เพื่อดูสิ่งที่จำเป็นต้องมีพนักงานที่เป็นอยู่ สำรวจพิเศษที่เรียกว่า 'พันธมิตรดูการสำรวจ' ถูกถอดออกโดยประมาณทุกสองปี ผู้จัดการจะได้รับการตอบรับที่ผ่านเหตุการณ์ที่เป็นส่วนหนึ่งควรมีการปรับปรุงหรือว่าปัญหาที่ควรจะให้ความสนใจมากขึ้นในการ. คู่ค้ามีสิทธิที่จะคิดออกว่าเป็นนโยบายที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาและกรรมการแสดงความเคารพต่อข้อเสนอแนะของแต่ละ สตาร์บัแม้ต้องการพนักงานทุกคนที่จะเข้าร่วมในการทำและการพัฒนาแผนแล้วบรรลุเป้าหมายของพวกเขาทั้งหมดเข้าด้วยกัน เป็นผลให้นโยบายและหลักการที่มีการสื่อสารระหว่างพนักงานทุกคนและมีข้อ จำกัด ในความคิดเห็นส่วนตัวของพนักงานไม่ ด้วยเหตุนี้ธุรกิจสามารถปรับปรุงกลยุทธ์ของพวกเขาแม้จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ จากความคิดที่แตกต่างกัน. 3.3 มาตรการสวัสดิการดีพนักงานทุกคนรวมทั้งบุคลากรทางการจะได้รับการจัดการที่ดีของนโยบายสวัสดิการเช่นส่วนลดสินค้าสำหรับพนักงาน, ประกันสุขภาพ (รวมทั้งสุขภาพวิสัยทัศน์ และ dentil) และวันหยุดพักผ่อน นอกจากนี้พันธมิตรที่ทำงานมากกว่า 20 ชั่วโมงต่อสัปดาห์จะได้รับสิทธิประโยชน์สำหรับ สตาร์บัยังคิดว่าการชำระหนี้ไม่ได้เลือกที่ดีที่สุดจึงเลือกที่จะจัดสรรหุ้นปันผลให้กับพนักงานทั้งหมดที่มีปัญหาใบฟรี โดยนโยบายนี้พนักงานจะได้รับประโยชน์จากการจ่ายเงินปันผลของ บริษัท ด้วยเหตุนี้พวกเขามีจุดมุ่งหมายเดียวกัน ในคำอื่น ๆ ที่พวกเขาเป็นเมตร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เพราะโลกาภิวัตน์อย่างรวดเร็วกว่าที่ผ่านมา การแข่งขันทั่วโลกจะกลายเป็นที่รุนแรงมากขึ้น โดยเฉพาะอุตสาหกรรมบริการกับผลิตภัณฑ์ที่คล้ายคลึงกัน จุดวิกฤตสำหรับธุรกิจเพื่อความสำเร็จไม่เพียง แต่คุณภาพของ

ผลิตภัณฑ์ที่พวกเขาจัดหา แต่บรรยากาศของความร่วมมือและยอดเงินจากผลผลิตของการทำงานเป็นทีมในการขายปลีกพนักงานที่มักจะติดต่อกับลูกค้า และสามารถรับรู้ถึงสิ่งที่ลูกค้าต้องการเป็นอาจารย์ต้น ดังนั้นจึงกลายเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ บริษัท ที่จะกระตุ้นให้ รางวัล และการฝึกอบรมพนักงานของพวกเขาจะเป็นบุคลากรที่มีคุณภาพที่ดีที่สุด

Starbucks Corporation , ที่มีชื่อเสียงที่สุดในห่วงโซ่ของร้านค้ากาแฟค้าปลีกของโลก ส่วนใหญ่ได้รับประโยชน์จากไก่ย่างขายเมล็ดกาแฟพิเศษและชนิดต่าง ๆ ของกาแฟ หรือ เครื่องดื่มชา มันมีประมาณ 4 , 000 สาขาในทั่วโลก นอกจากนี้ยังเป็นหนึ่งใน บริษัท อเมริกา rapidest เติบโตเช่นกัน เหตุผลว่าทำไมสตาร์บัคส์ทั่วโลกที่เป็นที่นิยมไม่เพียง แต่คุณภาพของกาแฟ แต่ด้วยบริการของลูกค้า และสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายสตาร์บัคส์สร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายสำหรับคนที่จะคบหาด้วยราคายุติธรรมที่ดึงดูดทุกช่วงวัย ' ผู้บริโภคเข้าร้านค้า นอกจากนี้ ยังตั้งข้อสังเกตสำหรับความพึงพอใจของพนักงาน อัตราการลาออกของพนักงานที่ Starbucks เป็น 65% และอัตราของผู้จัดการคือ 25% ปีอย่างไรก็ตามราคาของร้านค้าปลีกห่วงโซ่แห่งชาติอื่น ๆร้อยละ 150 - 400 % และ 50% ตามลำดับ เมื่อเทียบกับพวกเขา อัตราการหมุนเวียนของสตาร์บัคส์จะน้อยกว่าอุตสาหกรรมอื่น ๆในส่วน . ( michelli , 2006 ) ผลคือ สตาร์บัคส์จะเป็นหนึ่งในรูปแบบธุรกิจที่ดีที่สุดสำหรับกลยุทธ์การสร้างแรงจูงใจพนักงาน ความพึงพอใจของลูกค้าและความร่วมมือของทีมงาน

ในขั้นตอนแรก