Mutually identify the reasons for i

Mutually identify the reasons for inadequate performance.
Even after a preliminary investigation into the causes of a performance problem, you may
lack important information that would change your perception of it. It is essential to listen to
the subordinate’s explanation for the problem, rather than jumping to conclusions about the
causes. Give the person an opportunity to explain errors, inadequate performance, or inappropriate
behavior. Sometimes the person may not know the reason or may make excuses rather
than admitting responsibility. Be careful to differentiate between situational causes and personal causes. Personal causes of inadequate performance are harder to detect, because a subordinate
is usually reluctant to admit mistakes and failures. When probing to discover these causes, ask
what lessons were learned from the experience and what the subordinate would do differently if
given the opportunity to go back and start over again. Keep the discussion of personal causes
focused on specific behavior that was ineffective or inappropriate rather than on personal attributes
such as poor judgment, irresponsibility, or lack of motivation. Mutually identify all of the
important reasons in a careful, systematic manner, rather than moving immediately to a discussion
of corrective actions.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ร่วมกันระบุเหตุผลในการทำงานที่ไม่แม้หลังจากการตรวจสอบเบื้องต้นเป็นสาเหตุของปัญหาประสิทธิภาพการทำงาน คุณอาจขาดข้อมูลสำคัญที่จะเปลี่ยนการรับรู้ของมัน จึงต้องฟังย่อยนี้อธิบายปัญหา มากกว่ากระโดดเพื่อสรุปเกี่ยวกับการทำให้ ให้บุคคลมีโอกาสที่จะอธิบายข้อผิดพลาด ประสิทธิภาพไม่เพียงพอ หรือไม่เหมาะสมลักษณะการทำงาน บางครั้งบุคคลอาจไม่ทราบสาเหตุ หรืออาจทำให้ข้อแก้ตัวมากกว่ากว่ายอมรับความรับผิดชอบ โปรดใช้ความระมัดระวังเพื่อแบ่งแยกระหว่างสถานการณ์สาเหตุและสาเหตุส่วนบุคคล ส่วนสาเหตุของการทำงานที่ไม่ได้ยากกว่าการ ตรวจสอบ เนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชาคือมักจะอยากยอมรับความผิดพลาดและความล้มเหลว เมื่อ probing ไปค้นพบสาเหตุเหล่านี้ ขอให้สิ่งบทเรียนจากประสบการณ์และการย่อยนี้จะทำอะไรแตกต่างกันถ้าโอกาสที่จะกลับ มาเริ่มต้นอีกครั้ง ให้อภิปรายสาเหตุส่วนบุคคลเน้นเฉพาะพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม หรือไม่ได้ผล มากกว่าคุณลักษณะส่วนบุคคลเช่นตัดสินไม่ดี หุนหัน หรือขาดแรงจูงใจ ร่วมกันระบุทั้งหมดของการเหตุผลที่สำคัญในลักษณะระมัดระวัง อย่างเป็นระบบ ย้ายการสนทนาทันทีของการดำเนินการแก้ไข

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ร่วมกันระบุเหตุผลในการดำเนินงานไม่เพียงพอ.
แม้หลังจากการตรวจสอบเบื้องต้นสาเหตุของปัญหาประสิทธิภาพการทำงานคุณอาจ
ขาดข้อมูลที่สำคัญที่จะเปลี่ยนการรับรู้ของมัน มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะฟัง
คำอธิบายของผู้ใต้บังคับบัญชาสำหรับปัญหาที่เกิดขึ้นมากกว่าการกระโดดให้ข้อสรุปเกี่ยวกับ
สาเหตุ ให้คนมีโอกาสที่จะอธิบายถึงข้อผิดพลาดของผลการดำเนินงานไม่เพียงพอหรือไม่เหมาะสม
พฤติกรรม บางครั้งคนอาจไม่ทราบเหตุผลหรืออาจทำให้ข้อแก้ตัวค่อนข้าง
กว่ายอมรับความรับผิดชอบ โปรดใช้ความระมัดระวังในการแยกความแตกต่างระหว่างสาเหตุสถานการณ์และสาเหตุส่วนบุคคล สาเหตุส่วนบุคคลของการปฏิบัติงานไม่เพียงพอจะยากในการตรวจสอบเพราะผู้ใต้บังคับบัญชา
มักจะไม่เต็มใจที่จะยอมรับความผิดพลาดและความล้มเหลว เมื่อถามกลับเพื่อค้นพบสาเหตุเหล่านี้ขอให้
สิ่งที่บทเรียนถูกเรียนรู้จากประสบการณ์และสิ่งที่ผู้ใต้บังคับบัญชาจะทำแตกต่างกันถ้า
ได้รับโอกาสที่จะกลับไปและเริ่มต้นอีกครั้ง ให้การอภิปรายของสาเหตุส่วนบุคคล
ที่มุ่งเน้นพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงที่ก็ไม่ได้ผลหรือไม่เหมาะสมมากกว่าในคุณลักษณะส่วนบุคคล
เช่นการตัดสินที่ไม่ดี, ไม่รับผิดชอบหรือขาดแรงจูงใจ ร่วมกันระบุทั้งหมดของ
เหตุผลสำคัญในการระวังอย่างเป็นระบบมากกว่าที่จะย้ายทันทีเพื่อแสดงความคิดเห็น
ของการดำเนินการแก้ไข

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ร่วมกันระบุเหตุผลในการปฏิบัติงานไม่เพียงพอแม้หลังจากการสอบสวนในเบื้องต้น สาเหตุของปัญหาในการปฏิบัติงาน , คุณอาจจะขาดข้อมูลที่สำคัญ ที่จะเปลี่ยนการรับรู้ของคุณเอง มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะฟังของผู้ใต้บังคับบัญชาอธิบายปัญหา มากกว่าจะได้ข้อสรุปเกี่ยวกับสาเหตุ ให้บุคคลที่มีโอกาสที่จะอธิบายข้อผิดพลาด ประสิทธิภาพไม่เพียงพอ หรือมีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมพฤติกรรม บางครั้งคนอาจไม่ทราบหรืออาจจะแก้ตัวแทนมากกว่ายอมรับความรับผิดชอบ ระวังจะทำให้สถานการณ์และสาเหตุของความแตกต่างระหว่างบุคคล สาเหตุส่วนตัวของประสิทธิภาพเพียงพอจะยากที่จะตรวจสอบ เพราะเป็นผู้ใต้บังคับบัญชามักจะไม่เต็มใจที่จะยอมรับความผิดพลาดและความล้มเหลว เมื่อมีการค้นพบสาเหตุเหล่านี้ ถามอะไรบทเรียนที่ได้เรียนรู้จากประสบการณ์ และสิ่งที่จะทำที่แตกต่างกัน หากผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับโอกาสที่จะกลับไปเริ่มต้นใหม่อีกครั้ง เก็บการสนทนาของสาเหตุส่วนตัวเน้นพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงที่ไม่ได้ผล หรือไม่เหมาะสมมากกว่า ลักษณะส่วนบุคคลเช่น การพิพากษาไม่ดี ไม่รับผิดชอบ หรือ ขาดแรงจูงใจ ร่วมกันระบุทั้งหมดของเหตุผลที่สำคัญในลักษณะที่ระมัดระวัง อย่างเป็นระบบ แทนที่จะย้ายทันทีเพื่อการสนทนาการกระทำของการแก้ไข