Chapter 12: Managing Diversity in t

Chapter 12: Managing Diversity in the Workplace
The Chancellor's Committee on Diversity defines Diversity as:
"The variety of experiences and perspective which arise from differences in race, culture, religion, mental or physical abilities, heritage,age, gender, sexual orientation, gender identity and other characteristics."

So why is it when many people think of diversity, they think first of ethnicity and race, and then gender? Diversity is much broader. Diversity is otherness or those human qualities that are different from our own and outside the groups to which we belong, yet present in other individuals and groups.

It's important to understand how these dimensions affect performance, motivation, success, and interactions with others. Institutional structures and practices that have presented barriers to some dimensions of diversity should be examined, challenged, and removed. A good starting-point for thinking about diversity is to become familiar with UC’s systemwide Non-Discrimination Statement:

“It is the policy of the University not to engage in discrimination against or harassment of any person employed or seeking employment with the University of California on the basis of race, color, national origin, religion, sex, gender identity, pregnancy, physical or mental disability, medical condition (cancer-related or genetic characteristics), ancestry, marital status, age, sexual orientation, citizenship, or status as a covered veteran. This policy applies to all employment practices, including recruitment, selection, promotion, transfer, merit increase, salary, training and development, demotion, and separation.”

Of course, diversity also encompasses a wide variety of other differences, including work experience, parental status, educational background, geographic location, and much more. And managing diversity means more than simply observing legal and policy requirements. It also means actively promoting community and comfort with difference, as noted in UCSF’s Principles of Community:

“We recognize, value, and affirm that social diversity contributes richness to the University community and enhances the quality of campus life for individuals and groups. We take pride in our various achievements and we celebrate our differences.”

As this suggests, workplace diversity can provide tremendous benefits in terms of improved morale, outside-the-box thinking, greater teamwork, and an atmosphere of mutual understanding and respect.

Guiding Principles
How Well Do You Manage Diversity?
Managing Diversity
Managing Diversity is Different from Affirmative Action
Consequences of Ignoring Diversity
Other Resources
Guiding Principles
Workforce diversity is a reality at San Francisco. We already reflect the national demographic trends predicted for the year 2000 by the Hudson Institute in its 1987 report, Workforce 2000. Accommodation issues for our diverse workforce, such as childcare, elder care, flexible work arrangements, disability accommodation, and literacy are being addressed in the workplace.
Managing diversity is defined as "planning and implementing organizational systems and practices to manage people so that the potential advantages of diversity are maximized while its potential disadvantages are minimized," according to Taylor Cox in "Cultural Diversity in Organizations."
Managing diversity well provides a distinct advantage in an era when flexibility and creativity are keys to competitiveness. An organization needs to be flexible and adaptable to meet new customer needs.
Heterogeneity promotes creativity and heterogeneous groups have been shown to produce better solutions to problems and a higher level of critical analysis. This can be a vital asset at a time when the campus is undergoing tremendous change and self-examination to find new and more effective ways to operate.
With effective management of diversity, the campus develops a reputation as an employer of choice. Not only will you have the ability to attract the best talent from a shrinking labor pool, you can save time and money in recruitment and turnover costs.
The campus will fulfill its role as a public institution by reflecting the diversity of the state as well as meeting the increasing demand to provide informed services to an increasingly diverse customer base.

How Well Do You Manage Diversity?
Do you test your assumptions before acting on them?
Do you believe there is only one right way of doing things, or that there are a number of valid ways that accomplish the same goal? Do you convey that to staff?
Do you have honest relationships with each staff member you supervise? Are you comfortable with each of them? Do you know what motivates them, what their goals are, how they like to be recognized?
Are you able to give negative feedback to someone who is culturally different from you?
When you have open positions, do you insist on a diverse screening committee and make additional outreach efforts to ensure that a diverse pool of candidates has applied?
When you hire a new employee, do you not only explain job responsibilities and expectations clearly, but orient the person to the campus and department culture and unwritten rules?
Do you rigorously examine your unit's existing policies, practices, and procedures to ensure that they do not differentially impact different groups? When they do, do you change them?
Are you willing to listen to constructive feedback from your staff about ways to improve the work environment? Do you implement staff suggestions and acknowledge their contribution?
Do you take immediate action with people you supervise when they behave in ways that show disrespect for others in the workplace, such as inappropriate jokes and offensive terms?
Do you make good faith efforts to meet your affirmative action goals?
Do you have a good understanding of institutional isms such as racism and sexism and how they manifest themselves in the workplace?
Do you ensure that assignments and opportunities for advancement are accessible to everyone?
If you were able to answer yes to more than half the questions, you are on the right track to managing diversity well.

Managing Diversity
To address diversity issues, consider these questions: what policies, practices, and ways of thinking and within our organizational culture have differential impact on different groups? What organizational changes should be made to meet the needs of a diverse workforce as well as to maximize the potential of all workers, so that San Francisco can be well positioned for the demands of the 21st century?

Most people believe in the golden rule: treat others as you want to be treated. The implicit assumption is that how you want to be treated is how others want to be treated. But when you look at this proverb through a diversity perspective, you begin to ask the question: what does respect look like; does it look the same for everyone? Does it mean saying hello in the morning, or leaving someone alone, or making eye contact when you speak?

It depends on the individual. We may share similar values, such as respect or need for recognition, but how we show those values through behavior may be different for different groups or individuals. How do we know what different groups or individuals need? Perhaps instead of using the golden rule, we could use the platinum rule which states: "treat others as they want to be treated." Moving our frame of reference from what may be our default view ("our way is the best way") to a diversity-sensitive perspective ("let's take the best of a variety of ways") will help us to manage more effectively in a diverse work environment.

Your Role
You have a key role in transforming the organizational culture so that it more closely reflects the values of our diverse workforce. Some of the skills needed are:

an understanding and acceptance of managing diversity concepts
recognition that diversity is threaded through every aspect of management
self-awareness, in terms of understanding your own culture, identity, biases, prejudices, and stereotypes
willingness to challenge and change institutional practices that present barriers to different groups
It's natural to want a cookbook approach to diversity issues so that one knows exactly what to do. Unfortunately, given the many dimensions of diversity, there is no easy recipe to follow. Advice and strategies given for one situation may not work given the same situation in another context.

Managing diversity means acknowledging people's differences and recognizing these differences as valuable; it enhances good management practices by preventing discrimination and promoting inclusiveness. Good management alone will not necessarily help you work effectively with a diverse workforce. It is often difficult to see what part diversity plays in a specific area of management.

The Office of Affirmative Action, Equal Opportunity and Diversity is experienced in providing help with training and advice on the variety of situations that occur, tailored to your specific environment. Their website is www.aaeod.ucsf.edu.

To illustrate, the following two examples show how diversity is an integral part of management. The first example focuses on the area of selection, the second example looks at communication:

Issues
How do you make the job sound appealing to different types of workers?
How can recruitment be effectively targeted to diverse groups?
How do you overcome bias in the interviewing process, questions, and your response?
Strategies
Specify the need for skills to work effectively in a diverse environment in the job, for example: "demonstrated ability to work effectively in a diverse work environment."
Make sure that good faith efforts are made to recruit a diverse applicant pool.
Focus on the job requirements in the interview, and assess experience but also consider transferable skills and demonstrated competencies, such as analytical, organizational, communication, coordina

So why is it when many people think of diversity, they think first of ethnicity and race, and then gender? Diversity is much broader. Diversity is otherness or those human qualities that are different from our own and outside the groups to which we belong, yet present in other individuals and groups.

It's important to understand how these dimensions affect performance, motivation, success, and interactions with others. Institutional structures and practices that have presented barriers to some dimensions of diversity should be examined, challenged, and removed. A good starting-point for thinking about diversity is to become familiar with UC’s systemwide Non-Discrimination Statement:

“It is the policy of the University not to engage in discrimination against or harassment of any person employed or seeking employment with the University of California on the basis of race, color, national origin, religion, sex, gender identity, pregnancy, physical or mental disability, medical condition (cancer-related or genetic characteristics), ancestry, marital status, age, sexual orientation, citizenship, or status as a covered veteran. This policy applies to all employment practices, including recruitment, selection, promotion, transfer, merit increase, salary, training and development, demotion, and separation.”

Of course, diversity also encompasses a wide variety of other differences, including work experience, parental status, educational background, geographic location, and much more. And managing diversity means more than simply observing legal and policy requirements. It also means actively promoting community and comfort with difference, as noted in UCSF’s Principles of Community:

“We recognize, value, and affirm that social diversity contributes richness to the University community and enhances the quality of campus life for individuals and groups. We take pride in our various achievements and we celebrate our differences.”

As this suggests, workplace diversity can provide tremendous benefits in terms of improved morale, outside-the-box thinking, greater teamwork, and an atmosphere of mutual understanding and respect.

Guiding Principles
How Well Do You Manage Diversity?
Managing Diversity
Managing Diversity is Different from Affirmative Action
Consequences of Ignoring Diversity
Other Resources
Guiding Principles
Workforce diversity is a reality at San Francisco. We already reflect the national demographic trends predicted for the year 2000 by the Hudson Institute in its 1987 report, Workforce 2000. Accommodation issues for our diverse workforce, such as childcare, elder care, flexible work arrangements, disability accommodation, and literacy are being addressed in the workplace.
Managing diversity is defined as "planning and implementing organizational systems and practices to manage people so that the potential advantages of diversity are maximized while its potential disadvantages are minimized," according to Taylor Cox in "Cultural Diversity in Organizations."
Managing diversity well provides a distinct advantage in an era when flexibility and creativity are keys to competitiveness. An organization needs to be flexible and adaptable to meet new customer needs.
Heterogeneity promotes creativity and heterogeneous groups have been shown to produce better solutions to problems and a higher level of critical analysis. This can be a vital asset at a time when the campus is undergoing tremendous change and self-examination to find new and more effective ways to operate.
With effective management of diversity, the campus develops a reputation as an employer of choice. Not only will you have the ability to attract the best talent from a shrinking labor pool, you can save time and money in recruitment and turnover costs.
The campus will fulfill its role as a public institution by reflecting the diversity of the state as well as meeting the increasing demand to provide informed services to an increasingly diverse customer base.

How Well Do You Manage Diversity?
Do you test your assumptions before acting on them?
Do you believe there is only one right way of doing things, or that there are a number of valid ways that accomplish the same goal? Do you convey that to staff?
Do you have honest relationships with each staff member you supervise? Are you comfortable with each of them? Do you know what motivates them, what their goals are, how they like to be recognized?
Are you able to give negative feedback to someone who is culturally different from you?
When you have open positions, do you insist on a diverse screening committee and make additional outreach efforts to ensure that a diverse pool of candidates has applied?
When you hire a new employee, do you not only explain job responsibilities and expectations clearly, but orient the person to the campus and department culture and unwritten rules?
Do you rigorously examine your unit's existing policies, practices, and procedures to ensure that they do not differentially impact different groups? When they do, do you change them?
Are you willing to listen to constructive feedback from your staff about ways to improve the work environment? Do you implement staff suggestions and acknowledge their contribution?
Do you take immediate action with people you supervise when they behave in ways that show disrespect for others in the workplace, such as inappropriate jokes and offensive terms?
Do you make good faith efforts to meet your affirmative action goals?
Do you have a good understanding of institutional isms such as racism and sexism and how they manifest themselves in the workplace?
Do you ensure that assignments and opportunities for advancement are accessible to everyone?
If you were able to answer yes to more than half the questions, you are on the right track to managing diversity well.

Managing Diversity
To address diversity issues, consider these questions: what policies, practices, and ways of thinking and within our organizational culture have differential impact on different groups? What organizational changes should be made to meet the needs of a diverse workforce as well as to maximize the potential of all workers, so that San Francisco can be well positioned for the demands of the 21st century?

Most people believe in the golden rule: treat others as you want to be treated. The implicit assumption is that how you want to be treated is how others want to be treated. But when you look at this proverb through a diversity perspective, you begin to ask the question: what does respect look like; does it look the same for everyone? Does it mean saying hello in the morning, or leaving someone alone, or making eye contact when you speak?

It depends on the individual. We may share similar values, such as respect or need for recognition, but how we show those values through behavior may be different for different groups or individuals. How do we know what different groups or individuals need? Perhaps instead of using the golden rule, we could use the platinum rule which states: "treat others as they want to be treated." Moving our frame of reference from what may be our default view ("our way is the best way") to a diversity-sensitive perspective ("let's take the best of a variety of ways") will help us to manage more effectively in a diverse work environment.

Your Role
You have a key role in transforming the organizational culture so that it more closely reflects the values of our diverse workforce. Some of the skills needed are:

an understanding and acceptance of managing diversity concepts
recognition that diversity is threaded through every aspect of management
self-awareness, in terms of understanding your own culture, identity, biases, prejudices, and stereotypes
willingness to challenge and change institutional practices that present barriers to different groups
It's natural to want a cookbook approach to diversity issues so that one knows exactly what to do. Unfortunately, given the many dimensions of diversity, there is no easy recipe to follow. Advice and strategies given for one situation may not work given the same situation in another context.

Managing diversity means acknowledging people's differences and recognizing these differences as valuable; it enhances good management practices by preventing discrimination and promoting inclusiveness. Good management alone will not necessarily help you work effectively with a diverse workforce. It is often difficult to see what part diversity plays in a specific area of management.

The Office of Affirmative Action, Equal Opportunity and Diversity is experienced in providing help with training and advice on the variety of situations that occur, tailored to your specific environment. Their website is www.aaeod.ucsf.edu.

To illustrate, the following two examples show how diversity is an integral part of management. The first example focuses on the area of selection, the second example looks at communication:

Issues
How do you make the job sound appealing to different types of workers?
How can recruitment be effectively targeted to diverse groups?
How do you overcome bias in the interviewing process, questions, and your response?
Strategies
Specify the need for skills to work effectively in a diverse environment in the job, for example: "demonstrated ability to work effectively in a diverse work environment."
Make sure that good faith efforts are made to recruit a diverse applicant pool.
Focus on the job requirements in the interview, and assess experience but also consider transferable skills and demonstrated competencies, such as analytical, organizational, communication, coordina

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

บทที่ 12: การจัดการความหลากหลายในทำงานคณะกรรมการความหลากหลายของชานเซลเลอร์กำหนดความหลากหลายเป็น:"ความหลากหลายของประสบการณ์และมุมมองที่เกิดขึ้นจากความแตกต่างในการแข่งขัน วัฒนธรรม ศาสนา ความสามารถทางกายภาพ หรือจิต มรดก อายุ เพศ เพศ เพศเอกลักษณ์ และลักษณะอื่นๆ"ดังนั้น เหตุใดจึงเมื่อหลายคนคิดที่หลากหลาย คิดของเชื้อชาติและการแข่งขัน และเพศแล้ว หรือไม่ ความหลากหลายคือกว้างขึ้นมาก ความหลากหลายเป็น otherness หรือคุณภาพเหล่ามนุษย์ที่แตกต่าง จากของเราเอง และ อยู่ในกลุ่มที่เราอยู่ ยังอยู่ในกลุ่มและบุคคลอื่น ๆควรทำความเข้าใจมิติเหล่านี้กระทบประสิทธิภาพ แรงจูงใจ ความสำเร็จ และการโต้ตอบกับผู้อื่นได้ โครงสร้างสถาบันและการปฏิบัติที่ได้นำเสนออุปสรรคบางมิติของความหลากหลายควรจะตรวจสอบ ท้าทาย และลบออกไป การเริ่มต้นจุดสำหรับคิดหลากหลายจะคุ้นเคยกับ systemwide ของ UC งบไม่แบ่งแยก:"มันเป็นนโยบายของมหาวิทยาลัยไม่ให้เข้าร่วมในการเลือกปฏิบัติต่อหรือการเบียดเบียนของผู้ว่าจ้าง หรือไม่จ้างงานกับมหาวิทยาลัยแคลิฟอร์เนียตามเชื้อชาติ สี ชาติกำเนิด ศาสนา เพศ เพศ ตั้งครรภ์ พิการทางร่างกาย หรือจิตใจ เงื่อนไขทางการแพทย์ (ลักษณะที่เกี่ยวข้อง กับมะเร็ง หรือพันธุกรรม), วงศ์ สถานภาพสมรส อายุ เพศ สัญชาติ หรือรหัสสถานะทหารผ่านศึกที่ครอบคลุม นโยบายนี้ใช้กับการปฏิบัติงานทั้งหมด รวมถึงการสรรหาบุคลากร การเลือก โปรโมชั่น โอนย้าย บุญ เพิ่ม เงินเดือน ฝึกอบรม และพัฒนา ลดตำแหน่ง และแยก"แน่นอน ความหลากหลายยังครอบคลุมความหลากหลายของความแตกต่างอื่น ๆ รวมทั้งประสบการณ์การทำงาน สถานะของผู้ปกครอง ประวัติการศึกษา ที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ และอื่น ๆ อีกมากมาย และการจัดการความหลากหลายความหมาย มากกว่า เพียงแค่สังเกตความต้องการทางกฎหมายและนโยบาย นอกจากนี้มันยังหมายถึง กำลังส่งเสริมชุมชนและจึง มีความแตกต่าง ในหลักการชุมชนของ UCSF:"เรา รู้จัก มูลค่า และรับรองว่า ความหลากหลายทางสังคมสนับสนุนความรุ่มรวยของประชาคมมหาวิทยาลัย และช่วยเพิ่มคุณภาพของชีวิตในมหาวิทยาลัยสำหรับบุคคลและกลุ่ม เรามีความภาคภูมิใจในความสำเร็จต่าง ๆ ของเรา และเราฉลองความแตกต่างของเรา"ขณะนี้แนะนำ ทำงานหลากหลายสามารถให้ประโยชน์มหาศาลในขวัญดีขึ้น นอกกล่องคิด ทำงานเป็นทีมมากขึ้น และความเข้าใจ และเคารพหลักการแนวทางคุณจัดการความหลากหลายได้อย่างไรดีการจัดการความหลากหลายทางชีวภาพการจัดการความหลากหลายจะต่างไปจากเดิมจากการดำเนินการยืนยันผลของการละเว้นความหลากหลายทรัพยากรอื่น ๆหลักการแนวทางความหลากหลายของบุคลากรคือ ความจริงที่ San Francisco เราสะท้อนถึงแนวโน้มประชากรแห่งชาติคาดว่า ในปี 2000 โดย สถาบันฮัดสันใน 1987 รายงาน 2000 แรงงานแล้ว ปัญหาที่พักของกลุ่มแรงงานต่าง ๆ ดูแลเด็ก พี่ดูแล จัดงานยืดหยุ่น พิการที่พัก และสามารถจะถูกระบุในทำงานการจัดการความหลากหลายถูกกำหนดเป็น "การวางแผน และปฏิบัติตามระบบงานและวิธีปฏิบัติในการจัดการคนเพื่อให้ขยายใหญ่สุดเป็นข้อดีของความหลากหลายในขณะที่ข้อเสียของมันอาจจะย่อ ตามค็อกซ์ Taylor ใน"ความหลากหลายทางวัฒนธรรมในองค์กร"การจัดการความหลากหลายดีให้ประโยชน์แตกต่างกันในยุคเมื่อความยืดหยุ่นและความคิดสร้างสรรค์เป็นกุญแจเพื่อแข่งขัน องค์กรต้องมีความยืดหยุ่น และสามารถปรับเปลี่ยนเพื่อตอบสนองลูกค้าใหม่ต้องHeterogeneity ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ และได้รับการแสดงกลุ่มที่แตกต่างกันเพื่อสร้างวิธีแก้ไขปัญหาและวิเคราะห์ความสำคัญในระดับที่สูงขึ้นดีขึ้น นี้สามารถเป็นสินทรัพย์สำคัญที่เมื่อมหาวิทยาลัยอยู่ในระหว่างการเปลี่ยนแปลงอย่างมากและตรวจสอบตัวเองเพื่อค้นหาวิธีใหม่ และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานมีการจัดการที่มีประสิทธิภาพของความหลากหลายทางชีวภาพ มหาวิทยาลัยพัฒนาชื่อเสียงเป็นนายจ้างที่เลือก ไม่ เพียงจะมีความสามารถในการดึงดูดความสามารถดีที่สุดจากกลุ่มแรงงานหดตัว คุณสามารถประหยัดเงินและเวลาในการสรรหาบุคลากรและการหมุนเวียนมหาวิทยาลัยจะตอบสนองบทบาทการเป็นสถาบันสาธารณะ โดยสะท้อนให้เห็นถึงความหลากหลายของรัฐ ตลอดจนการประชุมความต้องการเพิ่มขึ้นเพื่อให้บริการข่าวสารแก่ฐานลูกค้าที่หลากหลายมากขึ้นคุณจัดการความหลากหลายได้อย่างไรดีทดสอบสมมติฐานของคุณก่อนที่จะทำหน้าที่นั้นได้อย่างไรคุณเชื่อว่า มีวิธีเดียวของการทำกิจกรรม หรือว่า มีหลายวิธีที่ถูกต้องที่บรรลุเป้าหมายเดียวกันหรือไม่ คุณทำสื่อที่ให้บริการหรือไม่มีความสัมพันธ์ที่ซื่อสัตย์กับพนักงานแต่ละคนที่คุณดูแลไหม สะดวกไว้ใจหรือไม่ คุณรู้ว่าแรงบันดาลใจ พวกเขาเป้าหมายอะไรคือ วิธีที่พวกเขาต้องเป็นคุณสามารถที่จะให้คำติชมเป็นลบกับคนที่มีวัฒนธรรมแตกต่างจากคุณหรือไม่เมื่อคุณมีตำแหน่งที่เปิด คุณยืนยันกับคณะกรรมการคัดกรองหลากหลาย และพยายามเพื่อให้แน่ใจว่า มีใช้สระว่ายน้ำที่หลากหลายของผู้สมัครภาคสนามเพิ่มเติมเมื่อคุณจ้างพนักงานใหม่ ทำคุณไม่เพียงแต่อธิบายความรับผิดชอบงานและความคาดหวังที่ชัดเจน แต่โอเรียนท์คนวิทยาเขตและแผนกวัฒนธรรมและกฎ unwrittenทำคุณทดสอบตรวจสอบของหน่วยนโยบายที่มีอยู่ ปฏิบัติ และขั้นตอนเพื่อให้แน่ใจว่า พวกเขาไม่ differentially มีผลกระทบต่อกลุ่มต่าง ๆ เมื่อพวกเขาทำ คุณเปลี่ยนแปลงนั้นหรือไม่ยินดีที่คุณจะฟังความคิดเห็นที่สร้างสรรค์จากพนักงานเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงาน คุณใช้คำแนะนำดี และยอมรับการจัดสรรจะดำเนินการทันทีกับคนที่คุณดูแลเมื่อพวกเขาทำงานในวิธีที่ตุลาการผู้อื่นในทำงาน เรื่องตลกที่ไม่เหมาะสมและเงื่อนไขที่ไม่เหมาะสม หรือไม่ทำสุจริตความพยายามเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของการดำเนินการยืนยันหรือไม่คุณมีความเข้าใจดีของ isms สถาบันเช่นเหยียด และเพศนิยม และวิธีที่รายการตัวเองในทำงานหรือไม่คุณแน่ใจว่า กำหนดและโอกาสสำหรับความก้าวหน้าจะสามารถเข้าถึงทุกคนหรือไม่ถ้าคุณสามารถตอบคำถามกว่าครึ่งใช่ คุณจะมุ่งการจัดการความหลากหลายดีการจัดการความหลากหลายทางชีวภาพหลากหลายปัญหา พิจารณาคำถามเหล่านี้: นโยบายอะไร การปฏิบัติ และวิธีการ ของความคิด และวัฒนธรรมองค์กรของเรามีผลกระทบต่อส่วนที่แตกต่างในกลุ่มแตกต่างกันหรือไม่ เปลี่ยนแปลงองค์กรควรทำเพื่อตอบสนองความต้องการของบุคลากรหลากหลายรวมทั้งเพื่อเพิ่มศักยภาพของแรงงานทั้งหมด ที่ San Francisco สามารถได้ตำแหน่งที่ดีสำหรับความต้องการของศตวรรษที่ 21คนส่วนใหญ่เชื่อในกฎทอง: รักษาอื่น ๆ คุณต้องการได้รับการ อัสสัมชัญนัยคือวิธีการรักษา วิธีอื่นต้องได้รับการ แต่เมื่อคุณดูสุภาษิตนี้ผ่านมุมมองความหลากหลาย คุณเริ่มถามคำถาม: อะไรไม่เคารพเหมือน มันไม่ดูเหมือนกันสำหรับทุกคน หมายความ ว่า พูดสวัสดีตอนเช้า ออกจากคนคนเดียว หรือทำตาเมื่อคุณพูดขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคล เราอาจใช้ค่าที่คล้ายกัน เช่นเคารพ หรือจำเป็นสำหรับการรับรู้ แต่ว่าเราแสดงค่าเหล่านั้น โดยลักษณะการทำงานอาจแตกต่างกันสำหรับกลุ่มหรือบุคคล เรารู้ได้อย่างไรสิ่งต่าง ๆ กลุ่มหรือบุคคลที่ต้องการ บางทีแทนที่จะใช้กฎทอง เราสามารถใช้กฎแพลทินัมที่อเมริกา: "รักษาอื่น ๆ จะต้องได้รับการ" ย้ายกรอบอ้างอิงของเราจากสิ่งที่อาจเป็นมุมมองเริ่มต้นของเรา ("วิธีของเราเป็นวิธีดีที่สุด") กับมุมมองความหลากหลาย ("ลองมาหลายวิธีสุด") จะช่วยให้เราสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพในระบบการทำงานที่หลากหลายบทบาทของคุณคุณมีบทบาทสำคัญในการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้มันสะท้อนค่าของบุคลากรของเรามีความหลากหลายมากขึ้น บางทักษะที่ต้องมี:มีความเข้าใจและยอมรับความหลากหลายแนวคิดการจัดการการรับรู้ที่หลากหลายเป็นเธรดผ่านทุกแง่มุมของการจัดการself-awareness ในความเข้าใจของวัฒนธรรม เอกลักษณ์ ยอม อคติ และมักยินดีที่จะท้าทาย และเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติสถาบันที่นำเสนออุปสรรคกับกลุ่มต่าง ๆเป็นธรรมดาที่จะต้องวิธี cookbook ปัญหาที่หลากหลายเพื่อให้หนึ่งรู้ว่าสิ่งที่ต้องทำ อับ รับกับขนาดของความหลากหลาย มีสูตรไม่ง่ายทำตาม คำแนะนำและกลยุทธ์ที่กำหนดให้ในสถานการณ์หนึ่งอาจไม่ได้กำหนดสถานการณ์เดียวกันในบริบทอื่นการจัดการความหลากหลายทางชีวภาพหมายถึง การยอมรับความแตกต่างของคน และยอมรับความแตกต่างเหล่านี้เป็นประโยชน์ ช่วยวิธีบริหารจัดการที่ดี โดยป้องกันการเลือกปฏิบัติ และส่งเสริม inclusiveness จัดการที่ดีเพียงอย่างเดียวจะไม่จำเป็นต้องช่วยให้คุณทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยบุคลากรหลากหลาย เป็นเรื่องที่ยากให้ดูหลากหลายส่วนใดเล่นในบริเวณจัดการสำนักงานดำเนินการยืนยัน โอกาส และความหลากหลายเป็นประสบการณ์ในการให้ความช่วยเหลือด้วยการฝึกอบรมและคำแนะนำในหลากหลายสถานการณ์ที่เกิดขึ้น เพื่อสิ่งแวดล้อมเฉพาะของคุณ เว็บไซต์ของพวกเขาเป็น www.aaeod.ucsf.eduการแสดง สองอย่างต่อไปนี้แสดงวิธีการที่หลากหลายเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการ ตัวอย่างแรกเน้นพื้นที่ของส่วนที่เลือก ดูตัวอย่างที่สองที่สื่อสาร:ปัญหาคุณทำงานเสียงน่าสนใจให้แตกต่างกันของผู้ปฏิบัติงานหรือไม่วิธีสามารถสรรหาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพเป้าหมายกลุ่มหลากหลายคุณเอาชนะความโน้มเอียงในการ interviewing คำถาม และการตอบสนองได้อย่างไรกลยุทธ์ระบุต้องการทักษะในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมที่หลากหลายในงาน ตัวอย่าง: "แสดงความสามารถในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในระบบการทำงานที่หลากหลาย"ตรวจสอบให้แน่ใจว่า ความสุจริตจะทำการสรรหาผู้สมัครหลากหลายสระว่ายน้ำเน้นความต้องการงานในการสัมภาษณ์ ประเมินประสบการณ์ แต่ยัง พิจารณาโอนทักษะและความสามารถที่แสดงให้เห็นถึง เช่นวิเคราะห์ องค์กร สื่อสาร coordina

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

บทที่ 12: การจัดการความหลากหลายในสถานที่ทำงาน
คณะกรรมการอธิการบดีของความหลากหลายกำหนดความหลากหลายเช่น
"ความหลากหลายของประสบการณ์และมุมมองที่เกิดขึ้นจากความแตกต่างในการแข่งขัน, วัฒนธรรม, ศาสนา, ความสามารถทางจิตหรือทางกายภาพมรดกอายุเพศรสนิยมทางเพศเพศ ตัวตนและลักษณะอื่น ๆ . " ดังนั้นทำไมมันคือเมื่อหลายคนคิดว่าความหลากหลายของพวกเขาคิดว่าเป็นครั้งแรกของเชื้อชาติและการแข่งขันแล้วทางเพศ? ความหลากหลายเป็นที่กว้างมาก ความหลากหลายเป็นข้อแตกต่างกันหรือคุณภาพของมนุษย์ผู้ที่มีความแตกต่างจากของเราเองและนอกกลุ่มที่เราอยู่ยังอยู่ในบุคคลและกลุ่มอื่น ๆ . มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจว่ามิติเหล่านี้ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของแรงจูงใจที่ประสบความสำเร็จและการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น โครงสร้างของสถาบันและการปฏิบัติที่ได้นำเสนออุปสรรคในบางมิติของความหลากหลายควรได้รับการตรวจสอบท้าทายและลบออก จุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับการคิดเกี่ยวกับความหลากหลายคือการทำความคุ้นเคยกับ UC ของ systemwide คำแถลงการไม่แบ่งแยก: "มันเป็นนโยบายของมหาวิทยาลัยไม่ได้ที่จะมีส่วนร่วมในการเลือกปฏิบัติต่อหรือการล่วงละเมิดของสมาชิกผู้ว่าจ้างใด ๆ หรือหางานที่มีในมหาวิทยาลัยแห่งแคลิฟอร์เนีย พื้นฐานของเชื้อชาติสีผิวชาติกำเนิดศาสนาเพศอัตลักษณ์ทางเพศ, การตั้งครรภ์, ความพิการทางร่างกายหรือจิตใจเงื่อนไขทางการแพทย์ (ที่เกี่ยวข้องกับมะเร็งหรือลักษณะทางพันธุกรรม), บรรพบุรุษสถานภาพสมรสอายุรสนิยมทางเพศสัญชาติหรือสถานะเป็น ทหารผ่านศึกปกคลุม นโยบายนี้ใช้กับทุกการปฏิบัติงานรวมทั้งการสรรหาการเลือกโปรโมชั่นการถ่ายโอนเพิ่มขึ้นบุญเงินเดือนในการฝึกอบรมและการพัฒนา, การถอดถอนและการแยก. " แน่นอนความหลากหลายนอกจากนี้ยังครอบคลุมหลากหลายของความแตกต่างอื่น ๆ รวมถึงประสบการณ์ในการทำงานของผู้ปกครอง สถานะวุฒิการศึกษาที่ตั้งทางภูมิศาสตร์และอื่น ๆ อีกมากมาย และการจัดการความหลากหลายทางความหมายมากกว่าเพียงแค่การสังเกตข้อกำหนดของกฎหมายและนโยบาย นอกจากนี้ยังหมายถึงการแข็งขันส่งเสริมชุมชนและความสะดวกสบายมีความแตกต่างตามที่ระบุไว้ใน UCSF หลักการของชุมชน: "เรารู้จักคุณค่าและยืนยันว่าความหลากหลายทางสังคมก่อให้เกิดความมีชีวิตชีวาให้กับชุมชนมหาวิทยาลัยและช่วยเพิ่มคุณภาพของชีวิตในมหาวิทยาลัยสำหรับบุคคลและกลุ่ม เรามีความภาคภูมิใจในความสำเร็จต่างๆของเราและเราเฉลิมฉลองแตกต่างของเรา. " เช่นนี้แสดงให้เห็นความหลากหลายของสถานที่ทำงานที่สามารถให้ประโยชน์อย่างมากในแง่ของกำลังใจในการทำงานที่ดีขึ้น, การคิดนอกกรอบการทำงานเป็นทีมมากขึ้นและบรรยากาศของความเข้าใจร่วมกันและความเคารพ. ชี้แนะ หลักการเป็นอย่างไรกันบ้างคุณจัดการความหลากหลาย? ผู้จัดการหลากหลายผู้จัดการความหลากหลายแตกต่างจากการดำเนินการยืนยันผลของการละเว้นความหลากหลายแหล่งข้อมูลอื่น ๆหลักการความหลากหลายแรงงานคือความเป็นจริงที่ซานฟรานซิส เรารู้อยู่แล้วสะท้อนให้เห็นถึงแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงประชากรของประเทศที่คาดการณ์ไว้สำหรับปี 2000 โดยสถาบันฮัดสันในปี 1987 รายงานของแรงงานปี 2000 ประเด็นที่พักสำหรับพนักงานที่ทำงานที่หลากหลายของเราเช่นการดูแลเด็ก, การดูแลผู้สูงอายุ, การจัดงานที่มีความยืดหยุ่น, ที่พักพิการและความรู้ที่ถูกจ่าหน้า ในที่ทำงาน. การจัดการความหลากหลายถูกกำหนดให้เป็น "การวางแผนและการดำเนินการระบบขององค์กรและการปฏิบัติในการจัดการคนเพื่อให้ได้เปรียบที่มีศักยภาพของความหลากหลายมีการขยายในขณะที่ข้อเสียที่อาจเกิดขึ้นจะลดลงตามไปด้วย" เทย์เลอร์ค็อกซ์ใน "ความหลากหลายทางวัฒนธรรมในองค์กร." กรรมการผู้จัดการ ความหลากหลายดีมีประโยชน์ที่แตกต่างในยุคเมื่อความยืดหยุ่นและความคิดสร้างสรรค์เป็นกุญแจสู่ความสามารถในการแข่งขัน องค์กรจะต้องมีความยืดหยุ่นและปรับตัวเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้าใหม่. เอกภาพส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และกลุ่มที่แตกต่างกันได้รับการแสดงในการผลิตโซลูชั่นที่ดีในการแก้ไขปัญหาและระดับที่สูงขึ้นของการวิเคราะห์ที่สำคัญ นี้อาจเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญในช่วงเวลาที่มหาวิทยาลัยจะดำเนินการเปลี่ยนแปลงอย่างมากและตรวจสอบด้วยตนเองที่จะหาวิธีการใหม่และมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการดำเนินงาน. ด้วยการจัดการที่มีประสิทธิภาพของความหลากหลายทางมหาวิทยาลัยได้พัฒนาชื่อเสียงในฐานะนายจ้างของทางเลือก ไม่เพียง แต่คุณจะมีความสามารถในการดึงดูดความสามารถที่ดีที่สุดจากสระว่ายน้ำแรงงานหดตัวคุณสามารถประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายในการรับสมัครและค่าใช้จ่ายหมุนเวียน. มหาวิทยาลัยจะตอบสนองบทบาทของการเป็นสถาบันการศึกษาของประชาชนโดยสะท้อนให้เห็นถึงความหลากหลายของรัฐเช่นเดียวกับ ตอบสนองความต้องการที่เพิ่มขึ้นในการให้บริการทราบเพื่อฐานลูกค้าที่หลากหลายมากขึ้น. เป็นอย่างไรกันบ้างคุณจัดการความหลากหลาย? คุณทดสอบสมมติฐานของคุณก่อนจะดำเนินการได้อย่างไรคุณเชื่อว่ามีเพียงหนึ่งวิธีการที่เหมาะสมในการทำสิ่งหรือว่ามี หลายวิธีที่ถูกต้องที่บรรลุเป้าหมายเดียวกันได้หรือไม่ คุณสื่อว่าพนักงาน? คุณมีความสัมพันธ์ที่ซื่อสัตย์กับพนักงานแต่ละคนที่คุณดูแล? คุณพอใจกับแต่ละของพวกเขา? คุณรู้ไหมว่าสิ่งที่กระตุ้นให้พวกเขาสิ่งที่เป้าหมายของพวกเขาเป็นวิธีที่พวกเขาชอบที่จะได้รับการยอมรับ? คุณสามารถที่จะให้ข้อเสนอแนะในทางลบต่อคนที่มีวัฒนธรรมที่แตกต่างกันจากคุณ? เมื่อคุณมีตำแหน่งที่เปิดให้ทำคุณยืนยันในคณะกรรมการการตรวจคัดกรองที่หลากหลายและ ทำให้ความพยายามขยายเพิ่มเติมเพื่อให้แน่ใจว่าสระว่ายน้ำที่มีความหลากหลายของผู้สมัครที่ได้นำไปใช้? เมื่อคุณจ้างพนักงานใหม่, คุณไม่เพียง แต่อธิบายความรับผิดชอบในงานและความคาดหวังอย่างชัดเจน แต่คนที่จะปรับทิศทางของมหาวิทยาลัยและวัฒนธรรมสรรพสินค้าและกฎระเบียบที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่คุณทำอย่างจริงจัง ตรวจสอบนโยบายที่มีอยู่ของหน่วยปฏิบัติและขั้นตอนเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาไม่ได้แตกต่างกันส่งผลกระทบต่อกลุ่มที่แตกต่างกัน? เมื่อพวกเขาทำคุณจะเปลี่ยนพวกเขา? คุณยินดีที่จะรับฟังความคิดเห็นที่สร้างสรรค์จากเจ้าหน้าที่เกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานของคุณหรือไม่ คุณนำข้อเสนอแนะของพนักงานและรับทราบการมีส่วนร่วมของพวกเขาคุณดำเนินการทันทีกับคนที่คุณดูแลเมื่อพวกเขาทำงานในลักษณะที่แสดงความเคารพสำหรับคนอื่น ๆ ในที่ทำงานเช่นเรื่องตลกที่ไม่เหมาะสมและเงื่อนไขที่น่ารังเกียจ? คุณทำให้ความพยายามที่สุจริตเพื่อตอบสนองความต้องการของคุณ เป้าหมายการดำเนินการยืนยัน? คุณมีความเข้าใจที่ดีของ ISMS สถาบันเช่นการเหยียดสีผิวและการกีดกันทางเพศและวิธีการที่พวกเขาปรากฏตัวในที่ทำงานหรือไม่คุณมั่นใจได้ว่าได้รับมอบหมายและโอกาสสำหรับความก้าวหน้าสามารถเข้าถึงทุกคนหรือไม่ถ้าคุณมีความสามารถที่จะตอบใช่ให้มากขึ้น . กว่าครึ่งหนึ่งคำถามที่คุณอยู่บนเส้นทางที่ถูกต้องในการจัดการความหลากหลายทั้งผู้จัดการความหลากหลายในการแก้ไขปัญหาความหลากหลายพิจารณาคำถามเหล่านี้สิ่งที่นโยบายการปฏิบัติและวิธีการคิดและภายในวัฒนธรรมองค์กรของเรามีผลกระทบที่แตกต่างกันในกลุ่มที่แตกต่างกัน? สิ่งที่เปลี่ยนแปลงองค์กรควรจะทำเพื่อตอบสนองความต้องการของแรงงานที่มีความหลากหลายเช่นเดียวกับการเพิ่มศักยภาพของพนักงานทุกคนเพื่อที่ซานฟรานซิสสามารถในตำแหน่งที่ดีสำหรับความต้องการของศตวรรษที่ 21? คนส่วนใหญ่เชื่อในกฎทอง: การรักษา คนอื่น ๆ ที่คุณต้องการที่จะได้รับการปฏิบัติ สมมติฐานนัยก็คือวิธีการที่คุณต้องการที่จะได้รับการปฏิบัติเป็นวิธีการที่คนอื่นต้องการที่จะได้รับการปฏิบัติ แต่เมื่อคุณมองไปที่สุภาษิตนี้ผ่านมุมมองของความหลากหลายที่คุณจะเริ่มถามคำถาม: ความเคารพไม่สิ่งที่มีลักษณะเหมือน; มันจะดูเหมือนกันสำหรับทุกคนหรือไม่ มันหมายความทักทายในตอนเช้าหรือออกจากคนคนเดียวหรือการติดต่อตาเมื่อคุณพูด? มันขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคล เราอาจแบ่งปันค่าคล้ายกันเช่นความเคารพหรือความจำเป็นในการรับรู้ แต่วิธีการที่เราจะแสดงค่าเหล่านั้นผ่านพฤติกรรมที่อาจจะแตกต่างกันสำหรับกลุ่มที่แตกต่างกันหรือบุคคล เราจะรู้ว่าสิ่งที่กลุ่มต่าง ๆ หรือบุคคลต้อง? บางทีแทนการใช้กฎทองที่เราสามารถใช้กฎแพลทินัมซึ่งสหรัฐฯ: "ปฏิบัติต่อผู้อื่นเช่นที่พวกเขาต้องการที่จะได้รับการปฏิบัติ." ย้ายกรอบของเราอ้างอิงจากสิ่งที่อาจจะเป็นมุมมองเริ่มต้นของเรา ("วิธีการของเราเป็นวิธีที่ดีที่สุด") เพื่อมุมมองที่หลากหลายที่สำคัญ ("ขอใช้เวลาที่ดีที่สุดของความหลากหลายของวิธี") จะช่วยให้เราสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพใน สภาพแวดล้อมการทำงานที่หลากหลาย. บทบาทของคุณคุณมีบทบาทสำคัญในการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้ใกล้ชิดมากขึ้นสะท้อนให้เห็นถึงคุณค่าของแรงงานที่หลากหลายของเรา บางส่วนของทักษะที่จำเป็นคือความเข้าใจและการยอมรับในการจัดการความหลากหลายของแนวความคิดได้รับการยอมรับว่ามีความหลากหลายเป็นเกลียวผ่านแง่มุมของการจัดการทุกความตระหนักในตนเองในแง่ของความเข้าใจวัฒนธรรมของคุณเองเอกลักษณ์อคติอคติและแบบแผนความเต็มใจที่จะท้าทายและการเปลี่ยนแปลง การปฏิบัติที่สถาบันว่าอุปสรรคในปัจจุบันให้กับกลุ่มที่แตกต่างกันมันเป็นธรรมชาติที่จะต้องการวิธีตำรากับปัญหาความหลากหลายเพื่อให้ใครรู้ว่าสิ่งที่จะทำ แต่น่าเสียดายที่ได้รับหลายมิติของความหลากหลายไม่มีสูตรง่ายต่อการปฏิบัติ คำแนะนำและกลยุทธ์ที่กำหนดสำหรับสถานการณ์หนึ่งอาจไม่ทำงานให้สถานการณ์เดียวกันในบริบทอื่น. การจัดการความหลากหลายหมายถึงการยอมรับความแตกต่างของผู้คนและตระหนักถึงความแตกต่างเหล่านี้มีคุณค่า; จะช่วยเพิ่มการจัดการที่ดีโดยการป้องกันการเลือกปฏิบัติและการส่งเสริมความละม้ายคล้ายคลึง การจัดการที่ดีเพียงอย่างเดียวจะไม่จำเป็นต้องช่วยให้คุณทำงานอย่างมีประสิทธิภาพด้วยแรงงานที่มีความหลากหลาย มันมักจะเป็นเรื่องยากที่จะเห็นสิ่งที่หลากหลายส่วนของการเล่นในบริเวณของการจัดการ. สำนักงานยืนยันการกระทำ, โอกาสที่เท่าเทียมกันและความหลากหลายที่มีประสบการณ์ในการให้ความช่วยเหลือเกี่ยวกับการฝึกอบรมและคำแนะนำเกี่ยวกับความหลากหลายของสถานการณ์ที่เกิดขึ้นเหมาะกับสภาพแวดล้อมเฉพาะของคุณ เว็บไซต์ของพวกเขาคือ www.aaeod.ucsf.edu. เพื่อแสดงให้เห็นต่อไปนี้สองตัวอย่างแสดงให้เห็นว่ามีความหลากหลายเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการ ตัวอย่างแรกมุ่งเน้นไปที่พื้นที่ของการเลือกตัวอย่างที่สองมองไปที่การสื่อสาร: ประเด็นที่คุณจะทำให้เสียงงานน่าสนใจให้กับประเภทที่แตกต่างกันของแรงงาน? วิธีการรับสมัครงานสามารถกำหนดเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพให้กับกลุ่มที่มีความหลากหลาย? คุณมีวิธีการเอาชนะอคติในการสัมภาษณ์ กระบวนการคำถามและการตอบสนองของคุณ? กลยุทธ์การระบุต้องใช้ทักษะในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมที่มีความหลากหลายในงานตัวอย่างเช่น: ". แสดงให้เห็นถึงความสามารถในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความหลากหลาย" ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีความพยายามความเชื่อที่ดีที่จะทำให้ รับสมัครผู้สมัครสระว่ายน้ำที่มีความหลากหลาย. มุ่งเน้นไปที่ความต้องการของงานในการให้สัมภาษณ์และประเมินประสบการณ์ แต่ยังพิจารณาทักษะที่สามารถถ่ายทอดและแสดงให้เห็นถึงความสามารถเช่นการวิเคราะห์ขององค์กรการสื่อสาร, ชุ

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

ตอนที่ 12 : การจัดการความหลากหลายในสถานที่ทำงาน
คณะกรรมการ Chancellor ของความหลากหลายความหลากหลายเป็นนิยาม :
" ความหลากหลายของประสบการณ์และมุมมองที่เกิดขึ้นจากความแตกต่างด้านเชื้อชาติ วัฒนธรรม ศาสนา ทางจิตหรือทางกายภาพความสามารถ , มรดก , อายุ , เพศ , ทางเพศ , เพศ , เอกลักษณ์และลักษณะอื่น ๆ . "

แล้วทำไม มันคือเมื่อหลายคนคิดว่าของความหลากหลายพวกเขาคิดแรกของชนชาติและเชื้อชาติ และเพศ มีความหลากหลายที่กว้างมาก ความหลากหลายคือความเป็นอื่นหรือคุณภาพของมนุษย์ที่แตกต่างจากของเราเอง และนอกกลุ่มที่เราอยู่ แต่ปัจจุบันในบุคคลอื่น ๆและกลุ่ม

มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจมิติเหล่านี้มีผลต่อประสิทธิภาพ แรงจูงใจ ความสำเร็จ และปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.