115Edmonds suggested that he hoped

115
Edmonds suggested that he hoped that the primary motivator for faculty
involvement in collaborative initiatives would be intrinsic, partly because this type of
motivation would lead to more long-term and lasting change. Colwell (2006) suggests
that one such intrinsic motivator for faculty members might be the possibility of helping
them best accomplish what, at McFeely College, faculty members universally see as their
primary role: teaching. He notes, “at small colleges, faculty are particularly interested in
interactions with students outside the classroom, as they realize a fuller understanding of
their students’ lives can inform their classroom teaching” (p. 62). Further supporting this
idea is the research of Haynes and Janosik (2012) on the benefit of faculty and staff
involvement in living-learning programs. They found that “receiving intrinsic benefits
was reported more frequently than receiving extrinsic benefits” (p. 36). What appears to
be missing, then, is some assurance for faculty members that time spent on collaborative
initiatives will not negatively affect the path toward tenure.
More clearly articulated and expressed expectations, perhaps rewarded in the
tenure process or, perhaps, just not disincentivized by that process, have the power to
create the context for McFeely College to accomplish its goals with regard to integrated
or experiential learning in a collaborative fashion.
Implications
There has been little research done that explores faculty perceptions of student
affairs personnel, particularly in the setting of a small college. The research that has been
conducted has been quantitative in methodology (e.g., Hardwick, 2001). Thus, this study
presented an opportunity for a qualitative exploration of how faculty members perceived

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

115
Edmonds แนะนำว่า เขาหวังที่ motivator หลักสำหรับคณะ
มีส่วนร่วมในโครงการความร่วมมือจะ intrinsic เนื่องจากนี้ชนิดของ
แรงจูงใจจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงระยะยาว และยั่งยืนมากขึ้น Colwell (2006) แนะนำ
หนึ่งเช่น motivator intrinsic สำหรับคณาจารย์อาจจะสามารถช่วย
นั้นดีที่สุดทำอะไร ที่ McFeely วิทยาลัย คณะแบบดูเป็นของ
หน้าที่หลัก: สอน เขาบันทึก, "ในวิทยาลัยขนาดเล็ก คณะที่สนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน
โต้ตอบกับนักเรียนนอกห้องเรียน ตามที่พวกเขาตระหนักถึงความเข้าใจที่ฟูลเลอร์
ชีวิตของนักศึกษาสามารถแจ้งการสอนห้องเรียน" (p. 62) เพิ่มเติม สนับสนุนนี้
คิดเป็นการวิจัยของเฮย์เนสและ Janosik (2012) กับผลประโยชน์ของบุคลากร
ในชีวิตเรียนรู้โปรแกรม พวกเขาพบว่า "ได้รับประโยชน์ intrinsic
รายงานข้อมูลมากกว่ารับประโยชน์สึกหรอ" (p. 36) สิ่งที่ดูเหมือน
หาย จากนั้น มีบางประกันสำหรับคณาจารย์ที่ใช้เวลาในการทำงานร่วมกัน
ริเริ่มจะไม่มีผลในเส้นทางต่ออายุงาน
มากกว่าพูดชัดแจ้งอย่างชัดเจน และแสดงความคาดหวัง รางวัลทีใน
อายุงานประมวลผล หรือ ไม่ disincentivized ด้วยว่า บางที มีอำนาจ
สร้างบริบทสำหรับวิทยาลัย McFeely เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายตามรวม
หรือผ่านการเรียนรู้ในการทำงานร่วมกันแฟชั่น
ผล
มีการวิจัยน้อยทำที่สำรวจแนวคณะนักเรียน
ฝ่ายบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการตั้งค่าของวิทยาลัยขนาดเล็ก การวิจัยที่ได้รับ
ดำเนินได้รับเชิงปริมาณในระเบียบวิธี (เช่น Hardwick, 2001) ดังนั้น ศึกษา
นำเสนอโอกาสสำหรับการสำรวจเชิงคุณภาพของวิธีการมองเห็นของคณาจารย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

115
เอ็ดมันด์บอกว่าเขาหวังว่าแรงผลักดันหลักสำหรับคณะ
มีส่วนร่วมในการริเริ่มความร่วมมือที่แท้จริงจะเป็นส่วนหนึ่งเป็นเพราะชนิดของ
แรงจูงใจที่จะนำไปสู่การเพิ่มขึ้นในระยะยาวและการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน Colwell (2006) ชี้ให้เห็น
ว่าหนึ่งในแรงผลักดันที่แท้จริงดังกล่าวคณะกรรมการอาจจะมีความเป็นไปได้ที่จะช่วยให้
พวกเขาบรรลุสิ่งที่ดีที่สุดที่ McFeely วิทยาลัยอาจารย์สากลของพวกเขาเห็นว่าเป็น
บทบาทหลัก: การเรียนการสอน เขาบันทึก "ที่วิทยาลัยขนาดเล็กคณะมีความสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน
การสื่อสารกับนักเรียนนอกห้องเรียนเช่นที่พวกเขาตระหนักถึงความเข้าใจที่ฟูลเลอร์ของ
ชีวิตของนักเรียนสามารถแจ้งการเรียนการสอนในห้องเรียนของพวกเขา "(หน้า 62) ต่อไปนี้สนับสนุน
ความคิดที่ได้รับการวิจัยของเฮย์เนสและ Janosik (2012) เกี่ยวกับผลประโยชน์ของคณาจารย์และพนักงาน
มีส่วนร่วมในโปรแกรมการเรียนรู้ที่มีชีวิต พวกเขาพบว่า "การได้รับผลประโยชน์ที่แท้จริง
มีรายงานบ่อยครั้งมากขึ้นกว่าที่ได้รับผลประโยชน์ภายนอก "(หน้า 36) สิ่งที่ดูเหมือนจะ
หายไปแล้วก็คือการประกันสำหรับสมาชิกคณะเวลาที่ใช้ในการทำงานร่วมกันว่าบาง
โครงการจะไม่ได้มีผลเสียต่อเส้นทางที่มีต่อการดำรงตำแหน่งของ
ก้องอื่น ๆ อย่างชัดเจนและแสดงความคาดหวังอาจจะได้รับผลตอบแทนใน
การดำรงตำแหน่งหรือบางทีก็ไม่ disincentivized โดย กระบวนการที่มีอำนาจในการ
สร้างบริบท McFeely วิทยาลัยเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตนในเรื่องเกี่ยวกับบูรณาการกับ
การเรียนรู้หรือประสบการณ์ในแฟชั่นการทำงานร่วมกัน
ผลกระทบ
มีได้รับการทำวิจัยน้อยที่สำรวจการรับรู้ของคณาจารย์นักศึกษา
บุคลากรกิจการเฉพาะอย่างยิ่งในการตั้งค่าของ วิทยาลัยขนาดเล็ก งานวิจัยที่ได้รับการ
ดำเนินการได้รับปริมาณในวิธีการ (เช่นฮาร์ดวิค, 2001) ดังนั้นการศึกษานี้
นำเสนอโอกาสสำหรับการสำรวจคุณภาพของวิธีการที่คณะกรรมการเห็นว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

115
เอ็ดมอนด์ ชี้ให้เห็นว่า เขาหวังว่า กระตุ้นการมีส่วนร่วมในการริเริ่มความร่วมมือคณะ
จะจริงส่วนหนึ่งเป็นเพราะ
แรงจูงใจชนิดนี้จะทำให้มากขึ้นในระยะยาวและยั่งยืน การเปลี่ยนแปลง โคลเวลล์ ( 2006 ) ชี้ให้เห็นว่า แรงจูงใจภายใน
หนึ่งเช่นอาจารย์ อาจจะมีความเป็นไปได้ที่จะช่วย
พวกเขาที่ดีที่สุดบรรลุสิ่งที่ใน mcfeely วิทยาลัยอาจารย์สามารถเห็นเป็นบทบาทหลักของพวกเขา
: การสอน เขาบันทึก " ที่วิทยาลัยเล็ก คณะที่สนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน
ปฏิสัมพันธ์กับนักศึกษานอกห้องเรียนเช่นที่พวกเขาตระหนักถึงความเข้าใจฟูลเลอร์ของ
ชีวิตนักเรียนของพวกเขาสามารถแจ้งการสอนของพวกเขา " ( หน้า 62 ) เพิ่มเติมสนับสนุนนี้
แนวคิดและงานวิจัยของเฮนส์จาโน ค ( 2012 ) บนผลประโยชน์ของคณะและการมีส่วนร่วมของพนักงาน
อยู่ในโปรแกรมการเรียนรู้ พวกเขาพบว่า " ได้รับประโยชน์แท้จริง
รายงานบ่อยมากขึ้นกว่าที่ได้รับประโยชน์ภายนอก " ( หน้า 36 ) สิ่งที่ปรากฏ
หายไป แล้วมีประกันสำหรับคณาจารย์ที่ใช้เวลาร่วมกัน
โครงการจะไม่ส่งผลกระทบต่อเส้นทางสู่ตำแหน่ง และแสดงความชัดเจนก้อง

บางทีรางวัลในกระบวนการการครอบครอง หรือ บางที ก็ไม่ disincentivized โดยกระบวนการนั้น มีอำนาจ
สร้างบริบทสำหรับ mcfeely วิทยาลัยเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของเกี่ยวกับบูรณาการ
หรือการเรียนรู้จากประสบการณ์ในงานแฟชั่น

ความหมายมีการวิจัยน้อยทำสำรวจการรับรู้ของบุคลากรฝ่ายกิจการนิสิตคณะวิศวกรรมศาสตร์
, โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการตั้งค่าของโรงเรียนขนาดเล็ก งานวิจัยที่ได้รับการได้รับปริมาณ
ในวิธีการ ( เช่นคฤหาสน์ฮาร์ดวิค , 2001 ) ดังนั้นการศึกษานี้จึงได้นำเสนอโอกาสสำหรับ
การสำรวจเชิงคุณภาพของการรับรู้ว่าอาจารย์