When leaders recognize their employ

When leaders recognize their employees’ innovative efforts they pay attention to their
needs and wants, show implicit sympathy for their ideas, and encourage personal
development and expression. As a consequence employees are likely to be more
interested in and focus on their tasks instead of on extraneous worries and fears, and
they are more likely to take risks and to freely explore and experiment with ideas and
approaches (cf. Jung et al., 2003; Zhou & Shalley, 2003).
Also, employees will likely perceive that innovation pays off when it is
recognized. Economic decision-making theory suggests that individuals attempt to
make rational decisions (Schoemaker, 1993). As full rationality asks for a careful
collection of information and knowledge of all alternatives and their consequences
(March & Simon, 1958; Allison, 1971), individuals in practice do not take completely
rational decisions but rather seek for a satisfactory solution (Simon, 1957).
Nonetheless, individuals will judge if it makes sense to innovate, i.e. if there is
something to gain from being innovative. In this context Farr and Ford (1990) assume
that the likelihood of individuals being innovative depends on their perceived pay-off
achieved through change. Even if individuals sense a need to innovate, innovative
behaviors are less likely if they feel that the pay-offs from such behaviors are too low
or lacking. Here, we propose that people will be more likely to innovate when they
58
believe that the expected value of innovation exceeds the opportunity cost for
alternative use of their time. The more a leader recognizes and openly appreciates an
individual’s innovative efforts, the more employees will perceive a positive pay-off
and demonstrate innovative work behavior.
Various empirical studies demonstrate a positive correlation between recognition
and individual innovation. Drawing on interviews with leaders and employees in new
biotechnology firms Judge et al. (1997) conclude that personal recognition boosts
innovation. From a case study within a Canadian transport firm, Nijhof, Krabbendam
and Looise (2002) conclude that when employees have innovative ideas their initiatives
are devastated if they have to spend to much time convincing their managers of the
potential. Janssen (2002) shows that leaders positively affect IWB by being responsive,
i.e. paying attention to innovative ideas and by making a fair and open judgment.
Finally, Redmond, Mumford and Teach (1993) asked undergraduates to develop
advertising campaigns for a new product under conditions where confederate leaders
either did, or did not, recognize innovative practices by stressing an undergraduate’s
competence. They found that recognition led to higher-quality campaigns and a more
effective application of creative problem-solving skills. In line with these studies we
hypothesize
Hypothesis 2I: Recognizing innovative efforts is positively related to
employees’ innovative work behavior.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เมื่อผู้นำรู้จักความพยายามใหม่ ๆ ของพนักงาน ผู้สนใจของพวกเขาจำเป็น และ ต้องการ แสดงนัยเห็นใจในความคิดของพวกเขา และสนับสนุนให้บุคคลพัฒนาและนิพจน์ ผล พนักงานมีแนวโน้มจะเพิ่มมากขึ้นความสนใจ และเน้นงานแทนไม่กังวลและความกลัว และพวกเขามีแนวโน้มที่จะเสี่ยง และเพื่อสำรวจ และทดลองกับความคิดอิสระ และแจ้ง (cf. Jung และ al., 2003 โจว & Shalley, 2003)ยัง พนักงานจะอาจสังเกตว่า นวัตกรรมจ่ายออกเป็นรับรู้ ทฤษฎีการตัดสินใจทางเศรษฐกิจชี้ให้เห็นว่า บุคคลพยายามที่จะทำให้ตัดสินใจเชือด (Schoemaker, 1993) เป็น rationality เต็มขอความระมัดระวังชุดของข้อมูลและความรู้ของทางเลือกทั้งหมดและผลกระทบของพวกเขา(มีนาคม & Simon, 1958 แอลลิสัน 1971) บุคคลในทางปฏิบัติเกิดได้อย่างสมบูรณ์ตัดสินใจเชือด แต่ค่อนข้าง หาโซลูชันที่น่าพอใจ (Simon, 1957)กระนั้น การที่บุคคลจะตัดสินถ้ามันทำให้รู้สึกคิดค้น เช่นถ้ามีสิ่งที่ได้รับจากการมีความคิดใหม่ ๆ ใน บริบท Farr และฟอร์ด (1990) สมมติโอกาสของบุคคลที่มีความคิดใหม่ ๆ ขึ้นอยู่กับการรับรู้จ่ายเงินออกได้รับผ่านการเปลี่ยนแปลง แม้ว่าบุคคลรู้สึกจำเป็นต้องสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ นวัตกรรมพฤติกรรมมีแนวโน้มถ้าพวกเขารู้สึกว่า เลือกชำระจากพฤติกรรมดังกล่าวอยู่ต่ำเกินไปหรือขาด ที่นี่ เราเสนอว่า บุคคลจะมีแนวโน้มที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ เมื่อพวกเขา58เชื่อว่า ค่าคาดหมายของนวัตกรรมเกินกว่าต้นทุนของโอกาสสำหรับใช้เวลาอื่น ยิ่งผู้นำรู้จัก และชื่นชมอย่างเปิดเผยเป็นความพยายามของแต่ละนวัตกรรม พนักงานมากกว่าจะสังเกตการบวกจ่ายเงินออกและแสดงให้เห็นถึงลักษณะการทำงานของงานนวัตกรรมศึกษาต่าง ๆ ประจักษ์แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างการรับรู้และนวัตกรรมแต่ละ วาดบนสัมภาษณ์กับผู้นำคนใหม่บริษัทเทคโนโลยีชีวภาพผู้พิพากษาและ al. (1997) สรุปว่า การรับรู้ส่วนบุคคลเพิ่มนวัตกรรม จากกรณีศึกษาในบริษัทขนส่งแคนาดา Nijhof, Krabbendamและ Looise (2002) สรุปที่เมื่อพนักงานมีความคิดสร้างสรรค์ริเริ่มของพวกเขาจะทำลายถ้าพวกเขาต้องใช้เวลามากทำให้ผู้บริหารของการศักยภาพ Janssen (2002) แสดงว่า ผู้นำเชิงบวกมีผลต่อ IWB โดยการตอบสนองเช่นจ่ายให้ความสนใจ กับความคิดสร้างสรรค์ และการพิพากษาที่ยุติธรรม และเปิดสุดท้าย เรดมอนด์ Mumford และ Teach (1993) พบสูง ๆ เพื่อพัฒนาโฆษณาส่งเสริมการขายสำหรับผลิตภัณฑ์ใหม่ภายใต้เงื่อนไขที่รวมผู้นำไม่ได้ หรือไม่ รู้จักวิธีปฏิบัติใหม่ ๆ โดยเน้นหนักของระดับปริญญาตรีความสามารถ พวกเขาพบว่า การนำไปเสริมคุณภาพสูงและมากขึ้นโปรแกรมประยุกต์ที่มีประสิทธิภาพทักษะการแก้ปัญหาความคิดสร้างสรรค์ ในรายการ มีการศึกษาเหล่านี้เราhypothesizeสมมติฐาน 2I: นวัตกรรมความพยายามจดจำเป็นบวกกับลักษณะงานนวัตกรรมของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมื่อผู้นำตระหนักถึงความพยายามที่เป็นนวัตกรรมใหม่พนักงานของพวกเขาพวกเขาให้ความสนใจกับพวกเขา
ต้องการและต้องการแสดงความเห็นอกเห็นใจโดยปริยายสำหรับความคิดของพวกเขาและส่งเสริมให้บุคคล
การพัฒนาและการแสดงออก ในฐานะที่เป็นพนักงานผลมีแนวโน้มที่จะมีมากขึ้น
สนใจและมุ่งเน้นไปที่งานของพวกเขาแทนในความกังวลและความกลัวของผู้อื่นและ
พวกเขามีแนวโน้มที่จะใช้ความเสี่ยงและมีอิสระในการสำรวจและทดสอบกับความคิดและ
วิธีการ (cf Jung et al., 2003. โจว & Shalley, 2003)
นอกจากนี้พนักงานที่มีแนวโน้มที่จะรับรู้ว่านวัตกรรมจ่ายออกเมื่อมีการ
ได้รับการยอมรับ ทฤษฎีเศรษฐกิจการตัดสินใจแสดงให้เห็นว่าบุคคลที่พยายามที่จะ
ทำให้การตัดสินใจที่มีเหตุผล (Schoemaker, 1993) ในฐานะที่เป็นเหตุเป็นผลเต็มรูปแบบขอให้ระมัดระวังใน
การเก็บรวบรวมข้อมูลและความรู้ทางเลือกและผลที่ตามมาของพวกเขา
(มีนาคมและไซมอน, 1958; แอลลิสัน, 1971) บุคคลในทางปฏิบัติไม่ได้ใช้อย่างสมบูรณ์
ในการตัดสินใจที่มีเหตุผล แต่หาทางออกที่น่าพอใจ (ไซมอนปี 1957 ).
อย่างไรก็ตามบุคคลที่จะตัดสินว่ามันทำให้ความรู้สึกที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ เช่นถ้ามี
บางสิ่งบางอย่างที่จะได้รับจากการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ ในบริบทนี้ฟาร์และฟอร์ด (1990) สมมติ
ว่าน่าจะเป็นของบุคคลที่เป็นนวัตกรรมใหม่ขึ้นอยู่กับการรับรู้จ่ายออกของพวกเขา
ประสบความสำเร็จผ่านการเปลี่ยนแปลง แม้ว่าบุคคลรู้สึกจำเป็นที่จะต้องคิดค้นนวัตกรรม
พฤติกรรมมีโอกาสน้อยที่หากพวกเขารู้สึกว่าไม่ชอบการจ่ายเงินจากพฤติกรรมดังกล่าวจะต่ำเกินไป
หรือขาด ที่นี่เราเสนอว่าคนจะมีแนวโน้มที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ เมื่อพวกเขา
58
เชื่อว่ามูลค่าที่คาดว่าจะสูงกว่าต้นทุนนวัตกรรมโอกาสในการ
ใช้ทางเลือกของเวลาของพวกเขา ยิ่งผู้นำตระหนักและตรงไปตรงมาชื่นชม
ความพยายามที่เป็นนวัตกรรมใหม่ของแต่ละบุคคล, พนักงานมากขึ้นจะรับรู้ในเชิงบวกที่จ่ายออก
และแสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมการทำงานที่เป็นนวัตกรรมใหม่.
การศึกษาเชิงประจักษ์ต่าง ๆ แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการรับรู้
และนวัตกรรมของแต่ละบุคคล การวาดภาพบนสัมภาษณ์กับผู้นำและพนักงานใหม่ใน
บริษัท เทคโนโลยีชีวภาพพิพากษา et al, (1997) สรุปได้ว่าการรับรู้ส่วนบุคคลที่ช่วยเพิ่ม
นวัตกรรม จากกรณีศึกษาภายใน บริษัท ขนส่งแคนาดา, Nijhof, Krabbendam
และ Looise (2002) สรุปได้ว่าเมื่อพนักงานมีความคิดสร้างสรรค์ความคิดริเริ่มของพวกเขา
จะถูกทำลายหากพวกเขาต้องใช้เวลามากในการโน้มน้าวใจของผู้จัดการของพวกเขา
ที่มีศักยภาพ แจนส์ (2002) แสดงให้เห็นว่าผู้นำในเชิงบวกส่งผลกระทบต่อ IWB โดยการตอบสนอง
เช่นให้ความสนใจกับความคิดสร้างสรรค์และการตัดสินที่เป็นธรรมและเปิด.
ในที่สุดเรดมอนด์, Mumford & สอน (1993) ขอให้นักศึกษาระดับปริญญาตรีในการพัฒนา
แคมเปญโฆษณาสำหรับผลิตภัณฑ์ใหม่ภายใต้ เงื่อนไขที่ผู้นำร่วมใจกัน
อย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้หรือไม่ได้รับรู้ถึงการปฏิบัติที่เป็นนวัตกรรมใหม่โดยเน้นหนักในระดับปริญญาตรีของ
ความสามารถ พวกเขาพบว่าการรับรู้นำไปสู่แคมเปญที่มีคุณภาพสูงขึ้นและอื่น ๆ
โปรแกรมที่มีประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาความคิดสร้างสรรค์ทักษะ สอดคล้องกับการศึกษาเหล่านี้เรา
ตั้งสมมติฐาน
สมมติฐาน 2I: ตระหนักถึงความพยายามที่เป็นนวัตกรรมใหม่ที่เกี่ยวข้องในทางบวกกับ
พนักงานพฤติกรรมการทำงานที่เป็นนวัตกรรมใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมื่อผู้นำตระหนักถึงความสำคัญของพนักงานใหม่ ความพยายามของพวกเขาใส่ใจกับความต้องการของตนเองและต้องแสดงความเห็นใจ
, ระบบความคิดของตนและสนับสนุนการพัฒนาส่วนบุคคล
และการแสดงออก เป็นผลให้พนักงานมีแนวโน้มที่จะมากขึ้น
สนใจและมุ่งเน้นไปที่งานของพวกเขาแทนการกังวลและความกลัวและ
พวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะเสี่ยงและอิสระในการสำรวจและทดลองกับความคิดและ
วิธี ( CF . จอง et al . , 2003 ; โจว& shalley , 2003 ) .
ยัง พนักงานอาจจะรู้สึกว่านวัตกรรมจ่ายปิดเมื่อมัน
ได้รับการยอมรับ ทฤษฎีการตัดสินใจทางเศรษฐกิจแสดงให้เห็นว่าบุคคลที่พยายาม

ตัดสินใจที่มีเหตุผล ( โชเมเกอร์ , 1993 ) เต็มเป็นหลักเหตุผล ขอให้ระวัง
การเก็บรวบรวมข้อมูลและความรู้ของทางเลือกและผลกระทบของพวกเขา
( มีนาคม&ไซม่อน , 1958 ; แอลลิสัน , 1971 ) , บุคคลในการปฏิบัติ ไม่ได้ใช้เหตุผลในการตัดสินใจ แต่ค่อนข้างสมบูรณ์
แสวงหาทางออกที่น่าพอใจ ( Simon , 1957 ) .
ซึ่งบุคคลจะตัดสินว่ามันทำให้ความรู้สึกที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ เช่น หากมี
สิ่งที่จะได้จากการนวัตกรรมในบริบทนี้ฟาร์และฟอร์ด ( 1990 ) ถือว่า
ว่าโอกาสของบุคคลเป็นนวัตกรรมขึ้นอยู่กับการรับรู้ของพวกเขาจ่ายออก
ได้ผ่านการเปลี่ยนแปลง ถ้าบุคคลรู้สึกต้องคิดค้นนวัตกรรม
พฤติกรรมน้อยกว่าถ้าพวกเขารู้สึกว่าไม่ชอบ จากพฤติกรรมดังกล่าวจะจ่ายน้อยด้วย
หรือขาด ที่นี่ เราเสนอว่าประชาชนจะมีแนวโน้มที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ

แต่เมื่อพวกเขาเชื่อว่า คาดว่ามูลค่าของนวัตกรรมเกินกว่าค่าใช้จ่ายโอกาส
ทางเลือกใช้เวลาของพวกเขา ยิ่งผู้นำตระหนักและชื่นชมอย่างเปิดเผยเป็น
แต่ละนวัตกรรมความพยายามของพนักงานมากกว่าจะมองว่าเป็นบวก แสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมการทำงานและจ่ายออก

ใหม่ การศึกษาเชิงประจักษ์ต่างๆ แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้
และนวัตกรรมของแต่ละบุคคล แบบสัมภาษณ์กับผู้นำ และพนักงานใหม่ในบริษัทเทคโนโลยีชีวภาพ
ผู้พิพากษา et al . ( 1997 ) สรุปได้ว่า การรับรู้ส่วนบุคคลเพิ่ม
นวัตกรรม จากกรณีศึกษาในแคนาดาขนส่ง บริษัท nijhof และ krabbendam
, looise ( 2545 ) สรุปว่า เมื่อพนักงานมีความคิดริเริ่มของพวกเขา
นวัตกรรมจะเสียใจ ถ้าพวกเขามีการใช้จ่ายมากเวลาที่น่าเชื่อถือของพวกเขา ผู้จัดการของ
ที่มีศักยภาพ แจนเซน ( 2002 ) พบว่า ผู้นำเชิงบวกต่อ iwb โดยการตอบสนอง ,
) ให้ความสนใจกับนวัตกรรมความคิดและทำอย่างยุติธรรม และเปิด .
ในที่สุด , เรดมอนด์ , Mumford และสอน ( 1993 ) ให้นักศึกษาพัฒนา
แคมเปญโฆษณาสำหรับผลิตภัณฑ์ใหม่ภายใต้เงื่อนไขที่แกนนำพันธมิตร
อาจไม่หรือไม่รู้จักนวัตกรรมการปฏิบัติ โดยเน้นความสามารถของ
ระดับปริญญาตรี . พวกเขาพบว่า การรับรู้ที่นำไปสู่คุณภาพสูงและแคมเปญมากขึ้น
ใบสมัครที่มีประสิทธิภาพ ความคิดสร้างสรรค์ ทักษะการแก้ปัญหา สอดคล้องกับการศึกษาเหล่านี้เราพบ

2i สมมติฐาน :ตระหนักถึงความพยายามนวัตกรรม มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับพฤติกรรมการทำงานของพนักงานใหม่
.