1. Sorting ResultsFigure 2 presents

1. Sorting Results
Figure 2 presents the cluster map that distributes the HR competencies into seven concepts resulting
from the sorting task.
Insert Figure 2 about here
Clusters of HR competencies that were most frequently sorted together by respondents are displayed
as ‘islands’. HR competencies contained in each cluster are displayed as numbered points and are
listed in Appendix A. The size of the clusters indicates the variety of competencies they contain and
the conceptual coherence of these competencies. For example, the largest cluster, Strategic Focus &
Drive, contains the broadest range of competencies and therefore has less coherence compared to
smaller clusters such as HR Acumen. The location of clusters in the map indicates perceptual links
between concepts. For example, the proximity of the Strategic Focus & Drive and Leadership &
Relationships Building clusters indicates that these competencies were conceptually independent but
also perceptually linked by respondents.
The substantive picture emerging from the cluster map is the segregation of strategic and functional
HR competencies as indicated by the dashed line. Competencies clustered in the lower left region of
the map appear to relate to strategic involvement (Strategic Focus & Drive, Leadership &
Relationships Building and Business Awareness). The Strategic Focus & Drive cluster contains a
number of attributes required for achieving results that add value to the business (e.g. achievement
orientation, proactivity, customer focused and judgement) as suggested by proponents of business
partnering. Competencies contained in the Leadership & Relationships Building cluster includes
leadership, influencing and negotiation, collaboration and relationship building skills, which are
frequently cited as important for reaching agreements with senior executives and other stakeholders
(Schoonover, 2003; Yeung et al., 1996). The Business Awareness cluster includes an awareness of
the internal and external business environment, political dynamics, financial savvy and strategic
thinking skills, resembling the ‘business knowledge’ competency dimension, as outlined by Ulrich
and Brockbank (2005).
On the other hand, competencies clustered in the upper right region appear to relate to the delivery of
HR practices (Self Belief & Social Factors, Input & Support, HR Acumen, and Systems &
Technology). The Self Belief & Social Factors cluster contains the broadest range of competencies.
Some of the competencies contained in this cluster resemble the key elements contained in Ulrich and
Brockbank’s (2005) ‘personal credibility’ dimension (e.g. communication and accountability), and
other competencies reflect self-development and employee-related attributes (e.g. self-confidence,
professional integrity, empathy and conflict resolution) (Lounsbury et al., 2008). The location of the
Self Belief & Social Factors suggests that it has strong perceptual links with adjacent clusters,
Leadership & Relationships Building and Input & Support. This supports the findings of Buckley and
Monks (2004) that there are some higher-order enabling competencies that enable HR practitioners to
acquire and develop other job-specific competencies. The Input & Support cluster represents internal
consulting competencies required for supporting line managers and employees, including coaching,
consultation, change management, diversity awareness and knowledge sharing. Competencies sorted
within the HR Acumen cluster relate to specific HR functional knowledge, ranging from recruitment
& selection, training & development to performance management. The Systems & Technology cluster
contains fairly technical HR knowledge and skills, such as knowledge of HR metrics and HR
technology, project management, and organisation and administration skills. This cluster resembles
the ‘HR technology’ competency dimension as suggested by Ulrich and Brockbank (2005).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. เรียงลำดับผลลัพธ์รูปที่ 2 แสดงแผนผังของคลัสเตอร์ที่กระจายความสามารถของ HR เป็น 7 แนวคิดที่เกิดจากงานการเรียงลำดับแทรกรูปที่ 2 เกี่ยวกับที่นี่ของความสามารถของ HR ที่บ่อยเรียงกัน โดยผู้ตอบจะแสดงขึ้นเป็น 'เกาะ' ความสามารถของ HR ในแต่ละคลัสเตอร์จะแสดงเป็นลำดับคะแนน และมีแสดงในภาคผนวกเอ ขนาดของคลัสเตอร์ระบุว่า พวกเขาประกอบด้วยความสามารถที่หลากหลาย และโปรเจคที่แนวคิดของความสามารถเหล่านี้ ตัวอย่าง ที่ใหญ่ที่สุดคลัสเตอร์ โฟกัสกลยุทธ์และขับรถ ประกอบด้วยช่วงกว้างที่สุดของความสามารถ และมีน้อยเมื่อเปรียบเทียบศักยภาพการคลัสเตอร์ที่มีขนาดเล็กเช่น HR อคิวเมนท์ ที่ตั้งของคลัสเตอร์ในแผนที่บ่งชี้เชื่อมโยง perceptualระหว่างแนวคิด ตัวอย่าง แห่งกลยุทธ์โฟกัส และไดรฟ์ และเป็นผู้นำและสร้างความสัมพันธ์คลัสเตอร์บ่งชี้ว่า ความสามารถเหล่านี้มีอิสระทางแนวคิด แต่ยัง perceptually ลิงค์ โดยผู้ตอบรูปภาพแน่นที่เกิดขึ้นจากแผนผังคลัสเตอร์เป็นการแบ่งแยกเชิงกลยุทธ์ และการทำงานความสามารถทรัพยากรบุคคลตามที่ระบุ โดยเส้นประ ความสามารถจับกลุ่มในภูมิภาคด้านซ้ายล่างของแผนที่แสดงที่ เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมเชิงกลยุทธ์ (กลยุทธ์โฟกัส แอนด์ไดรฟ์ เป็นผู้นำและสร้างความสัมพันธ์และความรู้ธุรกิจ) เน้นกลยุทธ์และไดรฟ์คลัสเตอร์ที่ประกอบด้วยการหมายเลขของแอตทริบิวต์ที่จำเป็นสำหรับการบรรลุผลลัพธ์ที่เพิ่มมูลค่าให้ธุรกิจ (เช่นความสำเร็จแนว proactivity เน้น และตัดสิน) ที่แนะนำ โดย proponents ของธุรกิจพันธมิตร มีความสามารถที่มีอยู่ในคลัสเตอร์เป็นผู้นำและสร้างความสัมพันธ์เป็นผู้นำ ชัก และเจรจาต่อรอง ความร่วมมือ และสร้างทักษะ ซึ่งมีความสัมพันธ์อ้างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการเข้าถึงข้อตกลงกับผู้บริหารระดับสูงและเสียบ่อย(Schoonover, 2003 Yeung et al., 1996) คลัสเตอร์ธุรกิจความรู้รวมถึงการรับรู้ของสภาพแวดล้อมภายใน และภายนอกธุรกิจ dynamics การเมือง การเงินเข้าใจ และเชิงกลยุทธ์ทักษะการคิด คล้าย 'ธุรกิจรู้' ความสามารถด้านมิติ ตามที่ระบุไว้ โดย Ulrichและ Brockbank (2005)บนมืออื่น ๆ ความสามารถจับกลุ่มในภูมิภาคด้านขวาบนจะ เกี่ยวข้องกับการจัดส่งปฏิบัติ HR (ความ เชื่อของตนเอง และ ปัจจัยทางสังคม ป้อนข้อมูล และสนับสนุน อคิว เมนท์ชั่วโมง และระบบและเทคโนโลยีสารสนเทศ คลัสเตอร์ความเชื่อตนเองและปัจจัยทางสังคมที่ประกอบด้วยช่วงกว้างที่สุดของความสามารถบางส่วนของความสามารถที่มีอยู่ในคลัสเตอร์นี้มีลักษณะองค์ประกอบหลักอยู่ใน Ulrich และของ Brockbank (2005) 'ส่วนบุคคลความน่าเชื่อถือ' มิติ (เช่นสื่อสารและความรับผิดชอบ), และความสามารถอื่น ๆ สะท้อนคุณลักษณะของพนักงานที่เกี่ยวข้อง (เช่นความมั่นใจ และสวัสดีมืออาชีพเอาใจใส่ ความซื่อสัตย์ และความขัดแย้งความละเอียด) (Lounsbury et al., 2008) สถานที่ตนเองเชื่อและปัจจัยทางสังคมที่ชี้ให้เห็นว่า มีการเชื่อมโยง perceptual ที่แข็งแกร่งกับคลัสเตอร์ติดเป็นผู้นำ และ สร้างความสัมพันธ์ และป้อนข้อมูล และสนับสนุน นี้สนับสนุนผลการวิจัยของ Buckley และพระสงฆ์ (2004) ที่มีความสามารถบางอย่างเปิดใช้งานขั้นสูงที่ช่วยให้ผู้ชมไปได้รับ และพัฒนาความสามารถเฉพาะงานอื่น ๆ ป้อนข้อมูลและสนับสนุนคลัสเตอร์แทนภายในความสามารถที่จำเป็นสำหรับสนับสนุนบรรทัดผู้จัดการและพนักงาน การฝึก รวมถึงการให้คำปรึกษาให้คำปรึกษา จัดการการเปลี่ยนแปลง ความรู้หลากหลาย และแบ่งปันความรู้ ความสามารถในการเรียงลำดับภายในคลัสเตอร์อคิวเมนท์ HR ที่เกี่ยวข้องกับชั่วโมงทำงานความรู้ ตั้งแต่การสรรหาบุคลากรและเลือก ฝึกอบรม และพัฒนาการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน ระบบและเทคโนโลยีคลัสเตอร์ประกอบด้วยความรู้ HR ค่อนข้างเทคนิคและทักษะ เช่นความรู้วัด HR และ HRเทคโนโลยี บริหารโครงการ และทักษะองค์การและการจัดการ คลัสเตอร์นี้มีลักษณะมิติความสามารถ 'HR เทคโนโลยี' แนะนำโดย Ulrich และ Brockbank (2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1.
ผลการจัดเรียงรูปที่2
นำเสนอแผนที่คลัสเตอร์ที่กระจายสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นเจ็ดแนวคิดที่เกิดจากการเรียงลำดับงาน.
ใส่รูปที่ 2
เกี่ยวกับที่นี่กลุ่มของสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ถูกที่สุดเรียงกันบ่อยโดยผู้ตอบแบบสอบถามจะแสดงเป็น
'เกาะ' สมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ในแต่ละกลุ่มจะแสดงเป็นจุดที่มีหมายเลขและมีการระบุไว้ในภาคผนวก A ขนาดของกลุ่มที่แสดงให้เห็นความหลากหลายของความสามารถที่พวกเขามีและการเชื่อมโยงความคิดของสมรรถนะเหล่านี้ ยกตัวอย่างเช่นกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดในกลยุทธ์การมุ่งเน้นและไดรฟ์มีช่วงที่กว้างที่สุดของสมรรถนะและดังนั้นจึงได้มีการเชื่อมโยงกันน้อยลงเมื่อเทียบกับกลุ่มที่มีขนาดเล็กเช่นทรัพยากรบุคคลอคิวเมนท์ สถานที่ตั้งของกลุ่มในแผนที่แสดงให้เห็นการเชื่อมโยงการรับรู้ระหว่างแนวความคิด ตัวอย่างเช่นความใกล้ชิดของกลยุทธ์มุ่งเน้นและไดรฟ์และความเป็นผู้นำที่ & ความสัมพันธ์กลุ่มอาคารบ่งชี้ว่าความสามารถเหล่านี้เป็นอิสระแนวคิด แต่ยังเชื่อมโยงperceptually โดยผู้ตอบแบบสอบถาม. ภาพที่สำคัญที่เกิดขึ้นใหม่จากแผนที่คลัสเตอร์คือแยกเชิงกลยุทธ์และการทำงานสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลตามที่ระบุไว้โดยเส้นประ สมรรถนะคลัสเตอร์ในภูมิภาคซ้ายล่างของแผนที่จะปรากฏที่จะเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมเชิงกลยุทธ์ (Strategic โฟกัสและไดรฟ์เป็นผู้นำและการสร้างความสัมพันธ์และให้ความรู้ธุรกิจ) กลยุทธ์มุ่งเน้นและไดรฟ์คลัสเตอร์ที่มีจำนวนของคุณลักษณะที่จำเป็นสำหรับการบรรลุผลที่เพิ่มมูลค่าให้กับธุรกิจ(เช่นผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนปฐมนิเทศproactivity ลูกค้าที่มุ่งเน้นและการตัดสิน) ตามที่แนะนำโดยผู้เสนอของธุรกิจพันธมิตร ความสามารถที่มีอยู่ในความเป็นผู้นำและความสัมพันธ์กลุ่มอาคารรวมถึงความเป็นผู้นำที่มีอิทธิพลต่อการเจรจาต่อรองและการทำงานร่วมกันและทักษะในการสร้างความสัมพันธ์ซึ่งมีการอ้างถึงบ่อยเป็นสิ่งที่สำคัญสำหรับการเข้าถึงข้อตกลงกับผู้บริหารระดับสูงและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ(Schoonover 2003. Yeung, et al, 1996) กลุ่มการให้ความรู้ทางธุรกิจรวมถึงการรับรู้ของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจทั้งภายในและภายนอก, การเปลี่ยนแปลงทางการเมืองเข้าใจทางการเงินและเชิงกลยุทธ์ทักษะการคิดคล้ายมิติความสามารถ'ความรู้ทางธุรกิจตามที่ระบุไว้โดยอูลและ Brockbank (2005). ในทางตรงกันข้ามความสามารถ คลัสเตอร์ในภูมิภาคขวาบนดูเหมือนจะเกี่ยวข้องกับการจัดส่งของการบริหารทรัพยากรบุคคล(ความเชื่อตัวเองและปัจจัยทางสังคม, การป้อนข้อมูลและการสนับสนุนทรัพยากรบุคคลอคิวเมนท์และระบบและเทคโนโลยี) ความเชื่อตัวเองและกลุ่มปัจจัยทางสังคมที่มีช่วงกว้างของความสามารถ. บางส่วนของความสามารถที่มีอยู่ในกลุ่มนี้มีลักษณะคล้ายกับองค์ประกอบที่สำคัญที่มีอยู่ในอูลและBrockbank ของ (2005) 'ความน่าเชื่อถือส่วนบุคคล' มิติ (เช่นการสื่อสารและความรับผิดชอบ) และความสามารถอื่นๆ ที่สะท้อนให้เห็นถึง การพัฒนาตนเองและคุณลักษณะของพนักงานที่เกี่ยวข้อง (เช่นความมั่นใจในตนเองซื่อสัตย์มืออาชีพเอาใจใส่และแก้ปัญหาความขัดแย้ง) (Lounsbury et al., 2008) สถานที่ตั้งของความเชื่อตัวเองและปัจจัยทางสังคมให้เห็นว่ามันมีการเชื่อมโยงการรับรู้ที่ดีกับกลุ่มที่อยู่ติดกันเป็นผู้นำและการสร้างความสัมพันธ์และการป้อนข้อมูลและการสนับสนุน นี้สนับสนุนผลการวิจัยของบัคลี่ย์และพระสงฆ์ (2004) ว่ามีบางขั้นสูงที่ช่วยให้ความสามารถที่ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลที่จะได้รับและพัฒนาความสามารถเฉพาะงานอื่นๆ กลุ่มการป้อนข้อมูลและการสนับสนุนการแสดงให้เห็นถึงภายในสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการให้คำปรึกษาด้านการสนับสนุนผู้จัดการสายงานและพนักงานรวมถึงการฝึกการให้คำปรึกษาการจัดการการเปลี่ยนแปลงการรับรู้ความหลากหลายและการแบ่งปันความรู้ สมรรถนะเรียงภายในกลุ่มทรัพยากรบุคคลอคิวเมนท์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่เฉพาะเจาะจงความรู้ทรัพยากรบุคคลตั้งแต่การสรรหาและการเลือกการฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อการจัดการประสิทธิภาพ กลุ่มระบบและเทคโนโลยีที่มีความรู้ด้านเทคนิคการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นธรรมและทักษะเช่นความรู้เกี่ยวกับตัวชี้วัดที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการบริหารทรัพยากรบุคคลเทคโนโลยีการจัดการโครงการและองค์กรและทักษะการบริหาร กลุ่มนี้มีลักษณะของเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคล 'มิติความสามารถตามที่แนะนำโดยอูลและ Brockbank (2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . รูปที่ 2 แสดงผลเรียง
กลุ่มแผนที่ที่กระจาย hr สมรรถนะเป็นเจ็ดแนวคิดที่เกิดจากการเรียงลำดับงาน
.
ใส่รูปที่ 2 เกี่ยวกับที่นี่
กลุ่มของบุคคลสมรรถนะที่บ่อยที่สุดเรียงกัน โดยผู้ตอบแบบสอบถามจะแสดง
' เกาะ ' สมรรถนะบุคคล ที่มีอยู่ในแต่ละกลุ่มจะแสดงเป็นจุดที่มีหมายเลขและ
อยู่ในภาคผนวก ก.ขนาดของคลัสเตอร์แสดงความหลากหลายของความสามารถที่พวกเขามี และในแนวคิดของ
สมรรถนะเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น กลุ่มใหญ่ที่สุด เน้นขับ&
เชิงกลยุทธ์ที่มีช่วงกว้างของความสามารถและดังนั้นจึงมีการเชื่อมโยงน้อยเมื่อเทียบกับกลุ่มเล็ก ๆ เช่น ด้าน HR
. สถานที่ตั้งของกลุ่มในแผนที่แสดงการเชื่อมโยงระหว่าง
รับรู้แนวคิดตัวอย่างเช่น ความใกล้ชิดของกลยุทธ์โฟกัส&ไดรฟ์และความเป็นผู้นำความสัมพันธ์&
กลุ่มอาคาร พบว่า สมรรถภาพเหล่านี้เป็นแนวคิดที่เป็นอิสระ แต่ยังเชื่อมโยงโดยผู้ตอบรับรู
.
เนื้อหาสาระภาพใหม่จากแผนที่กลุ่มเป็นการแยกเชิงกลยุทธ์และการทำงาน
hr สมรรถนะตามที่ระบุโดยเส้นประ .ความสามารถเป็นคนที่อยู่ซ้ายล่างของภูมิภาค
แผนที่ปรากฏเกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ ( กลยุทธ์การมุ่งเน้น&ไดรฟ์ , ภาวะผู้นำ&
สร้างความสัมพันธ์และความรู้ทางธุรกิจ กลยุทธ์มุ่งเน้น&ไดรฟ์คลัสเตอร์ประกอบด้วย
จำนวนคุณลักษณะที่จําเป็นสําหรับการบรรลุผลที่เพิ่มมูลค่าให้กับธุรกิจ เช่น การ proactivity ผลสัมฤทธิ์
, ,ลูกค้าที่เน้นและวิจารณญาณ ) ที่แนะนำโดยผู้เสนอของธุรกิจ
พันธมิตร . สมรรถภาพที่มีอยู่ในความเป็นผู้นำความสัมพันธ์&อาคารกลุ่มรวมถึง
ภาวะผู้นำ มีอิทธิพลต่อ และการเจรจาความร่วมมือและทักษะการสร้างสัมพันธภาพ ที่สำคัญสำหรับการเข้าถึง
บ่อยอ้างเป็นข้อตกลงกับผู้บริหาร และผู้มีส่วนได้เสียอื่น ๆ
( schoonover , 2003 ; Yeung et al . ,1996 ) ความรู้ธุรกิจกลุ่ม รวมถึงการรับรู้ของ
ภายในและภายนอก สภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงการเมือง การเงิน เข้าใจและทักษะการคิดเชิงกลยุทธ์
คล้ายมิติของความสามารถ ' ความรู้ ' ธุรกิจตามที่ระบุโดย Ulrich
และ บร็อคแบงค์ ( 2548 ) .
บนมืออื่น ๆ , สมรรถนะกลุ่มในภูมิภาคบนขวาปรากฏ เกี่ยวข้อง กับ ส่งของ
HR Practices ( &ตนเองความเชื่อทางสังคม ใส่&สนับสนุน HR เฉียบแหลม และระบบ&
เทคโนโลยี ) ความเชื่อ&ตนเอง ปัจจัยทางสังคม กลุ่มที่มีช่วงกว้างของความสามารถ .
บางส่วนของความสามารถที่มีอยู่ในกลุ่มนี้มีลักษณะคล้ายกับคีย์องค์ประกอบที่มีอยู่ใน Ulrich และ
บร็อคแบงค์ ( 2005 ) ' ' มิติความน่าเชื่อถือส่วนบุคคล ( เช่นการสื่อสาร (
)ความสามารถอื่นสะท้อนตนเองและพนักงานที่เกี่ยวข้อง คุณสมบัติ ( เช่นความมั่นใจในตนเอง
มืออาชีพซื่อสัตย์ เอาใจใส่ และความขัดแย้ง ) ( lounsbury et al . , 2008 ) สถานที่ตั้งของตนเอง ความเชื่อ&
ปัจจัยทางสังคมที่แสดงให้เห็นว่ามันมีการโยงติดกับกลุ่ม
ผู้นำ&สร้างความสัมพันธ์และสนับสนุน&ใส่