Nevertheless the two forms of voice

Nevertheless the two forms of voice behavior are also different from each other
in three ways. First, in terms of their conceptual boundary, promotive voice refers to
new ideas or suggestions which can directly benefit the organization, while
prohibitive voice emphasizes doubts or concerns about inappropriateness within the
firm. Second, regarding their functions, the former has a clear solution to improve
the status quo. However, the latter is used to caution against the undesirables within
the firm, usually without solutions. When an employee voices out her/his
ideas/opinions with a solution, it is likely to be recognized and accepted by the
management (Dutton & Ashford, 1993). In contrast, prohibitive voice may be easily perceived as complaining of personal dissatisfaction (Van Dyne et al., 1995). Third,
the two forms of voice also have different implications for others: promotive voice
could be highly innovative and bring undesirable changes (e.g., increase work load),
yet bring about improvements that can inevitably benefit the whole community. It
does not directly threaten either any person or the current power structure within the
work unit. The good-intention behind such behaviors is easily recognized by
organizational members. Therefore, it is likely to be encouraged and appreciated by
the management and thus carries little risk for individuals who engage in such
behaviors. In contrast, prohibitive voice raises a direct challenge to others (i.e., when
the focal employee points out their wrongdoings) and the authority (i.e., when the
focal employee questions their decisions or the efficiency of current procedures).
Whenever doubts/problems are raised, a specific organizational member must face
the challenges, or even take all the blame sometimes. So this type of voice is
basically controversial and explosive. It may elicit disagreements/debates from the
majority, and may upset interpersonal harmony within the work unit. This can be a
particular problem in the Chinese context where people strongly favor interpersonal
harmony (Yang, 1993). They tend to believe that too much of this type of voice
would jeopardize or destroy harmonious relationships, which is harmful to
organizational effectiveness. Therefore, expressing dissenting opinions may increase
anxiety and fear of being expelled from the group for the focal employee (De Dreu &
West, 2001). A comparison of the two forms of voice behavior is summarized in
Table 2.4.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อย่างไรก็ตาม สองรูปแบบลักษณะเสียงก็แตกต่างกันในสามวิธี ครั้งแรก ในขอบเขตของแนวคิด เสียง promotive หมายถึงแนวความคิดใหม่หรือคำแนะนำโดยตรงสามารถต่อองค์กร ในขณะที่เสียงห้ามปรามเน้นความสงสัยหรือความกังวลเกี่ยวกับ inappropriateness ภายในบริษัท สอง เกี่ยวกับหน้าที่ เดิมมีชัดเจนในการปรับปรุงสภาพการ อย่างไรก็ตาม หลังใช้ความระมัดระวังกับ undesirables ภายในบริษัท มักไม่ มีโซลูชั่น เมื่อพนักงานเสียงออก her/hisความคิด/ความเห็น มีการแก้ไขปัญหา ก็มีแนวโน้มที่จะรู้จัก และยอมรับการจัดการ (ดัทตันและแอชฟอร์ด 1993) ในทางตรงกันข้าม เสียงห้ามปรามอาจง่าย ๆ ตามการรับรู้ความไม่พอใจส่วนบุคคล (รถตู้ดายน์และ al., 1995) บ่น ที่สามแบบสองเสียงมีผลแตกต่างผู้อื่น: promotive เสียงอาจจะสูงนวัตกรรม และนำการเปลี่ยนแปลงที่พึงประสงค์ (เช่น เพิ่มปริมาณงาน),ยัง นำมาเกี่ยวกับการปรับปรุงที่ย่อมได้รับประโยชน์ให้ชุมชน มันไม่ตรงคุกคามบุคคลใดบุคคลหนึ่งหรือโครงสร้างอำนาจปัจจุบันภายในหน่วยงาน เจตนาดีอยู่เบื้องหลังพฤติกรรมดังกล่าวได้อย่างง่ายดายได้รับการยอมรับโดยสมาชิกองค์กร ดังนั้น จึงเป็นแนวโน้มที่จะเป็นกำลังใจ และชื่นชมด้วยจัดการ จึงลงโทษเพียงเล็กน้อยความเสี่ยงสำหรับผู้ที่มีส่วนร่วมในเช่นลักษณะการทำงาน ในทางตรงกันข้าม เสียงห้ามปรามเพิ่มความท้าทายโดยตรงกับผู้อื่น (เช่น เมื่อพนักงานโฟกัสชี้ให้เห็นการกระทำความผิด) และอำนาจ (เช่น เมื่อการพนักงานโฟกัสคำถามตัดสินใจหรือประสิทธิภาพของกระบวนการปัจจุบัน)เมื่อใดก็ ตามที่จะยกข้อสงสัย/ปัญหา เฉพาะสมาชิกองค์กรต้องเผชิญความท้าทาย หรือแม้แต่ใช้ทั้งหมดตำหนิบางครั้ง ดังนั้นชนิดของเสียงโดยทั่วไปแย้ง และระเบิด มันอาจรับความขัดแย้ง/อภิปลายจากการส่วนใหญ่ และมีผลต่ออารมณ์ความสามัคคีมนุษยสัมพันธ์ภายในหน่วยงาน ซึ่งอาจเป็นปัญหาเฉพาะในจีนที่คนขอชอบมนุษยสัมพันธ์ฮาร์โมนี่ (ยาง 1993) พวกเขามักจะเชื่อว่ามากเกินไปของเสียงชนิดนี้จะ jeopardize หรือทำลายความสัมพันธ์ความสามัคคี ซึ่งเป็นอันตรายต่อประสิทธิผลองค์การ ดังนั้น แสดงความคิดเห็น dissenting อาจเพิ่มความวิตกกังวลและความกลัวถูกไล่ออกจากกลุ่มพนักงานโฟกัส (De Dreu &ตะวันตก 2001) สรุปการเปรียบเทียบของสองรูปแบบลักษณะการทำงานของเสียงในตาราง 2.4

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อย่างไรก็ตามทั้งสองรูปแบบของพฤติกรรมเสียงยังแตกต่างจากคนอื่น ๆ
ในสามวิธี ครั้งแรกในแง่ของขอบเขตความคิดของพวกเขาเสียงหมายถึงการสร้างเสริม
ความคิดใหม่หรือข้อเสนอแนะที่ได้รับประโยชน์โดยตรงสามารถขององค์กรในขณะที่
เสียงห้ามปรามเน้นข้อสงสัยหรือความกังวลเกี่ยวกับความไม่เหมาะสมภายใน
บริษัท ประการที่สองเกี่ยวกับฟังก์ชั่นของพวกเขาในอดีตมีวิธีการแก้ปัญหาที่ชัดเจนในการปรับปรุง
สภาพที่เป็นอยู่ อย่างไรก็ตามหลังจะใช้ในการระมัดระวังต่อ undesirables ภายใน
บริษัท มักจะไม่มีการแก้ปัญหา เมื่อพนักงานเสียงเธอออกของเขา /
ความคิด / ความคิดเห็นกับการแก้ปัญหาก็มีโอกาสที่จะได้รับการยอมรับและเป็นที่ยอมรับโดย
การจัดการ (Dutton & Ashford, 1993) ในทางตรงกันข้ามเสียงห้ามปรามอาจถูกมองได้อย่างง่ายดายเช่นบ่นของความไม่พอใจส่วนบุคคล (Van Dyne et al., 1995) ประการที่สาม
สองรูปแบบของเสียงนอกจากนี้ยังมีความหมายที่แตกต่างกันสำหรับคนอื่น ๆ : เสียงการสร้างเสริม
อาจจะเป็นนวัตกรรมสูงและนำการเปลี่ยนแปลงที่ไม่พึงประสงค์ (เช่นเพิ่มภาระงาน)
ยังนำเกี่ยวกับการปรับปรุงที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ประโยชน์ทั้งชุมชน มัน
ไม่ได้เป็นภัยคุกคามโดยตรงอย่างใดอย่างหนึ่งบุคคลใดหรือโครงสร้างอำนาจในปัจจุบันภายใน
หน่วยงาน ดีความตั้งใจที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมดังกล่าวได้รับการยอมรับอย่างง่ายดายโดย
สมาชิกขององค์กร ดังนั้นจึงมีโอกาสที่จะได้รับการสนับสนุนและชื่นชมจาก
ผู้บริหารและดังนั้นจึงมีความเสี่ยงน้อยสำหรับผู้ที่มีส่วนร่วมในเช่น
พฤติกรรม ในทางตรงกันข้ามเสียงห้ามปรามทำให้เกิดความท้าทายโดยตรงให้กับผู้อื่น (เช่นเมื่อ
พนักงานโฟกัสชี้ให้เห็นความผิดของพวกเขา) และผู้มีอำนาจ (เช่นเมื่อ
พนักงานโฟกัสถามการตัดสินใจของพวกเขาหรือประสิทธิภาพของขั้นตอนในปัจจุบัน).
เมื่อใดก็ตามที่สงสัย / ปัญหาถูกยกสูงขึ้น เป็นสมาชิกขององค์กรที่เฉพาะเจาะจงต้องเผชิญ
ความท้าทายหรือแม้กระทั่งใช้เวลาทั้งหมดตำหนิบางครั้ง ดังนั้นประเภทของเสียงนี้เป็น
ที่ถกเถียงกันโดยทั่วไปและวัตถุระเบิด มันอาจจะล้วงเอาความขัดแย้ง / การอภิปรายจาก
เสียงส่วนใหญ่และอาจทำให้เสียความสามัคคีระหว่างบุคคลภายในหน่วยงาน ซึ่งจะเป็น
ปัญหาที่เกิดขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของจีนที่คนขอโปรดปรานมนุษยสัมพันธ์
สามัคคี (Yang, 1993) พวกเขามีแนวโน้มที่จะเชื่อว่ามากเกินไปของประเภทของเสียงนี้
จะเป็นอันตรายหรือทำลายความสัมพันธ์ความสามัคคีซึ่งเป็นอันตรายต่อ
ประสิทธิผลองค์การ ดังนั้นการแสดงความคิดเห็นที่ไม่เห็นด้วยอาจเพิ่ม
ความวิตกกังวลและกลัวว่าจะถูกขับออกจากกลุ่มสำหรับพนักงานโฟกัส (De Dreu และ
เวสต์, 2001) การเปรียบเทียบของทั้งสองรูปแบบของพฤติกรรมเสียงได้สรุปไว้ใน
ตารางที่ 2.4

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อย่างไรก็ตาม สองรูปแบบของพฤติกรรมเสียงยังแตกต่างจากแต่ละอื่น ๆ
ในสามวิธี ครั้งแรก ในแง่ของขอบเขต ความคิดของพวกเขาต่อ

เสียง หมายถึง ความคิดใหม่หรือข้อเสนอแนะซึ่งสามารถให้เป็นประโยชน์โดยตรงต่อองค์กร ในขณะที่
ห้ามปรามเสียงเน้น ข้อสงสัยหรือข้อกังวลเกี่ยวกับ
ไม่เหมาะสมภายในบริษัท ประการที่สอง เกี่ยวกับการทำงานของพวกเขาเดิมมีโซลูชั่นที่ชัดเจนเพื่อปรับปรุง
สถานะที่เป็นอยู่ อย่างไรก็ตาม หลังใช้ความระมัดระวังกับ undesirables ภายใน
บริษัทมักจะไม่ได้แก้ไข เมื่อพนักงานเสียงออก ของเขา / เธอ
ความคิด / ความคิดเห็นด้วยโซลูชันก็มีแนวโน้มที่จะได้รับการยอมรับและได้รับการยอมรับโดยการจัดการ ( ดัตตัน&แอชฟอร์ด , 1993 ) ในทางตรงกันข้ามห้ามเสียงอาจจะได้อย่างง่ายดาย การรับรู้เรื่องของความไม่พอใจส่วนบุคคล ( แวนไดน์ et al . , 1995 ) 3
2 รูปแบบเสียง นอกจากนี้ยังมีผลกระทบที่แตกต่างกันสำหรับการอื่น ๆ : เสียง
อาจเป็นนวัตกรรมสูงและนำการเปลี่ยนแปลงที่ไม่พึงประสงค์ เช่น การเพิ่มภาระงาน ) ,
ยังนำเกี่ยวกับการปรับปรุงที่สามารถ ย่อมเป็นประโยชน์ต่อชุมชนทั้ง มัน
ไม่ตรง ข่มขู่ให้บุคคลใดหรือโครงสร้างอำนาจปัจจุบันภายใน
หน่วยงาน ความตั้งใจที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรมดังกล่าวได้อย่างง่ายดายได้รับการยอมรับโดย
สมาชิกองค์การ ดังนั้น จึงเป็นโอกาสที่จะได้รับการส่งเสริม และชื่นชม โดย
การจัดการจึงประกอบความเสี่ยงเล็ก ๆน้อย ๆสำหรับบุคคลที่มีส่วนร่วมในพฤติกรรมแบบนี้

ในทางตรงกันข้ามเสียงห้ามปรามยกท้าทายโดยตรงไปยังผู้อื่น ( เช่นเมื่อ
พนักงานจุดโฟกัสจากการทำผิดของตน ) และอำนาจ ( เช่น เมื่อ
ถามพนักงานโฟกัสการตัดสินใจหรือประสิทธิภาพของกระบวนการปัจจุบัน )
เมื่อข้อสงสัย / ปัญหาเป็นขึ้นมา เฉพาะสมาชิกองค์กรต้องเผชิญกับความท้าทาย หรือแม้แต่ใช้
, ความผิดทั้งหมด บางครั้ง ดังนั้น เสียงชนิดนี้
โดยทั่วไปขัดแย้งและวัตถุระเบิด มันอาจกระตุ้นความขัดแย้ง / การอภิปรายจาก
ส่วนใหญ่ และอาจทำให้มีความสามัคคีภายในหน่วยงาน นี้จะเป็นปัญหาเฉพาะในจีน

ขอบริบทที่คนชอบมีความสามัคคี ( Yang , 1993 ) พวกเขามักจะเชื่อว่ามากเกินไปเสียง
ประเภทนี้อันตราย หรือทำลายความสัมพันธ์ความสามัคคีซึ่งเป็นอันตรายต่อ
ประสิทธิผลองค์การ ดังนั้น การแสดงความคิดเห็นที่ไม่เห็นด้วยอาจเพิ่ม
ความวิตกกังวลและความกลัวของการถูกไล่ออกจากกลุ่มพนักงานโฟกัส ( เดอ dreu &
ตะวันตก , 2001 ) เปรียบเทียบสองรูปแบบของพฤติกรรมเสียงสรุป
ตารางที่ 2.4 .