.Business and Ethical Values as the

.
Business and Ethical Values as the Core of Cultural Norm
Cultural norm can have a similar effect as leadership role and structural rule
(Pawar & Eastman, 1997; Porter & McLaughlin, 2006; Shamir & Howell, 1999).
Despite its complexity, organizational culture is commonly defined as a symbolic
system consisting of inner values and outer artefacts collectively experienced by
most employees in an organization (Hatch, 1993; Schein, 1992). To differentiate
cultural norm from structural rule, we have chosen to focus on the inner core of
deeply rooted values ( Jung & Avolio, 2000; Porter & McLaughlin, 2006) rather
than the outer governance modes of organizational form (e.g., the modes of clan,
hierarchy, and market) (Moorman et al., 1993; Pawar & Eastman, 1997; Shamir &
Howell, 1999). At the core of organizational culture, the inner values serve as the
guiding principles in terms of preferred ends and means for the employees in an
organization to embrace (O’Reilly et al., 1991). For instance, according to an
empirical study on the direct effect of culture on trust, none of the cultural artefacts
represented by governance modes influenced trust (Moorman et al., 1993). This is
no surprise because only inner values can motivate, rather than coerce, employees’
organizational behaviours (Bardi & Schwartz, 2003). In this sense, this valueoriented
approach to cultural norm is consistent with the nature of culture as
‘softer’ than the ‘harder’ structural rule (Johns, 2006; Shamir & Howell, 1999).
A recent review (Porter & McLaughlin, 2006) identified two core cultural elements,
i.e., the cultural type in terms of innovation and adaptability as well as the
cultural value in terms of ethics. These two cultural elements represent the core of
cultural values that may influence the employee behavioural patterns in an organization.
We refer to the preferred ends and means for business operations as
business values, including innovation, stability, outcome efficiency, attention to
detail, aggressiveness, teamwork, and high respect for people, the cultural values
proposed by O’Reilly et al. (1991). These values are directly related to business
Contextual Antecedents of Organizational Trust

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

.ธุรกิจและคุณค่าทางจริยธรรมเป็นหลักของบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมจารีตประเพณีและสามารถมีผลคล้ายเป็นบทบาทผู้นำและโครงสร้างของกฎ(เรืองกิจและอีสต์แมน 1997 พอร์เตอร์และแม็กลาฟลิน 2006 Shamir & Howell, 1999)แม้ มีความซับซ้อนของ วัฒนธรรมองค์กรมักกำหนดเป็นเป็นสัญลักษณ์ระบบที่ประกอบด้วยค่าภายในและภายนอกสิ่งประดิษฐ์ที่มีประสบการณ์โดยรวมพนักงานส่วนใหญ่ในองค์กร (Hatch, 1993 ไร Schein, 1992) การแยกความแตกต่างจารีตประเพณีจากกฎโครงสร้าง เราเลือกโฟกัสหลักภายในค่าฝังรากลึก (จุง & Avolio, 2000 พอร์เตอร์และแม็กลาฟลิน 2006) ค่อนข้างกว่าแบบฟอร์มองค์กร (เช่น โหมดของกองทัพ วิธีบริหารภายนอกลำดับชั้น และตลาด) (Moorman et al. 1993 เรืองกิจและอีสต์แมน 1997 Shamir &Howell, 1999) ที่หลักของวัฒนธรรมองค์กร ค่าภายในเป็นการแนะนำหลักการในแง่ของปลายที่ต้องการและวิธีการสำหรับพนักงานในการองค์กรเพื่อโอบกอด (บิลลี่ et al. 1991) เช่น ตามที่การการศึกษาเชิงประจักษ์ในผลโดยตรงของวัฒนธรรมความไว้วางใจ ไม่มีสิ่งประดิษฐ์ทางวัฒนธรรมแสดง โดยกำกับโหมดที่ได้รับอิทธิพลความเชื่อถือ (Moorman et al. 1993) นี้เป็นไม่แปลกใจ เพราะเฉพาะค่าที่ภายในสามารถจูงใจ ไม่ ใช่ บังคับ พนักงานพฤติกรรมองค์กร (Bardi & ชวาร์ตซ์ 2003) ในแง่นี้ valueoriented นี้วิธีจารีตมีความสอดคล้องกับธรรมชาติของวัฒนธรรมเป็น‘softer’ than the ‘harder’ structural rule (Johns, 2006; Shamir & Howell, 1999).A recent review (Porter & McLaughlin, 2006) identified two core cultural elements,i.e., the cultural type in terms of innovation and adaptability as well as thecultural value in terms of ethics. These two cultural elements represent the core ofcultural values that may influence the employee behavioural patterns in an organization.We refer to the preferred ends and means for business operations asbusiness values, including innovation, stability, outcome efficiency, attention todetail, aggressiveness, teamwork, and high respect for people, the cultural valuesproposed by O’Reilly et al. (1991). These values are directly related to businessContextual Antecedents of Organizational Trust

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

.
ธุรกิจและจริยธรรมค่านิยมหลักของวัฒนธรรมนอร์ม
วัฒนธรรมบรรทัดฐานสามารถมีผลเช่นเดียวกับบทบาทความเป็นผู้นำและการปกครองของโครงสร้าง
(วาร์และอีสต์แมน, 1997; Porter & กิ้น 2006 มิร์แอนด์เวลล์, 1999).
แม้จะมีความซับซ้อนของวัฒนธรรมองค์กร มีการกำหนดกันทั่วไปว่าเป็นสัญลักษณ์
ของระบบประกอบด้วยค่าด้านในและด้านนอกสิ่งของที่มีประสบการณ์รวมโดย
พนักงานส่วนใหญ่ในองค์กร (แฮทช์ 1993; Schein, 1992) ความแตกต่างของ
บรรทัดฐานทางวัฒนธรรมจากการปกครองของโครงสร้างที่เราได้เลือกที่จะมุ่งเน้นไปที่แกนของ
ค่าที่ฝังรากลึก (Jung & Avolio 2000; Porter & กิ้น 2006) ค่อนข้าง
กว่าโหมดการกำกับดูแลด้านนอกของรูปแบบองค์กร (เช่นโหมดของตระกูล ,
ลำดับชั้นและการตลาด) (Moorman et al, 1993;. & วาร์อีสต์แมน, 1997; & มิร์
เวลล์, 1999) ที่แกนหลักของวัฒนธรรมองค์กรค่าภายในทำหน้าที่เป็น
หลักการในแง่ของการสิ้นสุดแนะนำและวิธีการสำหรับพนักงานใน
องค์กรที่จะโอบกอด (O'Reilly et al., 1991) ยกตัวอย่างเช่นตามการ
ศึกษาเชิงประจักษ์ในผลกระทบโดยตรงของวัฒนธรรมความไว้วางใจไม่มีสิ่งประดิษฐ์ทางวัฒนธรรม
ที่แสดงโดยโหมดการกำกับดูแลที่มีอิทธิพลต่อความไว้วางใจ (Moorman et al., 1993) นี่คือ
ความประหลาดใจไม่ได้เพราะค่าภายในเท่านั้นที่สามารถกระตุ้นให้มากกว่าบีบบังคับให้พนักงาน '
พฤติกรรมองค์กร (กำไล & Schwartz, 2003) ในแง่นี้ valueoriented นี้
วิธีการที่จะเป็นบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่มีความสอดคล้องกับลักษณะของวัฒนธรรมเป็น
'นุ่ม' กว่า 'ยาก' โครงสร้างการปกครอง (จอห์นส์ 2006 มิร์แอนด์เวลล์, 1999).
การตรวจสอบล่าสุด (พอร์เตอร์ & กิ้น 2006) ระบุทั้งสององค์ประกอบที่สำคัญทางวัฒนธรรม,
IE, ประเภทวัฒนธรรมในแง่ของนวัตกรรมและการปรับตัวเช่นเดียวกับ
คุณค่าทางวัฒนธรรมในแง่ของจริยธรรม ทั้งสององค์ประกอบทางวัฒนธรรมที่เป็นตัวแทนหลักของ
ค่านิยมทางวัฒนธรรมที่อาจมีผลต่อการทำงานของพนักงานรูปแบบพฤติกรรมในองค์กร.
เราดูที่ปลายที่ต้องการและวิธีการสำหรับการดำเนินธุรกิจเป็น
ค่าทางธุรกิจรวมทั้งนวัตกรรมที่มีความมั่นคงมีประสิทธิภาพผลให้ความสนใจกับ
รายละเอียดแข็งขัน การทำงานเป็นทีมและความเคารพสูงสำหรับคนที่ค่านิยมทางวัฒนธรรม
ที่เสนอโดย O'Reilly, et al (1991) ค่าเหล่านี้จะเกี่ยวข้องโดยตรงกับธุรกิจ
บุคคลตามบริบทของความน่าเชื่อถือขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

.ธุรกิจและคุณค่าทางจริยธรรมเป็นหลักของบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่สามารถให้ผลที่คล้ายกัน เช่น บทบาทผู้นำและโครงสร้างการปกครอง( เต็มตัว - / - & Eastman , 1997 ; Porter & McLaughlin , 2006 ; ชามีร์ & Howell , 1999 )แม้จะมีความซับซ้อนของ วัฒนธรรมองค์กร โดยกำหนดเป็นสัญลักษณ์ระบบที่ประกอบด้วยคุณค่าภายในและภายนอกรวบรวมประสบการณ์โดยพนักงานส่วนใหญ่ในองค์กร ( ฟัก , 1993 ; SCHEIN , 1992 ) เพื่อความแตกต่างบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมจากโครงสร้างการปกครอง เราได้เลือกที่จะมุ่งเน้นไปที่แกนของฝังรากลึกค่า ( จอง & Avolio , 2000 ; Porter & McLaughlin , 2006 ) แทนกว่าด้านนอก ( โหมดรูปแบบองค์กร ( เช่นโหมดของตระกูลลำดับ และตลาด ) ( มุร์เมิน et al . , 1993 ; เต็มตัว - / - & Eastman , 1997 ; ชามีร์ &โฮเวลล์ , 1999 ) ที่หลักของวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยมภายในเป็นหลักการในแง่ของสิ้นสุดที่ต้องการ และวิธีการ สำหรับพนักงานในองค์กรที่จะกอด ( O " Reilly et al . , 1991 ) ตัวอย่าง ตามเป็นการศึกษาเชิงประจักษ์ในผลโดยตรงของวัฒนธรรมบนความไว้วางใจ ไม่มีของสิ่งประดิษฐ์ทางวัฒนธรรมแสดงโดยโหมดธรรมาภิบาลอิทธิพลไว้ใจ ( มุร์เมิน et al . , 1993 ) นี้คือไม่แปลกใจเพราะคุณค่าภายในเท่านั้น ที่สามารถกระตุ้น แทนที่จะบังคับให้พนักงาน ,พฤติกรรมขององค์การ ( กำไล & Schwartz , 2003 ) ในความรู้สึกนี้ , valueoriented นี้แนวบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับธรรมชาติของวัฒนธรรม เช่น" เบา " มากกว่า " หนัก " โครงสร้างการปกครอง ( Johns , 2006 ; ชามีร์ & Howell , 1999 )ความคิดเห็นล่าสุด ( Porter & McLaughlin , 2006 ) ระบุสองแก่นวัฒนธรรมองค์ประกอบเช่น วัฒนธรรมประเภทในแง่ของนวัตกรรมและการปรับตัวเช่นเดียวกับคุณค่าทางวัฒนธรรมในแง่ของจริยธรรม สองเหล่านี้เป็นตัวแทนหลักขององค์ประกอบทางวัฒนธรรมค่านิยมทางวัฒนธรรมที่อาจมีผลต่อรูปแบบพฤติกรรมพนักงานในองค์กรที่เราอ้างถึง ที่ต้องการจบหมายถึงการดำเนินธุรกิจเป็นค่านิยม รวมทั้งธุรกิจนวัตกรรม เสถียรภาพ ประสิทธิภาพ ผล , ความสนใจรายละเอียด ความก้าวร้าว การทำงานเป็นทีม และมีคนนับถือ คุณค่าทางวัฒนธรรมที่เสนอโดย O " Reilly et al . ( 1991 ) ค่าเหล่านี้จะเกี่ยวข้องโดยตรงกับธุรกิจบรรพบุรุษของความไว้วางใจในองค์การตามบริบท