V.K. Chong, I.R.C. Eggleton / Manag

V.K. Chong, I.R.C. Eggleton / Management Accounting Research 18 (2007) 312–342 317
Table 1
Expected managerial performance for the eight possible combinations between organisational commitment, information asymmetry
and reliance on an incentive-based compensation scheme
Cell Information asymmetry Incentive-based compensation scheme Expected managerial performance
Panel A: Low organisational commitment sub-sample
1 Low Low Moderate/unclear
2 Low High Moderate/unclear
3 High Low Low
4 High High High
Cell Information asymmetry Incentive-based compensation scheme Expected managerial performance
Panel B: High organisational commitment sub-sample
5 Low Low Moderate/high
6 Low High Moderate/high
7 High Low High
8 High High High
mation asymmetry situations, it is expected that managers with low levels of organisational commitment
(i.e. less committed managers) may not have the private information by which to materially enhance
their performance. Additionally, under such conditions the moral hazard problems are also likely to be
low. Therefore, a low reliance on incentive-based compensation schemes would be a more appropriate
control tool under such situations. However, even when the reliance on incentive-based compensation
schemes is high, subordinates may not possess the private information which would enable them to
materially enhance their performance. This suggests that when reliance on incentive-based compensation
schemes is high, subordinates, while having the extrinsic incentive to improve their performance, will not
be in a position to obtain it since under low information asymmetry situations the subordinate has little
information that is not known to the superior.
The aforementioned discussion suggests that managers with low levels of organisational commitment
are unwillingly to exert additional effort when reliance on incentive-based compensation schemes is low,
as there is no extrinsic incentive to do so under low information asymmetry situations. Thus, we expect
that the performance level of managers with low levels of organisational commitment will be low when
the extent of reliance on incentive-based compensation schemes and the degree of information asymmetry
are both low.
Standard agency theory predicts that when the extent of reliance on incentive-based compensation
schemes is high, individuals are motivated to exert effort to improve their performance. But, it is unclear
if the positive effect on performance will be significant enough when the extent of reliance on an
incentive-based compensation scheme is high, since they may not be in a position to possess the necessary
information to enhance their performance materially. Thus, we expect that the performance level
of managers with low organisational commitment will remain unaffected when the extent of reliance on
incentive-based compensation schemes is high and the degree of information asymmetry is low.
Standard agency theory predicts that the performance level of managers with low levels of organisational
commitment will improve when a high reliance on incentive-based compensation schemes occurs
under high information asymmetry situations. The rationale for this view is based on the argument that
less committed managers will continue to exert additional effort, with the help of their privately-held

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จงอุ I.R.C. Eggleton / การจัดการบัญชีวิจัย 18 (2007) 312-342 317ตารางที่ 1คาดว่าบริหารจัดการประสิทธิภาพสำหรับชุดสุดแปดระหว่าง organisational มั่น ข้อมูล asymmetryและความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนเซลล์ข้อมูล asymmetry ค่าตอบแทนจูงใจตามแผนคาดว่าประสิทธิภาพการบริหารจัดการแผง a:ตัวอย่างย่อยมั่นต่ำ organisational1 ต่ำต่ำปานกลาง/ชัดเจน2 สูงต่ำปานกลาง/ชัดเจนต่ำต่ำสูง 3สูงสูงสูง 4เซลล์ข้อมูล asymmetry ค่าตอบแทนจูงใจตามแผนคาดว่าประสิทธิภาพการบริหารจัดการแผง b:ตัวอย่างย่อย organisational มั่นสูง5 ต่ำต่ำปานกลาง/สูง6 สูงต่ำปานกลาง/สูงสูงต่ำสูง 7สูงสูงสูง 8mation asymmetry สถานการณ์ คาดว่า ผู้จัดการกับต่ำระดับ organisational มั่น(เช่นน้อยกว่าผู้จัดการผูกมัด) อาจไม่มีข้อมูลส่วนตัว โดยที่จะปรับปรุงโครงการการปฏิบัติการ นอกจากนี้ ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว ปัญหาศีลธรรมอันตรายก็จะต่ำสุด ดังนั้น พึ่งแผนการจูงใจค่าตอบแทนต่ำสุดน่าจะเหมาะสมมากขึ้นเครื่องมือควบคุมภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว อย่างไรก็ตาม แม้พึ่งใช้จูงใจค่าตอบแทนร่างสูง ผู้ใต้บังคับบัญชาอาจมีข้อมูลส่วนตัวซึ่งจะช่วยให้โครงการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา นี้แนะนำว่า เมื่อความเชื่อมั่นในค่าตอบแทนจูงใจตามร่างสูง subordinates ในขณะที่มีการจูงใจการสึกหรอเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพวกเขา จะไม่อยู่ในตำแหน่งที่ได้รับเนื่องจากภายใต้สถานการณ์ asymmetry ข้อมูลต่ำ ย่อยได้น้อยข้อมูลที่ไม่ทราบว่าเป็นห้องการอภิปรายดังกล่าวแนะนำว่า ผู้จัดการกับต่ำระดับ organisational มั่นunwillingly จะออกแรงพยายามเพิ่มเติมเมื่อความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนต่ำมีการจูงใจไม่สึกหรอดังภายใต้สถานการณ์ asymmetry ข้อมูลต่ำ ดังนั้น เราคาดหวังที่ระดับประสิทธิภาพของผู้บริหารระดับต่ำของมั่น organisational จะต่ำเมื่อขอบเขตของความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนและระดับของข้อมูล asymmetryมีทั้งต่ำหน่วยงานมาตรฐานทฤษฎีทำนายว่า เมื่อขอบเขตของความเชื่อมั่นในค่าตอบแทนจูงใจตามร่างสูง บุคคลมีแรงจูงใจจะพยายามปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา แต่ เป็นที่ชัดเจนถ้าผลบวกประสิทธิภาพจะสำคัญพอเมื่อขอบเขตของความเชื่อมั่นในการแผนงานการจูงใจค่าตอบแทนจะสูง เนื่องจากพวกเขาไม่อาจจะในตำแหน่งที่มีความจำเป็นข้อมูลเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของโครงการ ดังนั้น การที่เราคาดว่าระดับประสิทธิภาพผู้จัดการกับ organisational มั่นต่ำจะมีผลกระทบเมื่อขอบเขตของความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนสูง และระดับของ asymmetry ข้อมูลมีน้อยหน่วยงานมาตรฐานทฤษฎีทำนายสมรรถนะของผู้บริหารระดับต่ำของ organisationalความมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงเมื่อเกิดความเชื่อมั่นสูงในแผนค่าตอบแทนจูงใจตามภายใต้สถานการณ์ asymmetry ข้อมูลสูงขึ้น เหตุผลในมุมมองนี้ใช้อาร์กิวเมนต์ที่ผู้จัดการผูกมัดน้อยยังคงออกแรงพยายามเพิ่มเติม ด้วยความช่วยเหลือของเอกชนจัด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

VK ปากช่อง IRC Eggleton / การบัญชีการบริหารการวิจัย 18 (2007) 312-342 317
ตารางที่ 1
การบริหารผลการปฏิบัติงานที่คาดว่าจะเป็นไปได้แปดรวมกันระหว่างความมุ่งมั่นขององค์กรไม่สมดุลข้อมูล
และการพึ่งพาเงินชดเชยตามโครงการ
สมส่วนข้อมูลโทรศัพท์มือโครงการค่าตอบแทนจูงใจตาม คาดว่าผลการดำเนินงานการบริหารจัดการ
แผง: ความผูกพันต่อองค์การต่ำย่อยตัวอย่าง
1 ต่ำต่ำปานกลาง / ไม่มีความชัดเจน
2 ต่ำสูงปานกลาง / ไม่ชัดเจน
3 สูงต่ำต่ำ
4 สูงสูงสูง
สมส่วนข้อมูลโทรศัพท์มือจูงใจตามโครงการค่าตอบแทนที่คาดว่าผลการดำเนินงานการบริหารจัดการ
แผง B: ย่อยผูกพันต่อองค์กรสูง -sample
5 ปานกลางต่ำต่ำ / สูง
6 สูงปานกลางต่ำ / สูง
7 สูงต่ำสูง
8 สูงสูงสูง
สถานการณ์ความไม่สมดุล mation เป็นที่คาดหวังว่าผู้บริหารที่มีระดับต่ำของความมุ่งมั่นขององค์กร
(เช่นผู้จัดการมุ่งมั่นน้อยกว่า) อาจไม่ได้ข้อมูลส่วนตัว ซึ่งเป็นสาระสำคัญที่จะเพิ่มประสิทธิภาพการ
ทำงานของพวกเขา นอกจากนี้ภายใต้เงื่อนไขเช่นปัญหาอันตรายคุณธรรมนอกจากนี้ยังมีแนวโน้มที่จะ
ต่ำ ดังนั้นความเชื่อมั่นต่ำในแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนจะเหมาะสมกว่า
การควบคุมเครื่องมือภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว อย่างไรก็ตามแม้ในขณะที่การพึ่งพาแรงจูงใจในการชดเชยตาม
แผนสูงผู้ใต้บังคับบัญชาอาจจะได้มีข้อมูลส่วนตัวซึ่งจะช่วยให้พวกเขาที่จะ
มีนัยสำคัญเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา นี้แสดงให้เห็นว่าเมื่อการพึ่งพาแรงจูงใจในการชดเชยตาม
แผนสูงผู้ใต้บังคับบัญชาในขณะที่มีแรงจูงใจภายนอกในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาจะไม่ได้
อยู่ในตำแหน่งที่จะได้รับมันตั้งแต่ภายใต้สถานการณ์ความไม่สมดุลข้อมูลต่ำผู้ใต้บังคับบัญชามีน้อย
ข้อมูลที่ไม่เป็นที่รู้จัก จะดีกว่า.
การอภิปรายดังกล่าวแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารที่มีระดับต่ำของความมุ่งมั่นขององค์กร
มีความเต็มใจที่จะออกแรงความพยายามเพิ่มเติมเมื่อพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนอยู่ในระดับต่ำ
เนื่องจากไม่มีแรงจูงใจภายนอกที่จะทำภายใต้สถานการณ์ความไม่สมดุลข้อมูลต่ำ ดังนั้นเราจึงคาดหวัง
ว่าระดับผลการดำเนินงานของผู้บริหารที่มีระดับต่ำของความมุ่งมั่นขององค์กรจะต่ำเมื่อ
ขอบเขตของการพึ่งพาแผนค่าตอบแทนจูงใจที่ใช้และระดับของความไม่สมดุลข้อมูล
มีทั้งต่ำ.
ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานการคาดการณ์ว่าเมื่อขอบเขตของความเชื่อมั่น แรงจูงใจในการชดเชยตาม
แผนสูงบุคคลที่มีแรงจูงใจที่จะออกแรงความพยายามที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา แต่มันยังไม่ชัดเจน
ถ้าผลบวกต่อผลการดำเนินงานจะมีความสำคัญพอเมื่อขอบเขตของการพึ่งพา
โครงการค่าตอบแทนจูงใจที่ใช้อยู่ในระดับสูงเนื่องจากพวกเขาอาจจะไม่อยู่ในตำแหน่งที่มีความจำเป็น
สารสนเทศเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาเป็นสาระสำคัญ ดังนั้นเราจึงคาดหวังว่าระดับประสิทธิภาพ
ของผู้บริหารด้วยความมุ่งมั่นขององค์กรในระดับต่ำจะยังคงได้รับผลกระทบเมื่อขอบเขตของการพึ่งพา
แรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนอยู่ในระดับสูงและระดับของความไม่สมดุลข้อมูลอยู่ในระดับต่ำ.
ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานระดับคาดการณ์ว่าผลการดำเนินงานของผู้บริหารที่มี ระดับต่ำขององค์กร
มุ่งมั่นที่จะปรับปรุงเมื่อความเชื่อมั่นสูงในการสร้างแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนที่เกิดขึ้น
ภายใต้สถานการณ์ความไม่สมดุลข้อมูลสูง เหตุผลสำหรับมุมมองนี้จะขึ้นอยู่กับการโต้แย้งว่า
ผู้จัดการมุ่งมั่นน้อยจะยังคงออกแรงพยายามเพิ่มเติมด้วยความช่วยเหลือของเอกชน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วี. เค. ปากช่อง i.r.c. เอกกลีต้อน / การจัดการการวิจัยการบัญชี 18 ( 2007 ) 312 342 317 –ตารางที่ 1

คาดว่าการบริหารสมรรถนะแปดรวมกันได้ระหว่างความผูกพันต่อองค์กร , ข้อมูลความไม่สมดุล
และการพึ่งพาแรงจูงใจตามโครงการค่าตอบแทน
เซลล์ข้อมูลตามโครงการค่าตอบแทนจูงใจความไม่สมดุลคาดว่า
ประสิทธิภาพการจัดการแผง :ตัวอย่างองค์กรย่อยที่ 1 ความมุ่งมั่นต่ำ
ต่ำต่ำปานกลางสูงปานกลางต่ำ / ไม่ชัดเจน
2
3
/ ความสูงต่ำสูงต่ำ 4 สูง
เซลล์ข้อมูลตามโครงการค่าตอบแทนจูงใจความไม่สมดุลคาดว่า
ประสิทธิภาพการจัดการแผง B : ย่อยต่อองค์กรสูงตัวอย่างต่ำต่ำปานกลางสูง /
5
6 สูงต่ำปานกลาง / สูง
7 สูง ต่ำ สูง สูง สูง สูง

8 ข้อมูลความไม่สมดุลของสถานการณ์คาดว่าผู้จัดการระดับความมุ่งมั่นขององค์กร
( เช่นน้อยมั่นผู้จัดการ ) อาจไม่มีข้อมูลส่วนตัวที่ระบุเพิ่ม
ประสิทธิภาพของพวกเขา นอกจากนี้ ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว ปัญหาภาวะภัยทางศีลธรรมยังมีแนวโน้มที่จะ
น้อย ดังนั้น การขาดแรงจูงใจตามรูปแบบการชดเชยจะเหมาะกว่า
เครื่องมือการควบคุมภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ อย่างไรก็ตาม แม้การกระตุ้นตามแผนการชดเชย
สูง ลูกน้องอาจไม่มีข้อมูลส่วนตัวซึ่งจะช่วยให้พวกเขาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา (
. นี้แสดงให้เห็นว่าเมื่อการกระตุ้นตามแผนการชดเชย
สูง ลูกน้อง ในขณะที่มีแรงจูงใจภายนอกเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขาจะไม่
อยู่ในตำแหน่งที่จะได้รับมันตั้งแต่ภายใต้สภาวะความไม่สมดุลข้อมูลต่ำผู้ใต้บังคับบัญชามีน้อย
ข้อมูลที่ไม่เป็นที่รู้จักกับหัวหน้า การอภิปรายดังกล่าวแสดงให้เห็นว่า
ผู้จัดการระดับความมุ่งมั่นขององค์กรที่จะใช้ความพยายามเพิ่มเติมจะซังกะตาย
เมื่อพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนต่ำ
เพราะไม่มีความจูงใจที่จะทำภายใต้สถานการณ์ความไม่สมดุลข้อมูลต่ำ ดังนั้น เราคาดว่า
ที่ระดับประสิทธิภาพของผู้จัดการระดับความผูกพันต่อองค์กรจะต่ำเมื่อ
ขอบเขตของการชดเชยแรงจูงใจตามรูปแบบและระดับของความไม่สมดุลข้อมูลทั้งคู่

น้อยทฤษฎีตัวแทนมาตรฐาน คาดการณ์ว่าเมื่อขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการชดเชย
สูง บุคคลมีแรงจูงใจที่จะใช้ความพยายามเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขา แต่มันไม่ชัดเจน
ถ้าบวกต่อประสิทธิภาพจะสำคัญมากเมื่อขอบเขตของการชดเชยตามโครงการเป็น
แรงจูงใจสูงเนื่องจากพวกเขาอาจไม่อยู่ในตำแหน่งที่จะมีข้อมูลที่จำเป็นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพวกเขา (
. ดังนั้น เราคาดว่า ระดับการปฏิบัติงานของผู้จัดการกับความผูกพันต่อองค์กรต่ำ
จะยังคงได้รับผลกระทบ เมื่อขอบเขตของการชดเชยแรงจูงใจตามแผน
สูงและระดับของข้อมูลที่ไม่สมมาตรต่ำ
ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานคาดการณ์ว่าระดับประสิทธิภาพของผู้จัดการระดับความผูกพันต่อองค์กร
จะดีขึ้นเมื่อมีความเชื่อมั่นสูงในรูปแบบการชดเชยแรงจูงใจพื้นฐานเกิดขึ้น
ภายใต้สภาวะความไม่สมดุลข้อมูลสูง เหตุผลและมุมมองนี้ตามอาร์กิวเมนต์ที่
น้อยมั่นผู้จัดการจะยังคงใช้ความพยายามเพิ่มเติมด้วยความช่วยเหลือของเอกชน