Cross-Cultural I/O Psychology : Hum

Cross-Cultural I/O Psychology : Human Interaction in Virtual Teams
It will be recalled from Chapter 4 on predictors that the interview is universally the most popular means of assessing an applicant’s suitability for employment. No other method comes close in acceptability and frequency of use. Even though the interview is not the most accurate means of making selection decisions, there is still great appeal in seeing someone face to face in the conduct of human interactions. The basis for this appeal is not fully understood, but it isdeeply entrenched and has become an issue in virtual teams. Virtual team members interact through a variety of electronic-based communication media—e-mail, audioconferencing, videoconferencing, and so on. However, such methods are questionable substitutes for face-to-face meetings among team members. Earley and Gibson (2002) presented the following commentary by a virtual team member from Venezuela expressing his reaction to electronic communication with his team : “Now for that particular piece I really think we’re going to need to come together as a group, you know face to face and has some kind of a workshop and work on that. Because there are just some pieces that need that continuity, if you know even if it is in a room eight hours or twoor three days, you need to have that interaction, you need to get those juices flowing and not stop after a conference call. Just when you are like sort of warming up, you know the clock is ticking. Some point in time you just need that face to face” (p.248).
Earley and Gibson stated that the most important and difficult issue in implementing a virtual team is managing the distances without losing the “humanity” and “personality” of the team itself “There remains something quite primal and fundamental about humans when they encounter one another directly rather than through the mediated realm of e-mail, video-conferences, and other electronic means” (p.248). Earley and Gibson believe that electronic communication can substitute for face-to-face encounters after the team members have first met, but they doubt that electronic communication is an adequate substitution for direct encounters. As with the employment interview, we are left the paradoxical finding that people place great faith in meeting each other in person, yet doing so does not necessarily result in high-quality outcomes.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัฒนธรรมจิตวิทยา I/O: ติดต่อบุคคลในทีมเสมือนมันจะถูกยกเลิกจากบทที่ 4 บน predictors สัมภาษณ์ว่าเกลียดชังหมายถึงนิยมของการประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับการจ้างงาน ไม่มีวิธีอื่นมาปิด acceptability และความถี่ของการใช้ แม้ว่าการสัมภาษณ์ไม่ได้หมายความว่าแม่นยำมากที่สุดของการเลือกตัดสินใจ มีอุทธรณ์ยังคงดีในเห็นบุคคลเผชิญหน้าในการปฏิบัติของมนุษย์โต้ตอบ ข้อมูลพื้นฐานสำหรับการร้องขอนี้ไม่เป็นอย่างที่เข้าใจ แต่ isdeeply มั่นคงแห่งรัฐ และได้กลายเป็น ปัญหาในทีมเสมือน ทีมเสมือนโต้ตอบต่าง ๆ สื่ออิเล็กทรอนิกส์สื่อสารเช่นอีเมล audioconferencing การประชุม และอื่น ๆ อย่างไรก็ตาม วิธีการดังกล่าวได้อาจแทนที่ประชุมแบบพบปะในหมู่สมาชิก Earley และกิบสัน (2002) เสนอความเห็นต่อไปนี้ โดยสมาชิกในทีมเสมือนจากเวเนซุเอลาแสดงปฏิกิริยาของการสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์กับทีมของเขา: "ตอนนี้ชิ้นส่วนเฉพาะสำหรับ ผมคิดว่า เราจะต้องมาร่วมกันเป็นกลุ่ม คุณรู้จักหน้า และมีบางชนิดของการประชุมเชิงปฏิบัติการและงานที่ เนื่องจากมีเพียงบางชิ้นที่ต้องการความต่อเนื่องนั้น ถ้าคุณรู้ว่าแม้ว่าในห้องแปดชั่วโมงหรือ twoor สามวัน คุณจำเป็นต้องให้การโต้ตอบ คุณจำเป็น ต้องได้รับน้ำที่ไหลไม่หยุดหลังจากการเรียกประชุม เพียงเมื่อคุณได้เช่นการจัดเรียงของร้อนขึ้น คุณรู้ ticking นาฬิกา บางจุดในเวลาคุณต้องการเพียงที่เผชิญหน้า" (p.248)Earley และกิบสันกล่าวว่า มากที่สุดสำคัญ และยากที่ปัญหาในการใช้ทีมงานเสมือนจัดการระยะทางโดยไม่สูญเสีย "มนุษยชาติ" และ "บุคลิกภาพ" ของทีมตัวเอง "มียังคงสิ่งพื้นฐานเกี่ยวกับมนุษย์ และไพรมัลมากเมื่อพวกเขาพบกันโดยตรงแทนที่ ผ่านแดน mediated อีเมล วิดีโอการประชุม และอื่น ๆ ทางอิเล็กทรอนิกส์" (p.248) Earley และกิบสันเชื่อว่า การสื่อสารอิเล็กทรอนิกส์สามารถแทนลมีพบหลังจากที่สมาชิกในทีมมีพบครั้งแรก แต่พวกเขาสงสัยว่าสื่อสารอิเล็กทรอนิกส์แทนที่เพียงพอสำหรับการเผชิญหน้าโดยตรง เช่นเดียวกับการสัมภาษณ์งาน เรามีซ้ายค้นหา paradoxical ว่า คนทำดีศรัทธาในการประชุมแต่ละคน ยังทำดังนั้นไม่จำเป็นต้องทำให้ผลคุณภาพสูง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ข้ามวัฒนธรรม I / O จิตวิทยา:
มนุษย์มีปฏิสัมพันธ์ในทีมเสมือนมันจะถูกเรียกคืนจากบทที่4 ในการพยากรณ์ว่าการสัมภาษณ์เป็นสากลวิธีที่นิยมมากที่สุดของการประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับการจ้างงาน ไม่มีวิธีการอื่นมาใกล้ชิดในการยอมรับและความถี่ของการใช้ แม้ว่าการสัมภาษณ์ไม่ได้เป็นวิธีที่ถูกต้องที่สุดของการตัดสินใจเลือกยังคงอุทธรณ์ที่ดีในการมองเห็นใบหน้าของคนที่จะต้องเผชิญในการดำเนินการของการปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ พื้นฐานสำหรับการอุทธรณ์นี้จะไม่เข้าใจ แต่มันยึดที่มั่น isdeeply และได้กลายเป็นปัญหาในทีมเสมือน สมาชิกในทีมเสมือนโต้ตอบผ่านความหลากหลายของการสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์ตามสื่ออีเมล audioconferencing, การประชุมทางวิดีโอและอื่น ๆ อย่างไรก็ตามวิธีการดังกล่าวเป็นที่น่าสงสัยทดแทนสำหรับการประชุมใบหน้าเพื่อใบหน้าในหมู่สมาชิกในทีม เออร์ลีย์และกิบสัน (2002) นำเสนอความเห็นต่อไปนี้โดยสมาชิกในทีมเสมือนจากเวเนซุเอลาแสดงปฏิกิริยาของเขากับการสื่อสารอิเล็กทรอนิกส์ที่มีทีมงานของเขา: "ตอนนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับชิ้นส่วนที่ผมคิดว่าเรากำลังจะต้องมาร่วมกันเป็นกลุ่มคุณ รู้ตัวต่อตัวและมีชนิดของการประชุมเชิงปฏิบัติการบางอย่างและทำงานเกี่ยวกับการที่ เพราะมีเพียงบางชิ้นที่ต้องต่อเนื่องว่าถ้าคุณรู้ว่าแม้ว่าจะเป็นในห้องแปดชั่วโมงหรือ twoor สามวันคุณจะต้องมีการทำงานร่วมกันที่คุณจะต้องรับน้ำที่ไหลและผู้ที่ไม่หยุดหลังจากการประชุมทางโทรศัพท์ เพียงเมื่อคุณเป็นเช่นการจัดเรียงของร้อนขึ้นคุณรู้ว่านาฬิกาจะฟ้อง บางจุดในเวลาที่คุณเพียงแค่ต้องใบหน้าที่จะเผชิญ "(p.248).
เออร์ลีย์และกิบสันกล่าวว่าปัญหาที่สำคัญที่สุดและยากในการดำเนินการเป็นทีมเสมือนการจัดการระยะทางโดยไม่สูญเสีย" ความเป็นมนุษย์ "และ" บุคลิก "ของ ทีมตัวเอง "มียังคงเป็นสิ่งที่ค่อนข้างครั้งแรกและพื้นฐานเกี่ยวกับมนุษย์เมื่อพวกเขาพบอีกคนหนึ่งโดยตรงมากกว่าผ่านดินแดนที่ผู้ไกล่เกลี่ยของ e-mail การประชุมวิดีโอและวิธีการทางอิเล็กทรอนิกส์อื่น ๆ " (p.248) เออร์ลีย์และกิบสันเชื่อว่าการสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์สามารถใช้แทนสำหรับการเผชิญหน้าใบหน้าเพื่อใบหน้าหลังจากที่สมาชิกในทีมได้พบกันครั้งแรก แต่พวกเขาสงสัยว่าการสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์เป็นทดแทนที่เพียงพอสำหรับการเผชิญหน้าโดยตรง เช่นเดียวกับการให้สัมภาษณ์การจ้างงานเราจะเหลือการค้นพบความขัดแย้งที่คนวางความเชื่อที่ดีในการประชุมกันในคนยังทำเช่นนั้นไม่ได้ส่งผลให้เกิดผลลัพธ์ที่มีคุณภาพสูง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ข้ามวัฒนธรรมจิตวิทยา I / O : ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีมงานเสมือน
จะเรียกคืนจากบทที่ 4 ตัวแปร ที่สัมภาษณ์มี 2 วิธีที่นิยมที่สุดของการประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับการจ้างงาน ไม่มีวิธีการอื่นมาปิดในการยอมรับ และความถี่ของการใช้ แม้ว่าการสัมภาษณ์ไม่ใช่วิธีการที่ถูกต้องที่สุดของการตัดสินใจเลือกยังมีดีอุทธรณ์เห็นใครหน้าในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ พื้นฐานในการยื่นอุทธรณ์จะไม่เข้าใจอย่างเต็มที่ แต่มัน isdeeply ที่ยึดที่มั่นและได้กลายเป็นปัญหาในทีมงานเสมือน สมาชิกในทีมเสมือนการโต้ตอบผ่านความหลากหลายของสื่ออิเล็กทรอนิกส์ ตาม media-e-mail audioconferencing videoconferencing , , , และดังนั้นบน อย่างไรก็ตามวิธีการดังกล่าวจะทดแทนแน่นอนสำหรับการประชุมแบบในหมู่สมาชิกของทีม Earley กิบสัน ( 2002 ) และแสดงความเห็นต่อไป โดยสมาชิกในทีมเสมือนจากเวเนซุเอลาแสดงปฏิกิริยาของเขาเพื่อการสื่อสารอิเล็กทรอนิกส์กับทีมงานของเขา : " ตอนนี้สำหรับเฉพาะชิ้นที่ฉันคิดว่าเราต้องมาร่วมกันเป็นกลุ่มคุณรู้จักหน้า และมีบางชนิดของการประชุมเชิงปฏิบัติการและทำงานกับมัน เพราะมีเพียงบางชิ้นที่ต้องต่อเนื่อง ถ้าคุณรู้ว่า ถ้ามันอยู่ในห้อง twoor แปดชั่วโมงหรือ 3 วัน คุณต้องมีการโต้ตอบ คุณต้องการที่จะได้รับน้ำที่ไหลไม่หยุด หลังจากการประชุมทางโทรศัพท์ เพียงเมื่อคุณต้องการจัดเรียงอุ่นเครื่อง รู้ไหมเวลากำลังเดินอยู่บางจุดในเวลาที่คุณต้องเผชิญกับใบหน้า " (
p.248 )Earley กิบสันกล่าวว่าและที่สำคัญที่สุด และปัญหาในการดำเนินงานเป็นทีมยาก เสมือนมีการจัดการระยะทางโดยไม่สูญเสีย " มนุษยธรรม " และ " บุคลิกภาพ " ของทีมตัวเอง " ยังคงมีบางอย่างที่ค่อนข้างพื้นฐานและพื้นฐานเกี่ยวกับมนุษย์เมื่อพวกเขาเผชิญหน้ากันโดยตรงมากกว่าผ่านคนกลาง อาณาจักรของ e - mail , วิดีโอการประชุมและอิเล็กทรอนิกส์อื่น ๆ " ( p.248 ) กิบสันเชื่อว่าการสื่อสารอิเล็กทรอนิกส์ Earley และสามารถทดแทนตัวต่อตัวเผชิญหน้าหลังจากที่สมาชิกได้เจอกันครั้งแรก แต่เขาสงสัยว่า การสื่อสารอิเล็กทรอนิกส์ คือการทดแทนอย่างเพียงพอสำหรับการเผชิญหน้าโดยตรง ด้วยงานสัมภาษณ์เราออกจากที่ตรงข้ามกัน พบว่า ประชาชนที่เชื่อที่ดีในการประชุมอื่น ๆ ในแต่ละบุคคล แต่ทำดังนั้นไม่จำเป็น
ในผลลัพธ์ที่มีคุณภาพสูง