For over two decades OCB has been s

For over two decades OCB has been subject to numerous studies examining definitions, (Bateman and Organ 1983; Organ 1997) identifying potential antecedents such as personality traits (e.g., Borman et al. 2001) and measuring different dimensions (e.g., Williams and Anderson 1991; Van Dyne et al. 1995; Coyle-Shapiro et al. 2004). In the past, Organ (1988, p. 4) described OCB as ‘‘an interest in work that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that, in aggregate, promotes the effective functioning of the organization.’’ Conceptual difficulties exist such as overlap between several constructs, for example, extra-role behavior, pro-social organizational behavior, (Vandyneet al. 1995) principled organizational dissent (Brief and Motowidlo 1986), organizational spontaneity (George and Brief 1992), and contextual performance (Borman and Motowidlo 1993). This brought about a redefinition of OCB as, ‘‘behavior that contributes to the maintenance and enhancement of the social and psychological context that supports task performance’’ (Organ 1997, p. 91). The construct has been subject to further modification as it is proposed that OCB is a latent construct (Motowidlo 2000) and as such, it should be redefined as ‘‘A general tendency to be helpful and cooperative in organizational settings’’ (LePine et al. 2002, p. 55) which of course, may manifest in many different behaviors. Hence, these helping behaviors may be aimed directly at the specific individuals and/or the organization (Bolino 1999) with a goal to increase the others’ welfare and this is strongly related to social exchange theory and reciprocity (Blau 1964). Interestingly, LePine et al. (2002) concluded that there are few differences in the nature of the relationships between predictors of OCB directed towards individuals and OCB directed towards the organization. However, results from more
recent studies do not support this conclusion (e.g., Graham and Van Dyne 2006; Ilies et al. 2007; Halbesleben and Bowler 2007); rather they suggest that some antecedents might have differential relationships in their prediction of these foci. Research has also focused on outcomes or by-products of OCB as it is positively associated to organizational and group performance enhancing relationships as well as overall efficiency, customer satisfaction, and performance (Podsakoff and Mackenzie 1997; Podsakoff et al. 2009) making them of interest to managers of all types of organizations (i.e. public, private, non-profit) as well as scholars (Organ and Ryan 1995; Motowidlo 2000; Bolino and Turnley 2005). However, we consider OCB to be of particular importance in public service not only because of its traditional associations with ‘public service ethos’ but also for the reason it can enhance the relationship between citizens and public servants (Morrison 1994) and is negatively related to waste (Waltz and Niehoff 1996).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กว่าสองทศวรรษที่ผ่านมา บริษัทฯ มีการศึกษาจำนวนมาก definitions, (เบทแมนและอวัยวะ 1983 ตรวจสอบ อวัยวะที่ 1997) ระบุศักยภาพ antecedents เช่นลักษณะบุคลิกภาพ (เช่น Borman et al. 2001) และการวัดมิติต่าง ๆ (เช่น วิลเลียมส์และแอนเดอร์สันปี 1991 รถตู้ดายน์ et al. 1995 Coyle-Shapiro et al. 2004) ในอดีต อวัยวะ (1988, p. 4) อธิบายว่า บริษัทฯ เป็น ''ความสนใจในการทำงานที่เป็นส่วนบุคคล ไม่ตรง หรืออย่างชัดเจนยอมรับ โดยระบบการให้รางวัลอย่างเป็นทางการ และที่ รวม ช่วยการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร '' Difficulties แนวคิดมีอยู่เช่นการเหลื่อมกันระหว่างโครงสร้างต่าง ๆ เช่น เสริมบทบาทพฤติกรรม พฤติกรรมองค์กรสังคมอาชีพ, (Vandyneet al. 1995) หลักองค์กรจาง (สั้น ๆ และ Motowidlo 1986), ธรรมชาติขององค์กร (จอร์จและ 1992 สั้น ๆ), และบริบทประสิทธิภาพ (Borman Motowidlo 1993) นี้มา redefinition ของบริษัทฯ เป็น, ''การทำงานที่ช่วยบำรุงและเพิ่มประสิทธิภาพของบริบททางสังคม และทางจิตวิทยาที่สนับสนุนประสิทธิภาพงาน '' (อวัยวะ 1997, p. 91) โครงสร้างที่มี modification เพิ่มเติมจะมีเสนอว่า บริษัทฯ สร้างแฝง (Motowidlo 2000) และเช่นนี้ มันควรจะ redefined เป็น ''เป็นแนวโน้มทั่วไปจะเป็นประโยชน์ และร่วมมือในการตั้งค่าองค์กร '' (เล et al. 2002, p. 55) ซึ่งแน่นอน อาจได้ประจักษ์ในพฤติกรรมต่าง ๆ มากขึ้น ดังนั้น พฤติกรรมช่วยเหลือเหล่านี้อาจมุ่งโดยตรงที่ specific บุคคลหรือองค์กร (Bolino 1999) มีเป้าหมายที่จะเพิ่มสวัสดิการผู้อื่น และจะขอทำการออกวีซ่า (Blau 1964) และทฤษฎีแลกเปลี่ยนทางสังคม น่าสนใจ เล et al. (2002) ได้ข้อสรุปว่า มีความแตกต่างน้อยในลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างทำนายของบริษัทฯ ที่ตรงต่อบุคคลและบริษัทฯ ที่นำไปสู่องค์กร อย่างไรก็ตาม ผลจากการเพิ่มเติมการศึกษาล่าสุดไม่สนับสนุนข้อสรุปนี้ (เช่น เกรแฮมและแวนดายน์ 2006 Ilies et al. 2007 Halbesleben และ Bowler 2007); แต่ พวกเขาแนะนำว่า antecedents บางอาจมีความสัมพันธ์ที่แตกต่างในการทำนายของ foci เหล่านี้ วิจัยยังเน้นผลลัพธ์หรือผลิตภัณฑ์ของบริษัทฯ ก็มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิภาพขององค์กร และกลุ่มที่เสริมสร้างความสัมพันธ์เป็นอย่างดีโดยรวมเป็น efficiency ลูกค้า และประสิทธิภาพ (Podsakoff แมคเค็นซี่คัน 1997 Podsakoff et al. 2009) ทำให้น่าสนใจในการจัดการทุกประเภทขององค์กร (เช่นสาธารณะ ส่วน ตัว ไม่กำไร) เช่นเดียวกับนักวิชาการ (อวัยวะและ Ryan 1995 Motowidlo 2000 Bolino และ Turnley 2005) อย่างไรก็ตาม เราพิจารณาบริษัทฯ ให้ความสำคัญเฉพาะในบริการสาธารณะไม่เพียงแต่เนื่อง จากความสัมพันธ์ของแบบดั้งเดิมที่ มี 'บริการสาธารณะร๊อค' แต่เหตุผลที่มันสามารถเพิ่มความสัมพันธ์ระหว่างประชาชนกับราชการ (Morrison 1994) และส่งผลเสียกับเสีย (Waltz และ Niehoff 1996)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มานานกว่าสองทศวรรษที่ผ่านมา OCB ได้รับอาจมีการศึกษาจำนวนมากตรวจสอบ nitions de fi, (เบทและออร์แกน 1983 ออร์แกน 1997) ระบุบุคคลที่มีศักยภาพเช่นลักษณะบุคลิกภาพ (เช่น Borman et al, 2001.) และการวัดขนาดที่แตกต่างกัน (เช่นวิลเลียมส์และแอนเดอ 1991 ; Van Dyne et al, 1995;.. คอยล์-ชาปิโร et al, 2004) ในอดีตที่ผ่านมาออร์แกน (1988, น. 4) อธิบาย OCB เป็น '' มีความสนใจในการทำงานที่มีการตัดสินใจไม่ว่าโดยตรงหรืออย่างชัดเจนรับการยอมรับจากระบบการให้รางวัลอย่างเป็นทางการและว่าในการรวมส่งเสริมการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร '' แนวคิด culties DIF Fi ที่มีอยู่เช่นการทับซ้อนกันระหว่างหลายโครงสร้างเช่นพฤติกรรมพิเศษบทบาทพฤติกรรมองค์กรโปรสังคม (Vandyneet al. 1995) จริยธรรมความขัดแย้งองค์กร (สั้นและ Motowidlo 1986) ความเป็นธรรมชาติขององค์กร (จอร์จและสั้น 1992) และประสิทธิภาพการทำงานตามบริบท (Borman และ Motowidlo 1993) นี้มาเกี่ยวกับการ nition ชี้แนะ Fi ของ OCB เป็น '' พฤติกรรมที่ก่อให้เกิดการบำรุงรักษาและการเพิ่มประสิทธิภาพของบริบททางสังคมและจิตใจที่สนับสนุนการปฏิบัติงาน '' (ออร์แกนปี 1997 พี. 91) สร้างได้รับเรื่องเพื่อไอออนบวก Modi Fi เช่นจะเสนอที่ OCB เป็นโครงสร้างที่แฝง (Motowidlo 2000) และเป็นเช่นนี้ก็ควรจะ Fi ชี้แนะ ned เป็น '' แนวโน้มทั่วไปที่จะเป็นประโยชน์และให้ความร่วมมือในการตั้งค่าขององค์กร '' (Lépine et al, . ปี 2002 พี. 55) ซึ่งแน่นอนอาจประจักษ์ในพฤติกรรมที่แตกต่างกัน ดังนั้นพฤติกรรมที่ช่วยให้เหล่านี้อาจจะมุ่งตรงไปที่เฉพาะเจาะจงบุคคล Fi C และ / หรือองค์กร (Bolino 1999) โดยมีเป้าหมายที่จะเพิ่มสวัสดิการของผู้อื่นและนี่คือความสัมพันธ์อย่างยิ่งกับทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคมและความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน (Blau 1964) ที่น่าสนใจLépine et al, (2002) ได้ข้อสรุปว่ามีความแตกต่างไม่กี่คนในลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างพยากรณ์ OCB ที่โดยตรงต่อบุคคลและ OCB โดยตรงต่อองค์กร อย่างไรก็ตามผลจาก
การศึกษาล่าสุดไม่สนับสนุนข้อสรุปนี้ (เช่นเกรแฮมและ Van Dyne 2006 Ilies et al, 2007. Halbesleben กะลาและ 2007); แต่พวกเขาแสดงให้เห็นว่าบุคคลบางคนอาจจะมีความสัมพันธ์ที่แตกต่างกันในการคาดการณ์ของพวกเขาเหล่านี้จุดโฟกัส มีงานวิจัยที่ยังเน้นผลลัพธ์หรือโดยผลิตภัณฑ์ของ OCB มันเป็นความสัมพันธ์เชิงบวกกับความสัมพันธ์ขององค์กรและกลุ่มเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานเช่นเดียวกับภาพรวม ciency Fi EF พึงพอใจของลูกค้าและประสิทธิภาพการทำงาน (Podsakoff และแม็คเคนซี่ 1997; Podsakoff, et al. 2009) ทำให้พวกเขาของ ที่น่าสนใจให้กับผู้จัดการขององค์กรทุกประเภท (เช่นรัฐเอกชน, องค์กรไม่แสวงหา-Pro Fi T) เช่นเดียวกับนักวิชาการ (ออร์แกนและไรอัน 1995; Motowidlo 2000 Bolino และ Turnley 2005) อย่างไรก็ตามเราจะพิจารณา OCB มีความสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการบริการสาธารณะไม่เพียงเพราะสมาคมดั้งเดิมด้วย 'ร๊อคบริการสาธารณะ' แต่ยังสำหรับเหตุผลที่จะสามารถเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างประชาชนและรับใช้ประชาชน (มอร์ริสัน 1994) และมีความสัมพันธ์เชิงลบกับ ของเสีย (Waltz และ Niehoff 1996)