Effective age management should not

Effective age management should not be reserved for workers on boards of directors, or in powerful positions, or employed in specific industries. Age should be universally viewed as a positive value and as synonymous with knowledge and competences, which older workers can share, to the benefit of the entire company and in order to avoid a knowledge gap when they retire.
Despite the prevalence of stereotypes with regard to the poor training potential of older workers and the fact that they are discriminated against in terms of access to training programmes, education and training initiatives designed to enhance the professional skills and employability of senior workers are the most commonly implemented age management practices strategies. Lifelong learning is in fact the key strategy required to promote the employment of seniors, given the ample evidence that higher levels of education lead to lower unemployment rates for older workers.
In particular, educational interventions for older workers may be required in technical areas, including computer and language skills, and in commercial competencies. “Continuing training could offer a solution to the problem, especially if targeted to the acquisition of transferable human capital and not just company specific” (Contini et al., 2007).
In this regard, we put forward the experience of an Italian integrated energy company, Eni, that has completely changed its perspective on age management measures, inaugurating a policy of knowledge management, recognition and professional development aimed specifically at non-managerial staff members who possess valuable know-how acquired over time.
The added value of this experience is that not only have older workers been involved in this knowledge sharing and training project, but they play a key role in it, acting as guides and coaches for other employees.
Eni has operations in 79 countries with more than 80,000 employees worldwide and is strongly committed to promoting the wellbeing and development of its staff. Eni operates in the oil and gas, electricity generation and sale, petrochemicals, oilfield services, construction and engineering industries, holding a strong international market position.
Given a backdrop of demographic change and new competency requirements affecting the European gas sector, in 2007 Eni identified five critical knowledge areas that needed to be strengthened and internally shared. These critical areas related to:
(1) market knowledge, market peculiarities and critical processes;
(2) commercial skills, sales management and improvement of product offering;
(3) economics and finance, financial markets, commodity market dynamics and competition;
(4) organisation, organisational integration and communication flows; and
(5) cost management, business control and cost attribution.
To encourage experienced staff possessing the appropriate know-how, the company developed and launched the “Knowledge Owner” project. The aim of the project was to meet the challenges of demographic change, by enhancing skills in the gas sector and increasing the value of employees holding significant levels of key knowledge.
The criteria for identifying the participants in the project were: possession of key know-how relevant to supporting the company’s strategic business targets; possession of excellent skills and internally- and externally-recognised professional authority; possession of knowledge requiring long-term development and not easily replaced on either internal or external labour markets; workers over 40 years old with highly-skilled, non-managerial profiles.
Having identified the project targets within the working population, these workers were formally given the professional title of “Knowledge Owner” in 2008. The award was assigned to approximately 200 workers with an average age of about 51 years, within a range of 50 to 55 years. More than two-thirds are middle managers, the majority with an industrial professional background in the fields of engineering, process technology, construction and geology. These sectors are characterized by specialized skills and knowledge acquired after several years of experience, and for this reason these workers would be difficult to replace.
The purpose of identifying these strategic and valued workers was to promote initiatives for the dissemination of corporate knowledge through activities such as mentoring for young people, development of knowledge and professional expertise and teaching activities at Eni Corporate University, an Eni company specialised in recruitment, selection, training and knowledge management. In order to reach these goals, in 2009 the company set about enhancing the experience and know-how of the “Knowledge Owners” by means of training programmes and specific initiatives to prepare the nominated senior workers to become teachers and members of the Eni “faculty”. Coaching and training initiatives were carried out on general topics such as knowledge transfer and development and age management principles. In turn, the “Knowledge Owners” conducted general or business/profession specific workshops targeted at other employees, and were assigned the roles of mentor or facilitator.
In order to raise the visibility of these knowledge areas and create a knowledge-sharing community, in 2010 Eni created a dedicated intranet site for the “Knowledge Owners”, providing access and interaction opportunities to all employees.
Given that older workers are unique human and intellectual assets for any organisation, it would be useful to rethink their role, assigning them teaching and training roles aimed at supporting those who are at the beginning of their careers. The
HRM practices for an ageing Italian workforce
817

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จัดการมีประสิทธิภาพอายุไม่ควรสงวนไว้สำหรับผู้ปฏิบัติงานบนบอร์ดกรรมการ หรือ ในตำแหน่งที่มีประสิทธิภาพ หรือลูกจ้างในอุตสาหกรรมเฉพาะ อายุควรเกลียดชังดู เป็นค่าบวก และพ้องกับความรู้และ competences แรงงานเก่าที่สามารถใช้ร่วมกัน เพื่อประโยชน์ ของทั้งบริษัท และ เพื่อหลีกเลี่ยงช่องว่างความรู้เมื่อเกษียณแม้ มีความชุกของมักตามศักยภาพฝึกไม่ดีของคนรุ่นเก่าและความจริงที่ว่า พวกเขามี discriminated กับในแง่ของการเข้าถึงโปรแกรมการฝึกอบรม การศึกษา และโครงการฝึกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะด้านอาชีพ และชุมชนของแรงงานอาวุโส นำมาใช้อายุการจัดการกลยุทธ์ปฏิบัติโดยทั่วไป รองจริงกลยุทธ์สำคัญเป็นการส่งเสริมการจ้างงานของผู้สูงอายุ กำหนดหลักฐานเพียงพอที่ระดับสูงของการศึกษาเพื่อลดอัตราการว่างงานสำหรับผู้ปฏิบัติงานมากกว่า การเรียนรู้โดยเฉพาะ มาตราการศึกษาสำหรับคนรุ่นเก่าอาจจะต้อง พื้นที่ เทคนิคคอมพิวเตอร์และภาษา และความสามารถทางการค้า "ต่อไปฝึกอบรมอาจมีการแก้ไขปัญหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าจะซื้อของโอนบุคลากรและบริษัทไม่เพียงแต่เฉพาะ" (Contini et al., 2007)ในการนี้ เรานำประสบการณ์ของอิตาลีที่รวมบริษัทพลังงาน Eni ที่ทั้งหมดได้เปลี่ยนมุมมองของอายุมาตรการจัดการ inaugurating นโยบายของการจัดการความรู้ การรู้จำ และพัฒนาอาชีพมุ่งเฉพาะที่ไม่ใช่บริหารจัดการพนักงานที่มีความรู้ที่มีคุณค่ามาช่วงเวลาคุณค่าของประสบการณ์นี้ได้ว่า ไม่เพียงแต่ได้คนเก่ามีส่วนร่วมในการแบ่งปันความรู้และฝึกอบรมโครงการนี้ แต่พวกเขามีบทบาทสำคัญใน ทำหน้าที่เป็นคู่มือและโค้ชสำหรับพนักงานอื่น ๆEni มีการดำเนินงานใน 79 ประเทศมีพนักงานกว่า 80000 คนทั่วโลก และขอมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมสุขภาพที่ดีและพัฒนาพนักงาน Eni ทำงานน้ำมัน และก๊าซ ไฟฟ้า และ ขาย ผลิตภัณฑ์ บริการ oilfield ก่อสร้าง และวิศวกรรมอุตสาหกรรม ถือตำแหน่งประเทศแข็งแกร่งให้ฉากหลังของการเปลี่ยนแปลงทางประชากรและความต้องการความสามารถใหม่ที่ส่งผลกระทบต่อภาคยุโรปแก๊ส 2550 Eni ระบุห้าด้านความรู้สำคัญที่จำเป็นมากขึ้น และภายในที่ใช้ร่วมกัน เหล่านี้พื้นที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับ:(1) ความรู้ตลาด ข้องตลาดและกระบวนการสำคัญ(2) ทักษะค้า จัดการการขาย และปรับปรุงผลิตภัณฑ์ให้บริการ(3) เศรษฐศาสตร์ และทางการเงิน ตลาดเงิน dynamics ตลาดโภคภัณฑ์ และการ แข่งขัน(4) องค์กร รวม organisational และขั้น ตอนการสื่อสาร และบริหารต้นทุน (5) ธุรกิจต้นทุนและควบคุมการแสดงส่งเสริมพนักงานที่มีประสบการณ์มีความรู้ที่เหมาะสม บริษัทพัฒนา และเปิดตัวโครงการ "เจ้าของความรู้" จุดมุ่งหมายของโครงการคือเพื่อ ตอบสนองความท้าทายของการเปลี่ยนแปลงประชากร โดยการส่งเสริมทักษะในภาคก๊าซและการเพิ่มค่าของพนักงานที่ถือระดับอย่างมีนัยสำคัญของความรู้ที่สำคัญเงื่อนไขสำหรับการระบุผู้เข้าร่วมในโครงการได้: ครอบครองความรู้สำคัญที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนของบริษัทเป้าหมายกลยุทธ์ทางธุรกิจ ความครอบครองของทักษะที่ดีและภายใน - และนอกยังอำนาจมืออาชีพ ครอบครองความรู้ต้องการพัฒนาในระยะยาว และไม่ได้ถูกแทนที่ในตลาดแรงงานภายใน หรือภายนอก ผู้ปฏิบัติงานชำนาญ ไม่จัดการส่วนกำหนดค่าอายุกว่า 40 ปีมีระบุเป้าหมายโครงการภายในประชากรที่ทำงาน แรงงานเหล่านี้ได้อย่างเป็นกิจจะลักษณะให้ชื่ออาชีพของ "เจ้าของความรู้" ในปี 2008 รางวัลมีให้ประมาณ 200 คนอายุเฉลี่ยประมาณ 51 ปี ภายในช่วง 50-55 ปี กว่าสองในสามเป็นผู้จัดการกลาง ส่วนใหญ่ มีพื้นหลังอาชีพการอุตสาหกรรมในด้านวิศวกรรม เทคโนโลยีการผลิต ก่อสร้าง และธรณีวิทยา ภาคนี้มีลักษณะ โดยความชำนาญและความรู้ที่ได้มาหลังจากหลายปี ของประสบการณ์ และด้วยเหตุนี้แรงงานเหล่านี้จะยากที่จะเปลี่ยนวัตถุประสงค์ของการระบุแรงงานกลยุทธ์ และบริษัทเหล่านี้คือการ ส่งเสริมการริเริ่มการเผยแพร่ความรู้ขององค์กรผ่านกิจกรรมต่าง ๆ เช่นการปรึกษาสำหรับเยาวชน การพัฒนาความรู้และความเชี่ยวชาญระดับมืออาชีพ และสอนกิจกรรมมหาวิทยาลัย Eni องค์กร บริษัท Eni เป็นเฉพาะในการสรรหาบุคลากร การเลือก การฝึกอบรม และการจัดการความรู้ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ในปี 2552 บริษัทตั้งค่าเกี่ยวกับการเสริมสร้างประสบการณ์และความรู้ของ "เจ้าของความรู้" โดยใช้โปรแกรมการฝึกอบรมและโครงการเฉพาะเพื่อเตรียมความพร้อมผู้ปฏิบัติงานผู้รับการเสนอชื่อเป็น ครูและสมาชิกของ Eni "คณะ" การสอนและการฝึกอบรมโครงการได้ดำเนินการในหัวข้อทั่วไปเช่นการถ่ายโอนความรู้ และพัฒนาหลักการบริหารงานยุค กลับ "เจ้ารู้" ดำเนินการทั่วไป หรือการประชุมเชิงปฏิบัติการธุรกิจ/อาชีพพนักงานคนอื่น และกำหนดบทบาทของที่ปรึกษาหรือผู้อำนวยความสะดวกเพื่อเพิ่มการมองเห็นด้านความรู้ และสร้างชุมชนแบ่งปันความรู้ Eni 2010 สร้างไซต์อินทราเน็ตเฉพาะที่ "รู้เจ้า" ให้โอกาสเข้าถึงและการโต้ตอบกับพนักงานทุกคนระบุว่าแรงงานเก่าเป็นสินทรัพย์ทางปัญญา และมนุษย์เฉพาะสำหรับองค์กรใด ๆ มันจะมีประโยชน์ในการ rethink บทบาทของพวกเขา กำหนดการสอนและฝึกอบรมบทบาทมุ่งสนับสนุนผู้เริ่มต้นของอาชีพของตน ที่ปฏิบัติ HRM สำหรับแรงงานอิตาลีมีริ้วรอย817

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการที่มีประสิทธิภาพอายุไม่ควรจะสงวนไว้สำหรับคนงานในคณะกรรมการบริหารหรือในตำแหน่งที่มีประสิทธิภาพหรือการจ้างงานในอุตสาหกรรมเฉพาะ อายุควรจะถูกมองในระดับสากลเป็นค่าบวกและเป็นความหมายเหมือนกันมีความรู้และความสามารถซึ่งแรงงานที่มีอายุมากกว่าสามารถใช้ร่วมกันเพื่อประโยชน์ของทั้ง บริษัท และเพื่อหลีกเลี่ยงการเกิดช่องว่างความรู้เมื่อพวกเขาออกจากตำแหน่ง. the
แม้จะมีความชุกของแบบแผนคำนึงถึงด้วย มีศักยภาพที่ดีของการฝึกอบรมแรงงานที่มีอายุมากกว่าและความจริงที่ว่าพวกเขาจะเลือกปฏิบัติในแง่ของการเข้าถึงโปรแกรมการฝึกอบรมการศึกษาการฝึกอบรมและการริเริ่มการออกแบบเพื่อเพิ่มทักษะระดับมืออาชีพและการจ้างงานของแรงงานระดับสูงเป็นส่วนใหญ่โดยทั่วไปใช้กลยุทธ์การจัดการอายุ เรียนรู้ตลอดชีวิตในความเป็นจริงกลยุทธ์ที่สำคัญที่จำเป็นในการส่งเสริมการจ้างงานของผู้สูงอายุที่ได้รับหลักฐานเพียงพอที่ระดับที่สูงขึ้นของการศึกษานำไปสู่การลดอัตราการว่างงานสำหรับแรงงานที่มีอายุมากกว่า.
โดยเฉพาะอย่างยิ่งการแทรกแซงการศึกษาสำหรับแรงงานที่มีอายุมากกว่าอาจจำเป็นต้องใช้ในพื้นที่ทางเทคนิครวมทั้ง คอมพิวเตอร์และทักษะการใช้ภาษาและความสามารถในเชิงพาณิชย์ "การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องสามารถเสนอวิธีการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามีการกำหนดเป้าหมายที่จะเข้าซื้อกิจการของทุนมนุษย์สามารถโอนและไม่เพียง แต่เฉพาะ บริษัท " (Contini et al., 2007).
ในเรื่องนี้เราหยิบยกประสบการณ์ของพลังงานแบบบูรณาการที่อิตาลี บริษัท Eni, ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างสมบูรณ์มุมมองที่มีต่อมาตรการการจัดการอายุ inaugurating นโยบายของการรับรู้การจัดการความรู้และการพัฒนาอาชีพที่มุ่งเน้นเฉพาะพนักงานที่ไม่ใช่การบริหารจัดการที่มีที่มีคุณค่าความรู้ที่ได้มาในช่วงเวลา.
มูลค่าเพิ่มของประสบการณ์นี้ คือการที่ไม่เพียง แต่มีแรงงานที่มีอายุมากกว่ามีส่วนร่วมในการแบ่งปันความรู้นี้และโครงการฝึกอบรม แต่พวกเขามีบทบาทสำคัญในนั้นทำหน้าที่เป็นไกด์และโค้ชสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ .
Eni มีการดำเนินงานใน 79 ประเทศที่มีมากกว่า 80,000 คนทั่วโลกและเป็นอย่างยิ่ง มุ่งมั่นที่จะส่งเสริมคุณภาพชีวิตและการพัฒนาของพนักงานของตน Eni ดำเนินงานในน้ำมันและก๊าซผลิตไฟฟ้าและการขายปิโตรเคมีบริการบ่อน้ำมัน, อุตสาหกรรมการก่อสร้างและวิศวกรรมการดำรงตำแหน่งในตลาดต่างประเทศที่แข็งแกร่ง.
กำหนดฉากหลังของการเปลี่ยนแปลงทางประชากรและความต้องการความสามารถใหม่ที่ส่งผลกระทบต่อภาคก๊าซยุโรปในปี 2007 Eni ระบุ ห้าพื้นที่รู้ที่สำคัญที่จะต้องมีความเข้มแข็งและใช้ร่วมกันภายใน เหล่านี้พื้นที่ที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับ:
(1) ความรู้ตลาด, ลักษณะของตลาดและกระบวนการที่สำคัญ;
(2) ทักษะในเชิงพาณิชย์, การจัดการการขายและการปรับปรุงการเสนอขายผลิตภัณฑ์
(3) เศรษฐกิจและการเงินตลาดการเงินการเปลี่ยนแปลงของตลาดสินค้าโภคภัณฑ์และการแข่งขัน
(4 ) องค์กรบูรณาการขององค์กรและกระแสการสื่อสาร และ
(5) การบริหารต้นทุนการควบคุมธุรกิจและแสดงที่ค่าใช้จ่าย.
เพื่อส่งเสริมให้พนักงานที่มีประสบการณ์การครอบครองที่เหมาะสมความรู้ บริษัท พัฒนาและเปิดตัว "ความรู้เจ้าของ" โครงการ .
เป้าหมายของโครงการนี้คือการตอบสนองความท้าทายของการเปลี่ยนแปลงทางประชากรโดยการเสริมสร้างทักษะในภาคก๊าซและการเพิ่มมูลค่าของพนักงานระดับการถือครองที่สำคัญของความรู้ที่สำคัญเกณฑ์สำหรับการระบุผู้เข้าร่วมในโครงการมีดังนี้ครอบครองรู้ที่สำคัญวิธีการที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนของ บริษัท เป้าหมายทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์; ครอบครองของทักษะที่ดีเยี่ยมและ internally- และภายนอกได้รับการยอมรับอำนาจมืออาชีพ ความครอบครองของความรู้ที่ต้องพัฒนาในระยะยาวและไม่ได้ถูกแทนที่ได้อย่างง่ายดายบนทั้งตลาดแรงงานภายในหรือภายนอก คนงานกว่า 40 ปีกับการที่มีทักษะสูงโปรไฟล์ที่ไม่ได้บริหารจัดการ.
มีการระบุเป้าหมายโครงการภายในประชากรทำงานแรงงานเหล่านี้ได้รับอย่างเป็นทางการชื่อระดับมืออาชีพของ "เจ้าของความรู้" ในปี 2008 ที่ได้รับรางวัลได้รับมอบหมายให้ประมาณ 200 คนด้วย อายุเฉลี่ยประมาณ 51 ปีที่ผ่านมาอยู่ในช่วงของ 50-55 ปีที่ผ่านมา มากกว่าสองในสามเป็นผู้บริหารระดับกลางส่วนใหญ่ที่มีพื้นหลังเป็นมืออาชีพอุตสาหกรรมในสาขาวิศวกรรมเทคโนโลยีการผลิตการก่อสร้างและธรณีวิทยา ภาคเหล่านี้มีลักษณะทักษะเฉพาะและความรู้ที่ได้มาหลังจากหลายปีของประสบการณ์และด้วยเหตุนี้แรงงานเหล่านี้จะเป็นเรื่องยากที่จะเปลี่ยน.
วัตถุประสงค์ในการระบุแรงงานเหล่านี้กลยุทธ์และมูลค่าคือการส่งเสริมความคิดริเริ่มในการเผยแพร่ความรู้ขององค์กรผ่านการจัดกิจกรรมดังกล่าว ขณะที่การให้คำปรึกษาสำหรับคนหนุ่มสาวในการพัฒนาความรู้และความเชี่ยวชาญระดับมืออาชีพและกิจกรรมการเรียนการสอนที่มหาวิทยาลัย Eni องค์กร บริษัท Eni ความเชี่ยวชาญในการสรรหาการคัดเลือกการฝึกอบรมและการจัดการความรู้ เพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ในปี 2009 บริษัท ตั้งค่าเกี่ยวกับการเสริมสร้างประสบการณ์และความรู้ของ "ความรู้เจ้าของ" โดยวิธีการของโปรแกรมการฝึกอบรมและความคิดริเริ่มที่เฉพาะเจาะจงเพื่อเตรียมความพร้อมรับการเสนอชื่อคนงานระดับสูงที่จะกลายเป็นครูและสมาชิกของ Eni "คณะ " การฝึกและความคิดริเริ่มการฝึกอบรมได้ดำเนินการในหัวข้อทั่วไปเช่นการถ่ายทอดความรู้และการพัฒนาและหลักการการจัดการอายุ ในทางกลับกัน "ความรู้เจ้าของ" ดำเนินการทั่วไปหรือธุรกิจ / อาชีพการฝึกอบรมเฉพาะเป้าหมายที่พนักงานคนอื่น ๆ และได้รับมอบหมายบทบาทของที่ปรึกษาหรือผู้อำนวยความสะดวก. the
เพื่อที่จะเพิ่มการแสดงผลของพื้นที่ที่มีความรู้เหล่านี้และสร้างชุมชนความรู้ร่วมกันใน 2010 Eni สร้างเว็บไซต์อินทราเน็ตเฉพาะสำหรับ "ความรู้เจ้าของ" ให้เข้าถึงและโอกาสในการทำงานร่วมกันกับพนักงานทุกคน.
ระบุว่าแรงงานที่มีอายุมากกว่าเป็นมนุษย์ที่ไม่ซ้ำกันและทรัพย์สินทางปัญญาสำหรับองค์กรใด ๆ ก็จะเป็นประโยชน์ที่จะคิดใหม่บทบาทของพวกเขากำหนดให้การเรียนการสอนและ บทบาทของการฝึกอบรมที่มุ่งสนับสนุนผู้ที่มีจุดเริ่มต้นของอาชีพของพวกเขา
การปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์สำหรับริ้วรอยแรงงานอิตาลี
817

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการที่มีประสิทธิภาพอายุไม่ควรสงวนไว้สำหรับคนงานในบอร์ดบริหาร หรือตำแหน่งที่มีประสิทธิภาพ หรือใช้ในอุตสาหกรรมที่เฉพาะเจาะจง อายุที่ควรจะสามารถแสดงเป็นค่าบวก และพ้องกับความรู้และทักษะ ซึ่งคนงานเก่าที่สามารถใช้เพื่อประโยชน์ของ บริษัท ทั้งหมดและเพื่อหลีกเลี่ยงช่องว่างความรู้
เมื่อพวกเขาออกจากตำแหน่งแม้จะมีความชุกของ stereotypes เกี่ยวกับคนจนฝึกอบรมศักยภาพของคนรุ่นเก่า และความจริงที่ว่าพวกเขาจะเลือกปฏิบัติในแง่ของการเข้าถึงโปรแกรมการฝึกอบรมการศึกษาและการฝึกอบรมโครงการการออกแบบเพื่อเพิ่มทักษะอาชีพและการจ้างงานของพนักงานอาวุโสจะมักใช้อายุวิธีการบริหารกลยุทธ์การเรียนรู้ตลอดชีวิตในความเป็นจริงที่สำคัญกลยุทธ์ต้องส่งเสริมการจ้างงานของรุ่นพี่ให้เพียงพอหลักฐานว่าระดับที่สูงขึ้นของการศึกษาไปสู่การลดอัตราการว่างงานของแรงงานเก่า
โดยเฉพาะการแทรกแซงการศึกษาสำหรับคนรุ่นเก่าอาจจะต้องใช้ในพื้นที่ทางด้านเทคนิค รวมถึงทักษะด้านคอมพิวเตอร์และภาษา และความสามารถเชิงพาณิชย์" การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง ได้เสนอการแก้ไขปัญหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเป้าหมายการเข้าซื้อกิจการของทุนมนุษย์ที่โอนและไม่เพียง แต่ บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง " ( contini et al . , 2007 ) .
ในการนี้เราหยิบยกประสบการณ์ของอิตาลีที่ผสมผสานพลังงาน บริษัท นิ มันได้เปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง มุมมอง ของมาตรการการจัดการ อายุinaugurating นโยบาย การบริหารจัดการความรู้ การรับรู้ และการพัฒนาอาชีพ มุ่งเฉพาะไม่บริหารพนักงานที่มีคุณค่าความรู้ที่ได้มาตลอดเวลา
มูลค่าเพิ่มของประสบการณ์นี้ก็คือไม่เพียง แต่แรงงานเก่ามีส่วนเกี่ยวข้องในการแบ่งปันความรู้และโครงการฝึกอบรม แต่พวกเขามีบทบาทสำคัญในหน้าที่เป็นมัคคุเทศก์ และโค้ชให้กับพนักงานอื่น ๆ .
นิมีปฏิบัติการใน 79 ประเทศที่มีมากกว่า 80 , 000 คนทั่วโลก และความมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมคุณภาพชีวิตและพัฒนาเจ้าหน้าที่ของ ENI ดําเนินงานในน้ำมันและก๊าซผลิตไฟฟ้าและขายบริการบ่อน้ํามัน , ปิโตรเคมี , อุตสาหกรรมการก่อสร้างและวิศวกรรมถือตำแหน่งตลาดต่างประเทศที่แข็งแกร่ง
ให้ฉากหลังของการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรและใหม่ความสามารถความต้องการที่มีผลต่อภาคก๊าซยุโรปในปี 2007 ENI ระบุห้าพื้นที่ที่สำคัญความรู้ต้องมีความเข้มแข็งและภายในร่วมกัน เหล่านี้ที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับ :
( 1 ) ความรู้การตลาด ตลาดและกระบวนการสังเกตการ ;
( 2 ) ทักษะเชิงพาณิชย์การจัดการการขายและการปรับปรุงการเสนอผลิตภัณฑ์ ;
( 3 ) เศรษฐศาสตร์และการเงิน , ตลาดการเงิน , พลวัตของตลาดสินค้าและการแข่งขัน ;
( 4 ) องค์กร , การรวมองค์กรและการสื่อสารและการไหล ;
( 5 ) การจัดการต้นทุนการควบคุมธุรกิจและต่อต้นทุน เพื่อให้พนักงานที่มีประสบการณ์
มีความรู้ที่เหมาะสมบริษัท พัฒนาและเปิดตัวโครงการ " เจ้าของ " ความรู้ เป้าหมายของโครงการคือ เพื่อตอบสนองความท้าทายของการเปลี่ยนแปลงทางประชากร โดยเพิ่มทักษะในภาคก๊าซและการเพิ่มมูลค่าของพนักงานถือสำคัญระดับความรู้หลัก เกณฑ์สำหรับการระบุ
ผู้เข้าร่วมในโครงการ ได้แก่ความครอบครองของสำคัญความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนของ บริษัท กลยุทธ์ เป้าหมายทางธุรกิจ มีทักษะที่ดีและได้รับการยอมรับจากภายนอกและภายใน - มืออาชีพอำนาจ ; ครอบครองความรู้ที่ต้องการการพัฒนาระยะยาวและไม่ได้เปลี่ยนได้ง่ายทั้งภายในหรือตลาดแรงงานภายนอก คนงานกว่า 40 ปี มีทักษะสูง ไม่ใช่บริหาร
โปรไฟล์มีการระบุโครงการเป้าหมายในวัยทำงาน คนงานเหล่านี้ได้รับชื่ออย่างเป็นทางการของ " ความรู้มืออาชีพเจ้าของ " ในปี 2008 รางวัลที่ได้มอบหมายให้ ประมาณ 200 คน มีอายุเฉลี่ยประมาณ 51 ปี อยู่ในช่วง 50 ถึง 55 ปี มากกว่าสองในสามเป็นผู้บริหารระดับกลางส่วนใหญ่มีพื้นหลังอุตสาหกรรมมืออาชีพในสาขาวิศวกรรมเทคโนโลยีการผลิต การก่อสร้างและธรณีวิทยา ภาคนี้มีทักษะความเชี่ยวชาญและความรู้ที่ได้มาหลังจากหลายปีของประสบการณ์ และด้วยเหตุผลนี้ แรงงานเหล่านี้จะยากที่จะแทนที่
วัตถุประสงค์ของการกำหนดยุทธศาสตร์ และมูลค่าแรงงานเหล่านี้เพื่อส่งเสริมโครงการเผยแพร่ความรู้ขององค์กรผ่านกิจกรรมต่างๆ เช่น ให้คำปรึกษา สำหรับเยาวชน การพัฒนาความรู้ และความเชี่ยวชาญระดับมืออาชีพและกิจกรรมการสอนที่มหาวิทยาลัยของบริษัท Eni , บริษัท Eni ของผู้เชี่ยวชาญในการสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรมและการบริหารจัดการความรู้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ในปี 2552 บริษัทเตรียมเพิ่มประสบการณ์และความรู้ของเจ้าของ " ความรู้โดยวิธีการของโปรแกรมการฝึกอบรมและการริเริ่มที่เฉพาะเจาะจงเพื่อเตรียมเสนอชื่อรุ่นพี่คนเป็นครูและสมาชิกของนิ " คณะ "