Furthermore, (Fernandez, 2007) show

Furthermore, (Fernandez, 2007) showed that distinction between job satisfaction, the well-known
construct in management, and the engagement contending that employee satisfaction are not the same as
employee engagement. This is because managers cannot rely on employee satisfaction to help retain the best and
the brightest. Employee engagement becomes a critical concept where other researchers have taken job
satisfaction as a part of engagement, but it merely reflects a superficial, transactional relationship only as good as
the organization’s last round of perks and bonuses. Engagement is about passion and commitment - the
willingness to invest oneself and expand one’s discretionary effort to help the employer succeed. Within
employment arrangement, this is simple satisfaction or basic loyalty to the employer (Saks, 2011; Yakın & Erdil,
2012; Yeh, 2012). Therefore, the full engagement equation is obtained by aligning maximum job satisfaction and
maximum job contribution. Recent researches have also indicated that employee commitment and OCB are
important parts and predictors of employee engagement. That commitment is conceptualized as a positive
attachment and willingness to exert energy for the success of the organization, feeling proud of being a member
of that organization and identifying oneself with it. OCB is a behaviour observed within the work context that
demonstrates itself through taking innovative initiatives proactively seeking opportunities to contribute one’s
best and going the extra mile beyond employment contract (Markos & Sridevi, 2010). However, these constructs
constitute the bigger build of employee engagement and cannot independently act as a replacement for
engagement (Pienaar & Willemse, 2008; Simpson, 2009). If looked at, the available literatures measuring
employee engagement, one would surprisingly find several measurement items to the extent that it seems that
different constructs are being measured (De Clercq et al., 2010; Lee et al., 2011; Li et al., 2012). Future
researches are expected to create a clear definition and with dimensions of employee engagement on the basis of
which the level of engagement can be measured, thereby, pointing out to managers a road map fully engaging
employees in their job. As the old saying goes “what you can’t measure, you can’t manage”. Thus, there is a call
for future research, as suggested by (Endres & Mancheno-Smoak, 2008) to define engagement in clear terms to
avoid interpretation by subsequent users giving to the construct of different meanings.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นอกจากนี้ (เฟอร์นันเด 2007)
แสดงให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างความพึงพอใจในงานที่รู้จักกันดีที่สร้างในการบริหารจัดการและการสู้รบต่อสู้พึงพอใจของพนักงานที่ไม่ได้เช่นเดียวกับความผูกพันของพนักงาน
นี้เป็นเพราะผู้บริหารไม่สามารถพึ่งพาความพึงพอใจของพนักงานเพื่อช่วยรักษาที่ดีที่สุดและสว่าง
ความผูกพันของพนักงานจะกลายเป็นแนวคิดที่สำคัญที่นักวิจัยอื่น ๆ
มีการดำเนินงานที่มีความพึงพอใจเป็นส่วนหนึ่งของการมีส่วนร่วมแต่เพียงผิวเผินสะท้อนให้เห็นถึงความสัมพันธ์ของการทำธุรกรรมเท่านั้นที่ดีเป็นรอบขององค์กรสุดท้ายของ perks และโบนัส
หมั้นเป็นเรื่องเกี่ยวกับความรักและความมุ่งมั่น -
มีความตั้งใจที่จะลงทุนตนเองและความพยายามขยายการตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งที่จะช่วยให้นายจ้างประสบความสำเร็จ ภายในการจัดจ้างงานนี้เป็นความพึงพอใจความจงรักภักดีง่ายหรือพื้นฐานให้นายจ้าง (Saks 2011; & Yakin Erdil, 2012; Yeh 2012) ดังนั้นสมการสู้รบเต็มรูปแบบจะได้รับความพึงพอใจโดยจัดงานสูงสุดและงานที่มีส่วนร่วมสูงสุด งานวิจัยที่ผ่านมาได้แสดงให้เห็นว่ายังมีความมุ่งมั่นของพนักงานและ OCB เป็นส่วนที่สำคัญและการพยากรณ์ของความผูกพันของพนักงาน ความมุ่งมั่นที่มีแนวความคิดที่เป็นบวกสิ่งที่แนบมาและความเต็มใจที่จะใช้พลังงานสำหรับความสำเร็จขององค์กรที่มีความรู้สึกภาคภูมิใจในการเป็นสมาชิกขององค์กรและระบุตัวเองกับมัน OCB เป็นพฤติกรรมที่สังเกตในบริบทการทำงานที่แสดงให้เห็นถึงตัวเองผ่านการริเริ่มนวัตกรรมเชิงรุกที่กำลังมองหาโอกาสที่จะมีส่วนร่วมของคนที่ดีที่สุดและไปไมล์พิเศษเกินกว่าสัญญาจ้าง(Markos และ Sridevi 2010) อย่างไรก็ตามโครงสร้างเหล่านี้เป็นการสร้างที่ใหญ่กว่าของความผูกพันของพนักงานและไม่สามารถเป็นอิสระทำหน้าที่เป็นผู้แทนการสู้รบ(Pienaar และ Willemse 2008; ซิมป์สัน, 2009) หากมองไปที่วรรณกรรมที่มีการวัดความผูกพันของพนักงานคนหนึ่งที่น่าแปลกใจที่จะหารายการที่วัดหลายเท่าที่ดูเหมือนว่าโครงสร้างที่แตกต่างกันมีการวัด(De Clercq et al, 2010;.. ลี et al, 2011; Li et al, 2012) อนาคตงานวิจัยที่คาดว่าจะสร้างคำนิยามที่ชัดเจนและมีมิติของความผูกพันของพนักงานบนพื้นฐานของระดับการมีส่วนร่วมสามารถวัดได้จึงชี้ให้เห็นให้กับผู้จัดการแผนที่ถนนมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่พนักงานในการทำงานของพวกเขา เป็นคำพูดเดิมไป "สิ่งที่คุณไม่สามารถวัดคุณไม่สามารถจัดการ" ดังนั้นจึงมีการเรียกร้องสำหรับการวิจัยในอนาคตตามที่แนะนำโดย (Endres และ Mancheno-Smoak 2008) การมีส่วนร่วมในการกำหนดในแง่ที่ชัดเจนในการหลีกเลี่ยงการตีความโดยผู้ใช้ที่ตามมาให้กับการสร้างความหมายที่แตกต่างกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นอกจากนี้ ( Fernandez , 2550 ) พบว่า ความแตกต่างระหว่างความพึงพอใจ รู้จักกันดี
สร้างในการจัดการ และการยืนยันว่าพนักงานมีความพึงพอใจ ไม่เหมือนกับ
พนักงานหมั้น . นี้เป็นเพราะผู้จัดการไม่สามารถพึ่งพา ความพึงพอใจของพนักงานเพื่อช่วยรักษาที่ดีที่สุดและสว่างที่สุด
.พนักงานหมั้นเป็นแนวคิดสำคัญที่นักวิจัยอื่น ๆ ได้รับความพึงพอใจ
เป็นส่วนหนึ่งของงาน แต่มันก็สะท้อนให้เห็นถึงความสัมพันธ์ที่ผิวเผิน การเป็นดี
ขององค์กรรอบสุดท้ายของผลตอบแทนและโบนัส หมั้นเป็นเกี่ยวกับความรักและความมุ่งมั่น -
ความเต็มใจที่จะลงทุนในตัวเองและขยายหนึ่งของความพยายามที่ดีที่จะช่วยให้นายจ้างสำเร็จ การจ้างงานภายใน
นี่คือความพึงพอใจง่ายหรือพื้นฐานของนายจ้าง ( Saks 2011 ; ยักษ์ı N & erdil
, 2012 ; เย , 2012 ) ดังนั้น สมการหมั้นเต็มได้โดยจัดความพึงพอใจสูงสุดและ
บริจาคงานสูงสุดงานวิจัยยังพบว่า ความมุ่งมั่นของพนักงานและจะเพิ่มขึ้นเป็นส่วนที่สำคัญและทำนาย
พนักงานหมั้น . ที่มุ่งมั่นเป็น conceptualized เป็นสิ่งที่แนบบวก
และความเต็มใจที่จะใช้พลังงานเพื่อความสำเร็จขององค์กร รู้สึกภูมิใจที่ได้เป็นสมาชิกขององค์กรและระบุ
ตัวเองกับมันเพิ่มขึ้นเป็นพฤติกรรมที่สังเกตได้ภายในงานว่าบริบท
สาธิตตัวเองผ่านการริเริ่มนวัตกรรมการแสวงหาโอกาสที่จะมีส่วนร่วมของ
ที่ดีที่สุดและไปไมล์พิเศษนอกเหนือสัญญาการจ้างงานเชิงรุก ( markos & sridevi , 2010 ) อย่างไรก็ตาม โครงสร้างเหล่านี้
เป็นใหญ่สร้างพนักงานหมั้น และไม่สามารถเป็นอิสระทำหน้าที่แทน
หมั้น ( พีนาร์& willemse , 2008 ; ซิมป์สัน , 2009 ) ถ้าดูที่ งานวรรณกรรมวัด
พนักงานหมั้น จะจู่ ๆหารายการการวัดหลายขอบเขตที่ดูเหมือนว่า
แตกต่างกันโครงสร้างถูกวัด ( เดอร์แคล๊ก et al . , 2010 ; ลี et al . , 2011 ; Li et al . , 2012 ) อนาคต
งานวิจัยที่คาดว่าจะสร้างคำนิยามที่ชัดเจนและมีขนาดของพนักงานหมั้นบนพื้นฐานของ
ซึ่งระดับของการสู้รบ สามารถวัดได้ จึงชี้ให้เห็นถึงผู้จัดการแผนที่เส้นทางอย่างมีส่วนร่วม
พนักงานในงานของตน เป็นคำพูดเดิมไป " อะไรที่คุณไม่สามารถวัดได้ คุณไม่สามารถจัดการได้ " จึงได้มีการเรียก
สำหรับการวิจัยในอนาคต ตามที่แนะนำโดย ( เอนเดิร์ส&สโมก mancheno ,2008 ) เพื่อกำหนดงานหมั้นในแง่ที่ชัดเจนเพื่อหลีกเลี่ยงการตีความตามมา
ผู้ใช้ให้สร้างความหมายต่าง ๆ