AbstractOrganizational culture and

Abstract
Organizational culture and climate have been studied within the context of understanding the effectiveness of business and for-profit organizations. But these organizational factors have not been seriously considered in the social welfare literature, particularly in the child welfare area, even though Glisson and his colleagues have studied organizational culture and climate. This paper addresses this void through a systematic examination of organizational culture and climate and their effects on employee turnover in child welfare. To do this, it uses mainly the workforce retention study survey data that the New York State Social Work Education Consortium (SWEC) conducted and collected in 2002 and 2003. Organizational culture is classified into achievement/innovation/competence (AIC), cooperation/supportiveness/responsiveness (CSR), and emphasis on rewards (ER), while organizational climate into role clarity (RC), personal accomplishment (PA), emotional exhaustion (EE), and workloads (WL). It employs a logistic regression model (LRM) in analyzing an individual child welfare worker's intention to leave the current job.

Empirical findings indicate that organizational culture and climate are the significant factors to explaining an employee's intention to leave. In particular, ER in organizational culture is significant, implying that child welfare employees with clearer and more effective incentives and rewards for job performance have less intention to leave than those with less clear and effective incentives and rewards. EE in organizational climate is significant, implying that employees with higher levels of emotional energy have less intention to leave than those with lower levels of energy. These findings suggest that child welfare organizations can improve organizational culture and climate by supporting ER and reducing EE

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นามธรรม
วัฒนธรรมองค์การและสภาพภูมิอากาศมีการศึกษาในบริบทของการทำความเข้าใจเกี่ยวกับประสิทธิภาพของธุรกิจและองค์กร for-profit แต่ปัจจัยเหล่านี้ได้ไม่ได้อย่างจริงจังในวรรณกรรมสวัสดิการสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่สวัสดิการเด็ก แม้ว่า Glisson และเพื่อนร่วมงานของเขาได้ศึกษาวัฒนธรรมองค์การและสภาพภูมิอากาศ เอกสารนี้อยู่โมฆะนี้ผ่านการตรวจสอบระบบของวัฒนธรรมองค์การ และสภาพภูมิอากาศ และผลการหมุนเวียนพนักงานในสวัสดิการเด็ก การทำเช่นนี้ ใช้ส่วนใหญ่เป็นแรงงานเก็บข้อมูลศึกษาสำรวจข้อมูลที่นิวยอร์กรัฐสังคมสงเคราะห์ศึกษากิจการร่วมค้า (SWEC) ดำเนินการ และรวบรวมใน 2002 และ 2003 วัฒนธรรมองค์กรจะแบ่งเป็นความสำเร็จ/นวัตกรรม/ความสามารถ (AIC), ความร่วม มือ/supportiveness/ตอบ สนอง (CSR), และเน้นรางวัล (ER), ในขณะที่สภาพขององค์กรในบทบาทความชัดเจน (RC), ความสำเร็จส่วนบุคคล (PA), อารมณ์เกษียณ (EE), และปริมาณงาน (WL) มันมีแบบถดถอยโลจิสติก (LRM) ในการวิเคราะห์การดรสวัสดิการของผู้ปฏิบัติงานตั้งใจจะออกปัจจุบันงาน

รวมผลการวิจัยบ่งชี้ว่า สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยที่สำคัญเพื่ออธิบายถึงความตั้งใจของพนักงานไป ER ในวัฒนธรรมองค์กรเป็นสำคัญ โดยเฉพาะ หน้าที่ที่พนักงานสวัสดิการเด็ก มีแรงจูงใจที่ชัดเจน และมีประสิทธิภาพมากขึ้นและผลตอบแทนการปฏิบัติงานมีความตั้งใจน้อยไปกว่าที่มีรางวัลแรงจูงใจที่ชัดเจน และมีประสิทธิภาพ EE ในบรรยากาศองค์กรมีความสำคัญ หน้าที่ว่า พนักงานระดับสูงของพลังงานทางอารมณ์มีความตั้งใจน้อยไปกว่าผู้ที่มีระดับพลังงานที่ต่ำกว่า ผลการวิจัยเหล่านี้แนะนำว่า เด็กสวัสดิการองค์กรสามารถปรับปรุงสภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมองค์กร โดยสนับสนุน ER และลดแบบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สภาพ อากาศและวัฒนธรรมแบบนามธรรม
ขององค์กรได้รับการศึกษาในบริบทของการทำความเข้าใจความมี ประสิทธิภาพ ขององค์กรธุรกิจและสำหรับ - กำไร แต่ปัจจัยขององค์กรเหล่านี้ไม่ได้รับการใส่ใจอย่างจริงจังได้รับการพิจารณาให้ในงานวรรณกรรมสวัสดิการสังคมได้โดยเฉพาะในพื้นที่ด้านสวัสดิการเด็กแม้จะ glisson และเพื่อนร่วมงานของเขาได้ศึกษา สภาพ อากาศและวัฒนธรรมองค์กรเอกสารนี้เป็นโมฆะแอดเดรสนี้ผ่านการตรวจสอบอย่างเป็นระบบในเรื่องของ สภาพ อากาศและวัฒนธรรมองค์กรและผลกระทบที่มีต่อรายได้จากพนักงานในสวัสดิการเด็ก ในการดำเนินการนี้โดยจะใช้หลักการสำรวจการศึกษาการยึดกับพนักงานที่ไม่ได้ข้อมูลที่ New York State งานทางสังคมการศึกษาร่วมกัน( swec )ที่ดำเนินการและการจัดเก็บในปี 2002 และ 2003วัฒนธรรมองค์กรได้รับการจำแนกให้เป็นไปด้วยความสำเร็จและนวัตกรรม/ความรู้ความสามารถ(ระดม)ความร่วมมือ/ supportiveness /การตอบสนอง( CSR )และเน้นในรางวัล( er )ในขณะที่ สภาพ อากาศขององค์กรในความชัดเจนมีบทบาท( RC )ส่วนตัวสำเร็จ(ป่า)ทางด้านอารมณ์ความรู้สึกอ่อนเพลีย( EE )และการใช้งาน( WL )โรงแรมมีพนักงานรุ่น( Log ด้านการขนส่งสินค้า( lrm )ในการวิเคราะห์ของแต่ละบุคคลสวัสดิการเด็กคนงานคนหนึ่งที่ความตั้งใจในการออกจากงานปัจจุบัน.

จากการสำรวจพบในเชิงประจักษ์ระบุว่า สภาพ อากาศและวัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญที่จะอธิบายถึงของพนักงานที่จะออกจาก ในเฉพาะผู้เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญมากส่อว่าพนักงานสวัสดิการเด็กด้วยรางวัลและแรงจูงใจความชัดเจนมากยิ่งขึ้นและมี ประสิทธิภาพ มากขึ้นสำหรับผลการปฏิบัติงานมีความตั้งใจว่าจะไม่ทิ้งมากกว่าผู้ที่มีรางวัลและแรงจูงใจน้อยลงอย่างชัดเจนและมี ประสิทธิภาพ EE ใน สภาพ อากาศขององค์กรมีความสำคัญมากๆว่าพนักงานที่มีระดับสูงกว่าของพลังงานทางด้านอารมณ์ความรู้สึกมีความตั้งใจในการออกจากกว่าผู้ที่มีระดับต่ำกว่าการใช้พลังงานจากการสำรวจนี้ขอแนะนำให้องค์กรสวัสดิการเด็กจะสามารถปรับปรุง สภาพ อากาศและวัฒนธรรมองค์กรได้โดยการสนับสนุนเครื่องมือและการลด ee