The concept of competency-based hum

The concept of competency-based human resources has gone from a new technique to a
common practice in the 35 years since David McClelland (1973) first proposed them as a
critical differentiator of performance. Today, almost every organization with more than
300 people uses some form of competency-based human resource management. Major
consulting companies, such as The Hay Group, Development Dimensions International,
and Personnel Decisions Incorporated and thousands of small consulting firms and
independent consultants have become worldwide practitioners of competency
assessment and development. And yet, the academic and applied research literature
has trailed application. This has resulted in continued skepticism on the part of many
academics and some professionals, and less guidance to practitioners from on-going
research than is helpful. Some of this is due to the observation that many of the
competency validation studies have been done by consultants who have little patience
for the laborious process of documenting and getting the results published.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนวคิดของสมรรถนะพื้นฐานทรัพยากรบุคคลได้หายไปจากเทคนิคใหม่เพื่อการจารีตใน 35 ปีเนื่องจาก David McClelland (1973) ก่อนนำเสนอนั้นเป็นการdifferentiator สำคัญของประสิทธิภาพการทำงาน วันนี้ เกือบทุกองค์กรมากกว่า300 คนใช้รูปแบบของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามความสามารถ หลักบริษัทที่ปรึกษา เช่น กลุ่มเฮย์ พัฒนามิตินานาชาติและบุคลากรตัดสินใจจัดตั้ง ขึ้นและพันให้คำปรึกษาบริษัทขนาดเล็ก และที่ปรึกษาอิสระเป็น ความสามารถศิลปินสาขาทั่วโลกประเมินและพัฒนา และยัง ด้านการศึกษา และใช้งานวิจัยเอกสารประกอบการมี trailed แอพลิเคชัน ได้ส่งผลให้สงสัยอย่างต่อเนื่องในหลายส่วนนักวิชาการผู้เชี่ยวชาญบาง และน้อยกว่าคำแนะนำกับผู้จากการงานวิจัยมากกว่าที่จะเป็นประโยชน์ บางนี้เป็นจากการสังเกตว่าจำนวนมากการศึกษาความสามารถตรวจสอบได้ โดยที่ปรึกษาที่มีความอดทนน้อยผลลำบากการบันทึกข้อมูล และการ เผยแพร่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แนวคิดของความสามารถที่ใช้ทรัพยากรมนุษย์ได้หายไปจากเทคนิคใหม่ไปปฏิบัติร่วมกันใน 35 ปีนับตั้งแต่เดวิดแมคคลีแลนด์ (1973) เป็นครั้งแรกที่นำเสนอพวกเขาเป็นความแตกต่างที่สำคัญของผลการดำเนินงาน วันนี้เกือบทุกองค์กรที่มีมากกว่า300 คนใช้รูปแบบของการจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถตามบาง ที่สำคัญบริษัท เช่นกลุ่มเฮย์พัฒนาขนาดนานาชาติและบุคลากรการตัดสินใจIncorporated และจำนวนของ บริษัท ที่ปรึกษาขนาดเล็กและที่ปรึกษาอิสระได้กลายเป็นผู้ปฏิบัติงานทั่วโลกของความสามารถการประเมินและการพัฒนา และยังวรรณกรรมการวิจัยทางวิชาการและนำไปใช้ได้หายแอพลิเคชัน นี้มีผลในความสงสัยอย่างต่อเนื่องในส่วนของหลายนักวิชาการและผู้เชี่ยวชาญบางส่วนและคำแนะนำในการปฏิบัติงานน้อยลงจากการที่กำลังการวิจัยจะเป็นประโยชน์กว่า บางส่วนของนี้เป็นเพราะสังเกตว่าหลายการศึกษาความสามารถในการตรวจสอบได้รับการกระทำโดยที่ปรึกษาที่มีความอดทนน้อยสำหรับกระบวนการลำบากของการจัดเก็บเอกสารและได้รับการตีพิมพ์ผล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แนวคิดเน้นสมรรถนะของทรัพยากรมนุษย์ได้หายไปจากเทคนิคใหม่กับ
ปฏิบัติทั่วไปใน 35 ปีตั้งแต่ David McClelland ( 1973 ) ก่อนเสนอเป็น
นอกจากนั้นมีการแสดง วันนี้เกือบทุกองค์กรที่มีมากกว่า
300 คน ใช้บางรูปแบบสมรรถนะการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตาม บริษัทที่ปรึกษาสาขา
เช่นกลุ่มฟางมิติการพัฒนาระหว่างประเทศ
และบุคลากรตัดสินใจรวม และหลักพันของบริษัทขนาดเล็ก และที่ปรึกษาอิสระเป็นผู้ปฏิบัติงานทั่วโลก

ของการประเมินสมรรถนะและการพัฒนา แต่วิชาการและประยุกต์งานวิจัย
ได้ตามโปรแกรม นี้มีผลในความสงสัยต่อในส่วนของนักวิชาการและผู้เชี่ยวชาญหลาย
,และไม่แนะนำให้ปฏิบัติจากงานวิจัยต่อเนื่อง
กว่าจะเป็นประโยชน์ บางส่วนของนี้เป็นเพราะสังเกตว่าหลายของ
ความสามารถตรวจสอบมีการศึกษาทำโดยที่ปรึกษาที่
ความอดทนน้อย สำหรับกระบวนการยากเย็นแสนเข็ญของเอกสาร และได้รับการตีพิมพ์