HRD has been identified as encourag

HRD has been identified as encouraging and contributing to the behavior of employees (Bartlett & Kang, 2004). Thus, relating the notion of Nishii and Wright (2008) to the context of HRD practices can explain that the way employees behave is a result of the attributions employees make about the fundamental cause of the learning and development interventions they experience. Even though "each employee makes his own construction of reality" (Delmotte, 2008, p. 107), the way employees perceive HRD can lead to enhanced individual performance and lead to increased OCB, because OCB is an essential part of individual performance (Werner, 2000). In addition, OCB is linked to "hard" measures of performance at the organizational level (Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach, 2000).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

HRD มีการระบุเป็นการส่งเสริม และสนับสนุนการทำงานของพนักงาน (ในบาร์ตเลตและกัง 2004) ดังนั้น เกี่ยวกับแนวคิดของ Nishii และไรท์ (2008) ของ HRD ปฏิบัติสามารถอธิบายว่า วิธีการทำงานของพนักงานผลลัพธ์ของ attributions พนักงานทำเกี่ยวกับสาเหตุพื้นฐานของมาตรการการศึกษาและการพัฒนาที่พวกเขามีประสบการณ์ แม้ว่า "พนักงานแต่ละคนทำให้การก่อสร้างจริงของตัวเอง" (Delmotte, 2008, p. 107), แบบสังเกตพนักงาน HRD สามารถนำไปสู่การปรับปรุงประสิทธิภาพแต่ละรายการ และนำไปเพิ่ม OCB เนื่องจาก OCB ของประสิทธิภาพแต่ละรายการ (Werner, 2000) นอกจากนี้ OCB เชื่อมโยงกับมาตรการ "ยาก" ของประสิทธิภาพการทำงานในระดับองค์กร (Podsakoff แมค Paine, & Bachrach, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับการระบุว่าเป็นกำลังใจให้และเอื้อต่อการทำงานของพนักงาน (บาร์ตเลตต์และคัง, 2004) ดังนั้นที่เกี่ยวข้องกับความคิดของ Nishii และไรท์ (2008) กับบริบทของการปฏิบัติ HRD สามารถอธิบายว่าวิธีที่พนักงานปฏิบัติตนเป็นผลมาจากการอ้างเหตุผลพนักงานทำเกี่ยวกับสาเหตุพื้นฐานของการแทรกแซงเรียนรู้และพัฒนาพวกเขาได้สัมผัสกับ แม้ว่า "พนักงานแต่ละคนทำให้การก่อสร้างของตัวเองของความเป็นจริง" (Delmotte, 2008, น. 107) วิธีที่พนักงานรับรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถนำไปสู่​​การปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลที่เพิ่มขึ้นและนำไปสู่​​การเพิ่มขึ้น OCB เพราะ OCB เป็นส่วนสำคัญของการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล (แวร์เนอร์ , 2000) นอกจากนี้ OCB เชื่อมโยงกับ "ยาก" มาตรการของการปฏิบัติงานในระดับองค์กร (Podsakoff, แม็คเคนซี่พายน์แล​​ะ Bachrach, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

HRD ได้รับการระบุว่าเป็นนิมิต และส่งผลต่อพฤติกรรมของพนักงาน ( Bartlett &คัง , 2004 ) ดังนั้น เกี่ยวกับความคิดของ nishii และ Wright ( 2008 ) ในบริบทของการบริหารการปฏิบัติสามารถอธิบายว่า ทางพนักงานทำตัวเป็นผลของการพนักงาน เกี่ยวกับสาเหตุพื้นฐานของการเรียนรู้และการพัฒนาของพวกเขา ประสบการณ์แม้ว่า " พนักงานแต่ละคน ทำให้การสร้างของตัวเองของความเป็นจริง " ( delmotte , 2551 , หน้า 107 ) ทางพนักงานรับรู้ HRD สามารถนําไปปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลและตะกั่วเพิ่มขึ้นเพิ่มขึ้นเพิ่มขึ้น เพราะเป็นส่วนสำคัญของการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล ( Werner , 2000 ) นอกจากนี้ , OCB มีการเชื่อมโยงไปยัง " วัดยาก " ของการปฏิบัติงานในระดับองค์กร ( podsakoff Paine , แม็คเคนซี่&บักเริ่ก , 2000 )