How people react to training has co

How people react to training has continued to receive attention in the literature, par-ticularly around the question of how best to use reactions for improving training design and delivery. Morgan & Casper (2000) factor analyzed a set of training reaction items from 9128 government employees and found evidence of two underlying factors: overall affect toward training and perceived utility of the training.

Aguinis & Branstetter (2007) also discussed the need to discriminate between affective and utility reactions because utility reactions are more strongly related to learning than are affective reactions. K.G. Brown (2005) proposed a theoretical structure with distinct factors (enjoyment, relevance, and technology satisfaction) as well as a second order factor of overall satisfaction, related in part to trainee affect. Data from two studies reported by K.G. Brown (2005) supported this model. In a study of 181 Korean workers, Lim & Morris (2006) showed that the relationship between perceived applicability (training utility) and perceived application (transfer) decreased as the time between training and measurement increased.

There continues to be calls for establishing the return on investment for training, particularly as training continues to be outsourced and new forms of TDI are marketed as cost effec-tive. Although the tools and strategies for showing return on investment are well known (e.g., Kraiger 2002, Phillips & Phillips 2007, Spitzer 2005), as the above review of organizational level outcomes indicated, there remain few published studies of return on investment.

In summary, it is important not only that the benefits of training be maximized, but also that these benefits are documented. Recently proposed conceptualizations and measures of training effectiveness can enhance the perceived benefits of training from the perspective of the various stakeholders in the process, including those who participate in training, those who deliver it, and those who fund it (e.g., organizations). It is important that training evaluation include a consideration of the intended purpose of the evaluation, the needs and sophistication of the intended audience, and the variables related to various types of utility reactions (i.e., affective versus utility).

Transfer of Training

Evidence described in the previous sections forcefully makes the point that training works, in the sense that it has an impact on individuals and teams and on the organizations and

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิธีการที่ผู้คนตอบสนองการฝึกอบรมได้อย่างต่อเนื่องจะได้รับความสนใจในวรรณคดี ตรา ticularly รอบคำถามที่ดีที่สุดจะใช้ปฏิกิริยาในการปรับปรุงการออกแบบการฝึกอบรมและการจัดส่ง มอร์แกนแอนด์ Casper (2000) ปัจจัยวิเคราะห์ชุดสินค้าปฏิกิริยาจากรัฐบาล 9128 พนักงานการฝึกอบรม และพบหลักฐานของปัจจัยพื้นฐานที่สอง: ส่งผลโดยรวมต่อการฝึกอบรม และการรับรู้ประโยชน์ของการฝึกอบรม Aguinis และ Branstetter (2007) ยังกล่าวถึงจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างปฏิกิริยาอารมณ์ และยูทิลิตี้เนื่องจากอรรถประโยชน์ปฏิกิริยาอย่างรุนแรงเกี่ยวข้องกับการเรียนกว่าปฏิกิริยาตลอด น้ำตาล K.G. (2005) นำเสนอโครงสร้างทฤษฎี มีปัจจัยแตกต่างกัน (ความบันเทิง เกี่ยวข้อง เทคโนโลยี และความพึงพอใจ) เช่นเดียวกับปัจจัยลำดับสองของความพึงพอใจโดยรวม ที่เกี่ยวข้องในส่วนการฝึกหัดมีผลต่อ ข้อมูลจากการศึกษาที่สองโดย K.G. น้ำตาล (2005) ได้รับการสนับสนุนรุ่นนี้ ในการศึกษาของ 181 แรงงานเกาหลี Lim และมอร์ริส (2006) พบว่า ความสัมพันธ์ระหว่างความเกี่ยวข้องรับรู้ (อรรถประโยชน์การฝึกอบรม) และโปรแกรมประยุกต์รับรู้ (โอน) ลดลงเป็นเวลาระหว่างการฝึกอบรมและการวัดที่เพิ่มขึ้นมียังคงเป็นสายสำหรับการสร้างผลตอบแทนจากการลงทุนสำหรับการฝึกอบรม เป็นการฝึกอบรมยังคงเป็นผลิตนอกบริษัท และมีการทำตลาดรูปแบบใหม่ของ TDI เป็นต้นทุนธุรกิจ-tive แม้ว่าเครื่องมือและกลยุทธ์สำหรับการแสดงเงินลงทุนเป็นอย่างดีเป็นที่รู้จัก (เช่น Kraiger 2002, Phillips & Phillips 2007 สปิตเซอร์ 2005), เป็นรีวิวด้านบนของผลลัพธ์ระดับที่องค์กรระบุไว้ มีอยู่ศึกษาเผยแพร่น้อยผลตอบแทนจากการลงทุนในสรุป มันไม่สำคัญว่า ประโยชน์ของการฝึกอบรมขยาย แต่ยังที่มีเอกสารสิทธิประโยชน์เหล่านี้ เพิ่ง เสนอ conceptualizations และมาตรการของประสิทธิผลการฝึกอบรมสามารถเพิ่มรับรู้ประโยชน์ของการฝึกอบรมจากมุมมองของเสียต่าง ๆ ในกระบวนการ รวมทั้งผู้ที่มีส่วนร่วมในการฝึกอบรม ผู้ส่ง และผู้ที่กองทุนนั้น (เช่น องค์กร) มันเป็นสิ่งสำคัญว่า การประเมินผลการฝึกอบรมรวมถึงพิจารณาความประสงค์ในการประเมิน ความต้องการ และความซับซ้อนของกลุ่มเป้าหมายไว้ และตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับอรรถประโยชน์ปฏิกิริยาชนิดต่าง ๆ (เช่น เวบกับยูทิลิตี้)โอนการฝึกอบรมหลักฐานที่อธิบายไว้ในส่วนก่อนหน้าประทำให้จุดที่ฝึกงาน ในแง่ที่ว่ามันมีผลกระทบบุคคลและทีม และองค์กร และ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วิธีคนตอบสนองต่อการฝึกอบรมยังคงได้รับความสนใจในวรรณกรรมตราไว้หุ้นละ ticularly รอบคำถามของวิธีการที่ดีที่สุดที่จะใช้ปฏิกิริยาสำหรับการปรับปรุงการออกแบบการฝึกอบรมและการจัดส่ง มอร์แกนและแคสเปอร์ (2000) ปัจจัยวิเคราะห์ชุดของรายการการฝึกอบรมปฏิกิริยาจาก 9128 พนักงานของรัฐและพบหลักฐานของทั้งสองปัจจัยพื้นฐาน:. โดยรวมส่งผลกระทบต่อการฝึกอบรมและการรับรู้ประโยชน์ของการฝึกอบรม

Aguinis & Branstetter (2007) ยังกล่าวถึงความจำเป็นที่จะต้องแยกแยะระหว่าง อารมณ์และยูทิลิตี้ปฏิกิริยาเพราะปฏิกิริยายูทิลิตี้ที่เกี่ยวข้องมากขึ้นอย่างมากต่อการเรียนรู้กว่ามีปฏิกิริยาทางอารมณ์ KG สีน้ำตาล (2005) ได้เสนอทฤษฎีโครงสร้างที่มีปัจจัยที่แตกต่างกัน (ความเพลิดเพลินความเกี่ยวข้องและความพึงพอใจเทคโนโลยี) รวมทั้งเป็นปัจจัยลำดับที่สองของความพึงพอใจโดยรวมที่เกี่ยวข้องในส่วนที่จะส่งผลกระทบต่อการฝึกอบรม ข้อมูลจากการศึกษาทั้งสองรายงานโดย KG สีน้ำตาล (2005) ได้รับการสนับสนุนรูปแบบนี้ ในการศึกษา 181 คนงานเกาหลี, Lim & มอร์ริส (2006) แสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การบังคับใช้ (ยูทิลิตี้การฝึกอบรม) และการประยุกต์ใช้การรับรู้ (Transfer) ลดลงเป็นเวลาระหว่างการฝึกอบรมและการวัดที่เพิ่มขึ้น.

ยังคงมีการเรียกร้องให้มีการสร้างผลตอบแทน ในการลงทุนสำหรับการฝึกอบรมโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องที่จะ outsourced และรูปแบบใหม่ของ TDI จะวางตลาดเป็นค่าใช้จ่ายการป้องกันฟันผุ-Tive แม้ว่าเครื่องมือและกลยุทธ์ในการแสดงผลตอบแทนการลงทุนที่รู้จักกันดี (เช่น Kraiger ปี 2002 ฟิลลิปและฟิลลิปปี 2007 สปิตเซอร์ 2005) ในขณะที่การตรวจสอบดังกล่าวข้างต้นของผลระดับองค์กรที่ระบุยังคงมีการศึกษาที่เผยแพร่บางส่วนของผลตอบแทนจากการลงทุน.

ในการสรุป มันเป็นสิ่งสำคัญที่ไม่เพียง แต่ผลประโยชน์ของการฝึกอบรมจะได้รับการขยาย แต่ยังว่าผลประโยชน์เหล่านี้ได้รับการบันทึก ที่เพิ่งเสนอ conceptualizations และมาตรการประสิทธิผลของการฝึกอบรมสามารถเพิ่มการรับรู้ประโยชน์ของการฝึกอบรมจากมุมมองของผู้มีส่วนได้เสียต่างๆในกระบวนการรวมทั้งผู้ที่มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมผู้ที่ส่งมอบและผู้ที่กองทุน (เช่นองค์กร) มันเป็นสิ่งสำคัญที่การประเมินผลการฝึกอบรมรวมถึงการพิจารณาของวัตถุประสงค์ของการประเมินความต้องการและความซับซ้อนของผู้ชมที่ตั้งใจไว้และตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับประเภทต่างๆของปฏิกิริยายูทิลิตี้ (เช่นอารมณ์เมื่อเทียบกับยูทิลิตี้).

การโอนการฝึกอบรม

หลักฐานที่อธิบายไว้ใน ส่วนก่อนหน้าอย่างแข็งขันทำให้เห็นว่าการฝึกอบรมการทำงานในแง่ที่ว่ามันมีผลกระทบต่อบุคคลและทีมงานและองค์กรและ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ว่าคนตอบสนองต่อการฝึกอบรมที่ยังคงได้รับความสนใจในวรรณคดี , พาร์ ticularly รอบคำถามของวิธีการที่ดีที่สุดที่จะใช้สำหรับการปรับปรุงการออกแบบการฝึกปฏิกิริยาและการส่งมอบ มอร์แกน & แคสเปอร์ ( 2000 ) ปัจจัยวิเคราะห์ชุดของปฏิกิริยาจากรัฐบาล 9128 รายการฝึกอบรมพนักงาน และพบหลักฐานอ้างอิง : รวมสองปัจจัยมีผลต่อการรับรู้ประโยชน์ของการฝึกaguinis & branstetter ( 2007 ) ยังได้กล่าวถึงต้องแยกแยะระหว่างอารมณ์และสาธารณูปโภคปฏิกิริยาเพราะปฏิกิริยายูทิลิตี้มากขึ้นอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้กว่าจิตปฏิกิริยา เค จี สีน้ำตาล ( 2005 ) ได้เสนอทฤษฎีโครงสร้างกับปัจจัยที่แตกต่างกัน ( ความเพลิดเพลิน ความเกี่ยวข้อง และความพึงพอใจของเทคโนโลยี ตลอดจนองค์ประกอบอันดับที่สองของความพึงพอใจโดยรวมที่เกี่ยวข้อง ในส่วนของงานเปลี่ยนแปลง ข้อมูลจากการศึกษารายงานโดย เค จี สีน้ำตาล ( 2005 ) สนับสนุนรูปแบบนี้ ในการศึกษาเรื่องแรงงานเกาหลีและ Lim มอร์ริส ( 2006 ) พบว่า ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้การใช้ ( โปรแกรมการฝึกอบรม ) และการประยุกต์ใช้ ( โอน ) เมื่อเวลาระหว่างการฝึกอบรมและการวัดเพิ่มขึ้นยังคงมีการต่อสายเพื่อสร้างผลตอบแทนการลงทุนในการฝึกอบรม โดยการฝึกยังคงเป็น outsourced และรูปแบบใหม่ของ TDI เป็นเด็ดขาด ขณะที่ต้นทุน effec mixing bord tive . แม้ว่าเครื่องมือและกลยุทธ์เพื่อแสดงผลตอบแทนการลงทุนที่รู้จักกันดี ( เช่น kraiger 2002 Phillips & Phillips 2007 สปิตเซอร์ 2005 ) เป็นข้างต้นทบทวนผลระดับองค์กรพบว่า มีเหลืออยู่ไม่กี่เผยแพร่การศึกษาผลตอบแทนของการลงทุนสรุป มันเป็นสิ่งสำคัญไม่เพียงประโยชน์ของการฝึกอบรมจะขยาย แต่ยังให้ประโยชน์เหล่านี้จะถูกบันทึกไว้ เมื่อเร็วๆ นี้ และเสนอมาตรการ conceptualizations ประสิทธิผลของการฝึกอบรมสามารถเพิ่มการรับรู้ประโยชน์ของการฝึกอบรมจากมุมมองของผู้มีส่วนได้เสียต่างๆ ในกระบวนการ รวมทั้งผู้ที่เข้าร่วมในการอบรม ผู้ที่ให้และผู้ที่กองทุนได้ ( เช่น องค์กร ) มันเป็นสิ่งสำคัญว่า การประเมินผลการฝึกอบรมรวมถึงการพิจารณาวัตถุประสงค์ของการประเมิน ความต้องการและความซับซ้อนของผู้ชมเป้าหมาย และตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับชนิดของปฏิกิริยาการสาธารณูปโภค ( ได้แก่ อารมณ์และสาธารณูปโภค )การถ่ายโอนการฝึกอบรมหลักฐานที่อธิบายไว้ในส่วนก่อนหน้านี้ลงทำให้จุดที่งานฝึกอบรม ในความรู้สึกว่ามันมีผลกระทบต่อบุคคลและทีมงานในองค์กร และ