ppropriate input to organisational

ppropriate input to organisational performance
The director responsibility system gave health
managers the power to develop incentive systems
that were used to reward and punish staff, including
dismissal. Three types of rewards—all financial—
were used: the bonus system, the ‘‘director’s fund’’
and the ‘‘floating salary’’ (Fu Dong Gong Zi Zhi).
The bonus system was made possible by the
delegation of responsibility for the institutional
budget through the decentralisation of 1988. Up
to 30% of the surplus funds generated could be
evenly shared amongst health staff on a monthly
basis. Managers also had a ‘director’s fund’ that was
financed from up to 5% of the surplus. The
manager could decide how this fund was used; one
use was for the provision of extra individual
bonuses to staff that was distributed in secret using
a ‘red envelope’.
The ‘‘floating salary’’ was introduced as part of
wider economic reforms, but decentralisation gave
directors in institutions control over its implementation. It was widely but not universally used. The
salary has a fixed-base component. The variable or
‘‘floating’’ component was performance-related and
was normally linked to service provision e.g.
number of patient consultations or drugs prescribed. Managers had the freedom to set the
structure of the salary. For example, in Xinluo
County at Longmen THC only 10% of a doctor’s
salary was ‘floating’, whilst in Jiangshan THC it was
30%.
The bonus and floating salary systems appear to
be an effective motivator for staff to attract more
patients (and thus more income). Health workers
from Liancheng THCs reported ‘‘we feel there are
too few patients. We want more patients to earn
more for the health centre and for ourselves’’. In
Longmen THC outpatient numbers increased by
40% and income by a factor of six between 1991
and 2000.
Despite the apparent success of the systems for
managing staff performance and the delegated
authority to use them, they were discontinued on
the instructions of the county health bureau. It
appears that the bonus system using the ‘director’s
fund’ was being abused. The cancellation of the
floating-salary policy may have been connected with
negative implications for cost and quality of the
services provided to the patients. One THC
manager admitted that due to the incentive of the
floating-salary system, some doctors over prescribed
in order to make more money from drug sales.
The directors’ powers of sanction appear to have
been overridden by the county health bureau.
Directors of hospitals and THCs reported their
frustration at not being able to dismiss staff for
incompetence; and some of the staff, realising they
could act with impunity, seemed to take advantage
of this.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เข้า ppropriate ประสิทธิภาพ organisational
ระบบความรับผิดชอบของกรรมการให้สุขภาพ
ผู้จัดการพลังงานพัฒนาระบบจูงใจ
ที่ใช้รางวัล และลงโทษพนักงานต้อนรับ
ไล่ออก สามประเภทของรางวัล – การเงินทั้งหมด —
ใช้: ระบบโบนัส ''ของผู้กำกับกอง ''
และ ''เงินเดือนลอย '' (ฟูตง Zi ขงจี) .
ระบบโบนัสจะได้รับการ
การมอบหมายความรับผิดชอบสำหรับการสถาบัน
งบประมาณผ่าน decentralisation ของ 1988 ค่า
30% ของเงินส่วนเกินสร้างอาจ
ร่วมหมู่สุขภาพพนักงานเป็นรายเดือนเท่า ๆ กัน
พื้นฐานได้ ผู้จัดการยังมี 'กรรมการของกองทุน' ที่
เคหะจากถึง 5% ของส่วนเกินนั้น ใน
ผู้จัดการสามารถตัดสินใจว่า กองทุนนี้ได้ใช้ หนึ่ง
ใช้ได้สำหรับบทบัญญัติของแต่ละเตียง
โบนัสกับพนักงานที่มีการกระจายในการลับ
'ซองสีแดง' .
''เดือนลอย '' ถูกนำมาใช้เป็นส่วนหนึ่งของ
ปฏิรูปทางเศรษฐกิจที่กว้างขึ้น แต่ decentralisation ให้
กรรมการในสถาบันควบคุมการดำเนินงาน มันได้อย่างกว้างขวาง แต่ไม่แพร่หลายใช้กัน ใน
เงินเดือนมีส่วนประกอบพื้นฐานถาวร ตัวแปร หรือ
ส่วน ''น้ำ '' ที่เกี่ยวกับประสิทธิภาพ และ
ปกติลิงค์ไป e.g.
number การจัดบริการให้คำปรึกษากับผู้ป่วยหรือยาเสพติดที่กำหนด ผู้บริหารมีอิสระที่จะตั้ง
โครงสร้างเงินเดือน ใน Xinluo เช่น
เขตที่ฟานลองเม็น THC เพียง 10% ของการแพทย์
เดือนถูก 'ลอย' ขณะ Jiangshan THC มัน was
30%.
The โบนัสและเงินเดือนลอยระบบจะ
เป็น motivator มีประสิทธิภาพพนักงานดึงดูดมากกว่า
ผู้ป่วย (และจึงเพิ่มรายได้) ผู้ปฏิบัติงานสุขภาพ
จากรายงาน THCs Liancheng '' เรารู้สึกมี
น้อยเกินไปผู้ป่วย เราต้องเพิ่มมากขึ้นผู้ป่วยจะได้รับ
เพิ่มเติมศูนย์สุขภาพ และ สำหรับตนเอง " ใน
THC ฟานลองเม็นตัวเลขผู้ป่วยนอกเพิ่มขึ้น
40% และรายได้ ด้วยตัวคูณของหกระหว่าง 1991
และ 2000
แม้ มีความสำเร็จชัดเจนของระบบสำหรับ
การจัดการพนักงานและมอบหมายการ
การใช้ พวกเขาถูกยกเลิกบน
คำแนะนำของสำนักงานเขตสุขภาพ มัน
ปรากฏว่าใช้ระบบโบนัส ' ของผู้กำกับ
กองทุน ' ถูกถูก ยกเลิกการ
นโยบายเงินเดือนลอยอาจถูกเชื่อมต่อกับ
ลบผลกระทบต้นทุนและคุณภาพของการ
บริการแก่ผู้ป่วย THC หนึ่ง
ผู้จัดการยอมรับที่เนื่องจากการจูงใจของ
กำหนดบางแพทย์ผ่านระบบเงินเดือนลอย
เพื่อให้เงินจากขายยา
อำนาจกรรมการของถูกลงโทษจะ มี
ถูกแทนที่ โดยสำนักงานเขตสุขภาพ
กรรมการของโรงพยาบาลและ THCs รายงานของ
แห้วที่จะยกเลิกเจ้าหน้าที่
incompetence ของพนักงาน เหยื่อพวก
สามารถ ด้วยยกเว้นโทษ ประจักษ์ประโยชน์
นี้ได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ppropriate เข้ากับประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร
ระบบความรับผิดชอบของผู้อำนวยการให้สุขภาพ
ผู้จัดการมีอำนาจในการพัฒนาระบบแรงจูงใจ
ที่ถูกนำมาใช้เพื่อให้รางวัลและลงโทษพนักงานรวม
ยกฟ้อง สามประเภทของรางวัลทั้งหมดทางการเงิน
ถูกนำมาใช้ระบบโบนัสกองทุนผู้อำนวย'' ของ''
และ'' เงินเดือนลอย'' (Fu ดงฆ้อง Zi Zhi)
ระบบโบนัสได้ทำไปโดย
ตัวแทนของความรับผิดชอบในการ สถาบัน
งบประมาณผ่านการกระจายอำนาจ 1988 ขึ้น
ถึง 30% ของเงินทุนส่วนเกินที่สร้างขึ้นสามารถนำมา
ใช้ร่วมกันอย่างเท่าเทียมกันในหมู่พนักงานสุขภาพรายเดือน
เป็น ผู้จัดการยังมี 'ผู้อำนวยการกองทุน' ที่ได้รับการ
สนับสนุนทางการเงินจากถึง 5% ของส่วนเกิน
ผู้จัดการสามารถตัดสินใจว่ากองทุนนี้ถูกนำมาใช้; หนึ่ง
ใช้เป็นที่สำหรับการให้บุคคลพิเศษ
โบนัสให้กับพนักงานที่ได้รับการกระจายอยู่ในที่ลับโดยใช้
'ซองจดหมายสีแดง
'' เงินเดือนลอย'' ได้รับการแนะนำเป็นส่วนหนึ่งของ
การปฏิรูปเศรษฐกิจในวงกว้าง แต่การกระจายอำนาจให้
คณะกรรมการในการควบคุมสถาบันในช่วงการดำเนินการ . มันเป็นอย่างกว้างขวาง แต่ไม่ได้ใช้อย่างกว้างขวาง
เงินเดือนมีองค์ประกอบคงที่ฐาน ตัวแปรหรือ
'''' ส่วนที่ลอยเป็นผลการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องและ
เชื่อมโยงกับการบริการตามปกติเช่นการให้
คำปรึกษาของจำนวนผู้ป่วยหรือยาเสพติดที่กำหนด ผู้จัดการมีอิสระในการกำหนด
โครงสร้างของเงินเดือน ตัวอย่างเช่นใน Xinluo
เคาน์ตี้ Longmen THC เพียง 10% ของแพทย์
เงินเดือนเป็น 'ลอย' ในขณะที่ใน Jiangshan THC มันเป็น
30%
โบนัสและระบบเงินเดือนลอยปรากฏให้
เป็นแรงผลักดันที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานที่จะดึงดูดมากขึ้น
ผู้ป่วย (และ รายได้จึงมากขึ้น) เจ้าหน้าที่สาธารณสุข
จาก Liancheng Thcs รายงาน'' เรารู้สึกว่ามี
ผู้ป่วยน้อยเกินไป เราต้องการให้ผู้ป่วยมากขึ้นที่จะได้รับ
มากขึ้นสำหรับศูนย์สุขภาพและสำหรับตัวเอง'' ใน
ตัวเลขผู้ป่วยนอก Longmen THC เพิ่มขึ้น
40% และรายได้โดยปัจจัยที่หกระหว่าง 1991
และ 2000
แม้จะมีความสำเร็จที่ชัดเจนของระบบการ
จัดการประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่ได้รับการแต่งตั้งและ
อำนาจในการใช้พวกเขาพวกเขาก็หยุดอยู่กับ
คำแนะนำของสุขภาพเขต สำนัก มัน
ปรากฏว่าระบบโบนัสใช้ 'ผู้อำนวยการ
กองทุนได้รับการถูกทำร้าย ยกเลิก
นโยบายลอยเงินเดือนอาจได้รับการเชื่อมต่อกับ
ผลกระทบเชิงลบสำหรับค่าใช้จ่ายและคุณภาพของ
การให้บริการแก่ผู้ป่วย THC หนึ่ง
ผู้จัดการยอมรับว่าเกิดจากแรงจูงใจของ
ระบบลอยเงินเดือนแพทย์บางกว่าที่กำหนดไว้
ในการที่จะสร้างรายได้จากการขายยาเสพติด
อำนาจกรรมการของการอนุมัติปรากฏว่าได้
รับการแทนที่โดยเขตสำนักสุขภาพ
กรรมการของโรงพยาบาล และ Thcs รายงานของพวกเขา
ไม่พอใจที่ไม่สามารถที่จะยกเลิกพนักงาน
ไร้ความสามารถ; และบางส่วนของพนักงานตระหนักว่าพวกเขา
สามารถทำหน้าที่กับสถานการณ์ดูเหมือนจะใช้ประโยชน์
จากการนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ppropriate เข้าสู่องค์กรประสิทธิภาพ
ระบบความรับผิดชอบกรรมการให้ผู้จัดการสุขภาพ

พลังพัฒนา กระตุ้นระบบที่เคยใช้ในการให้รางวัลและลงโทษพนักงานรวมทั้ง
การเลิกจ้าง สามประเภทของรางวัลทั้งหมดทางการเงิน -
ใช้ : ระบบโบนัส , 'director ' กองทุน ' ' และ 'floating
' เงินเดือน ' ' ( Fu ดงกงจือจือ ) .
ระบบโบนัสทำให้เป็นไปได้โดย
คณะรับผิดชอบงบประมาณสถาบัน
ผ่าน Decentralisation ของ 1988 ขึ้น
30% ของมูลค่ากองทุนที่สร้างขึ้นอาจจะใช้ร่วมกันระหว่างเจ้าหน้าที่สาธารณสุข
เท่าๆ กันทุกเดือน

ผู้จัดการก็มี ' ' ผู้อำนวยการกองทุนที่
เช่นถึง 5% ของส่วนเกิน
ผู้จัดการสามารถตัดสินใจได้ว่ากองทุนนี้ใช้ 1
;ใช้สำหรับการให้โบนัสพิเศษให้กับพนักงานที่เป็นคน

' ความลับการกระจายในซองจดหมายสีแดง ' .
' 'floating เงินเดือน ' ' เป็นที่รู้จักในฐานะเป็นส่วนหนึ่งของการปฏิรูปทางเศรษฐกิจมากขึ้น

แต่ Decentralisation ให้กรรมการในสถาบันควบคุมการใช้งาน . มันเป็นกันอย่างแพร่หลาย แต่ไม่สามารถใช้
มีฐานเงินเดือนประจำส่วน ตัวแปรหรือ
' ' ' 'floating องค์ประกอบและการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับการให้บริการตามปกติ

จำนวนผู้ป่วยให้คำปรึกษาหรือเช่นยา . ผู้จัดการมีอิสระที่จะตั้งค่า
โครงสร้างของเงินเดือน ตัวอย่างเช่น ใน xinluo
County ที่หลงเหมิน THC เพียง 10% ของเงินเดือนของ
หมอ ' ลอย ' , ในขณะที่ใน Jiangshan THC มัน

30 บาท โบนัสและเงินเดือนระบบปรากฏ
ลอยเป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานที่จะดึงดูดผู้ป่วย
( และรายได้ ) เจ้าหน้าที่สาธารณสุข
จาก Liancheng thcs รายงานว่า ' ' เรารู้สึกมี
ผู้ป่วยน้อยเกินไป เราต้องการให้ผู้ป่วยได้รับ
มากขึ้นสำหรับศูนย์สุขภาพสำหรับตัวเราเอง ' ' ในตัวเลขที่เพิ่มขึ้นโดยหลงเหมินงานผู้ป่วยนอก

40% และรายได้โดยปัจจัยที่หกระหว่าง 1991

และ 2000แม้จะมีความสำเร็จของระบบการจัดการประสิทธิภาพของพนักงานและมอบหมาย

อำนาจที่จะใช้พวกเขา พวกเขาถูกยกเลิกใน
คำแนะนำของสำนักงานสาธารณสุขเขต มัน
ปรากฏว่าระบบโบนัสใช้ '
' ผู้จัดการกองทุนถูกทำทารุณกรรม ยกเลิก
ลอยเงินเดือนนโยบายอาจได้รับผลกระทบเชิงลบต่อกับ

สำหรับค่าใช้จ่ายและคุณภาพของให้บริการผู้ป่วย หนึ่งตัวจัดการงาน
ยอมรับว่าเนื่องจากการกระตุ้นของ
ลอยระบบเงินเดือน บางแพทย์มากกว่าที่กำหนด
เพื่อที่จะทำให้เงินมากขึ้นจากการขายยา
กรรมการพลังขัดขวางปรากฏมี
ถูกแทนที่ด้วยสำนักงานสาธารณสุขเขต ผู้อำนวยการโรงพยาบาล และ thcs

เสียงของพวกเขาที่ไม่ได้รายงาน สามารถไล่พนักงานที่ไร้ความสามารถ
;และบางส่วนของพนักงานตระหนักถึงพวกเขาจะลงมือช่วยเหลือ

, ดูเหมือนจะใช้ประโยชน์นี้