In weston countries human resources

In weston countries human resources management research has shown a shift analytical aproach (individual performance) to a macro-strategic (organizational performance) perspective but in a country like Pakistan micro level approach is yet to be analysed. Distant from the traditional personnel role, human resource management (HRM) has recognized new roles in terms of employee champion, change agent and strategic partner (Ulrich, 1997). The question of how HRM policies and practices are nizational performance has been a subject of great interest to both academics and pract (Wright inked to org oners et al., 1999). However, linking HRM practices to employee job performance is unexplored required a great attention particularly in the context of Pakistan public sector organizations, Job analysis, a human resource management practice is a systematic process for collecting and analysing information about jobs, Job analysis data perhaps the most widely gathered type of organizational information for developing human resource management systems. foundation upon which many important HR management systems are built Butler & Harvey 1988), including recruitment and selection systems, training and development programs, performance management programs and compensation systems. The importance of obtaining job and assessing the reliability such data salient issue to both practitioners and researchers, It has been estimated that large organizations spend between S150,000 and S4,000,000 annually on job analyses.
Earlier research on job analysis focused on methodological aspects of the concept of job analysis. These research efforts made an important contribution to the field of HRM by developing techniques and procedures to generate accurate and practically useful job-related data This laid the groundwork that allowed HR professionals to identify and examine several possible of job analysis information. Currently, some researchers in the west have HRM practice with potential moved a step forward by stressing the importance of job analysis as a strategic contribution to organizational performance (Cascio, 1998: Bowin and Harvey, 2001). With increasing recognition of the HR-performance linkage, it has been suggested that organizations that actively pursue job analysis as a Human Resource Planning (HRP) strategy are likely to gain competitive advantage (Anthony et al., 2002; Dessler, 2003). In Pakistan impact of job analysis on employee job performance is yet to be explored. Continuing this line of analysis this study examines the impact of job analysis on job performance with survey data collected from the 568 ons regulated by these employees of public sector organisations particularly regulatory authorities and organizat authorities of Pakistan

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของประเทศ weston การวิจัยได้แสดงเป็นกะวิเคราะห์ aproach (ละประสิทธิภาพ) การมองกลยุทธ์แม (องค์กรประสิทธิภาพ) แต่ในประเทศเช่นปากีสถาน ยังเป็นแนวทางระดับไมโครเพื่อนำมาวิเคราะห์ ห่างไกลจากบทบาทดั้งเดิมของบุคลากร การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ได้ยอมรับบทบาทใหม่ในแง่ของพนักงานแชมป์ เปลี่ยนตัวแทนและพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ (Ulrich, 1997) คำถามที่ว่านโยบาย HRM และแนวเป็น nizational ประสิทธิภาพมีเรื่องที่น่าสนใจมากทั้งนักวิชาการและ pract (ไรท์หมึกเพื่อองค์กร oners et al. 1999) อย่างไรก็ตาม เชื่อมโยง HRM ปฏิบัติการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นการสังเกตต้องมีความสนใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทขององค์กรภาครัฐปากีสถาน การวิเคราะห์งาน การปฏิบัติการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการเป็นระบบสำหรับรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับงาน งานวิเคราะห์ข้อมูลทีชนิดรวมตัวกันอย่างแพร่หลายของข้อมูลองค์กรการพัฒนาระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ พื้นฐานที่ระบบจัดการ HR สำคัญหลายอยู่บริกรและฮาร์วีย์ 1988), รวมทั้งการสรรหา และเลือกระบบ ฝึกอบรม และพัฒนาโปรแกรม โปรแกรมการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน และระบบค่าตอบแทน ความสำคัญของการรับงาน และประเมินความน่าเชื่อถือปัญหาเด่นเช่นข้อมูลการปฏิบัติงานและนักวิจัย มันมีการประมาณว่า องค์กรขนาดใหญ่ที่ใช้จ่ายระหว่าง S150, 000 และ S4, 000, 000 ทุกปีในงานวิเคราะห์การวิเคราะห์งานวิจัยก่อนหน้านี้เน้นแนวคิดของการวิเคราะห์งานด้านวิธี ผลงานสำคัญที่ทุ่มเทวิจัยเหล่านี้ไปยังฟิลด์ของ HRM โดยการพัฒนาเทคนิคและกระบวนการในการสร้างถูกต้อง และเป็นประโยชน์จริงที่เกี่ยวกับงานข้อมูล นี้วางรากฐานที่อนุญาตให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ในการระบุ และตรวจสอบได้หลายงานวิเคราะห์ข้อมูล ขณะนี้ นักวิจัยบางคนในตะวันตกมี HRM ฝึกศักยภาพย้ายไปข้างหน้าโดยเน้นความสำคัญของการวิเคราะห์งานเป็นผลงานเชิงกลยุทธ์การประสิทธิภาพขององค์กร (Cascio, 1998: บ่อวินอำเภอ และฮาร์ วีย์ 2001) ด้วยการเพิ่มการรับรู้ของการเชื่อมต่อประสิทธิภาพการทำงาน HR มันได้รับการแนะนำว่า องค์กรที่มีการวิเคราะห์งานเป็นกลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรของมนุษย์ (HRP) มักจะได้เปรียบในการแข่งขัน (Anthony และ al. 2002 Dessler, 2003) ในปากีสถาน ผลกระทบของการวิเคราะห์งานในการปฏิบัติงานพนักงานจะยังอุดมไปด้วย ต่อไปนี้บรรทัดการวิเคราะห์วิจัยตรวจสอบผลกระทบของการวิเคราะห์งานประสิทธิภาพการทำงานกับข้อมูลการสำรวจส่วน 568 ควบคุม โดยพนักงานเหล่านี้หน่วยงานกำกับดูแลโดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรภาครัฐและ organizat เจ้าหน้าที่ของปากีสถาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในประเทศที่เวสตันวิจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้แสดงให้เห็นการเปลี่ยนแปลง Aproach วิเคราะห์ (ประสิทธิภาพของแต่ละบุคคล) กับ (ประสิทธิภาพขององค์กร) มุมมองมหภาคเชิงกลยุทธ์ แต่ในประเทศเช่นปากีสถานวิธีการระดับจุลภาคคือยังไม่ได้รับการวิเคราะห์ ห่างจากบทบาทดั้งเดิมบุคลากรการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ได้รับการยอมรับในบทบาทใหม่ในแง่ของแชมป์พนักงานตัวแทนการเปลี่ยนแปลงและพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ (Ulrich, 1997) คำถามของวิธีการนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพ nizational ได้รับเรื่องที่น่าสนใจมากทั้งนักวิชาการและ pract A ​​(ไรท์ลงนามไปยังองค์กร oners et al., 1999) อย่างไรก็ตามการเชื่อมโยงการปฏิบัติหนั่นกับการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นสำรวจต้องมีความสนใจที่ดีโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของปากีสถานองค์กรภาครัฐ, การวิเคราะห์งานการปฏิบัติในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่เป็นระบบสำหรับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับงานวิเคราะห์ข้อมูลงานอาจจะเป็นที่ มากที่สุดชนิดรวมตัวกันอย่างแพร่หลายของข้อมูลขององค์กรในการพัฒนาระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มูลนิธิซึ่งระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สำคัญมากที่ถูกสร้างขึ้นบัตเลอร์และฮาร์วีย์ 1988) รวมทั้งการสรรหาและการเลือกระบบการฝึกอบรมและการพัฒนาโปรแกรมโปรแกรมการจัดการประสิทธิภาพการทำงานและระบบการชดเชย ความสำคัญของการได้รับงานและการประเมินความน่าเชื่อถือของข้อมูลดังกล่าวเป็นปัญหาสำคัญทั้งผู้ปฏิบัติงานและนักวิจัยได้มีการประเมินว่าองค์กรขนาดใหญ่ใช้จ่ายระหว่าง S150,000 และ S4,000,000 เป็นประจำทุกปีในงานวิเคราะห์.
วิจัยก่อนหน้านี้ในการวิเคราะห์งานที่มุ่งเน้นในด้านระเบียบวิธีการ แนวคิดของการวิเคราะห์งาน พยายามในการวิจัยเหล่านี้ทำให้บทบาทสำคัญในการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยการพัฒนาเทคนิคและวิธีการในการสร้างข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงานที่ถูกต้องและเป็นประโยชน์ในทางปฏิบัตินี้วางรากฐานที่ได้รับอนุญาตผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ในการระบุและตรวจสอบหลายเป็นไปได้ของข้อมูลการวิเคราะห์งาน ขณะนี้นักวิจัยบางอย่างในทางทิศตะวันตกมีการปฏิบัติที่มีศักยภาพในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ย้ายก้าวไปข้างหน้าโดยเน้นความสำคัญของการวิเคราะห์งานเป็นผลงานเชิงกลยุทธ์เพื่อประสิทธิภาพขององค์กร (Cascio, 1998: บ่อวินและฮาร์วีย์, 2001) ด้วยการเพิ่มการรับรู้ของการเชื่อมโยงทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพจะได้รับการชี้ให้เห็นว่าองค์กรที่แข็งขันติดตามการวิเคราะห์งานเป็น (HRP) กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์มีแนวโน้มที่จะได้รับประโยชน์จากการแข่งขัน (แอนโธนี, et al., 2002; Dessler, 2003) ในประเทศปากีสถานผลกระทบของการวิเคราะห์งานในการปฏิบัติงานของพนักงานก็ยังไม่ได้รับการสำรวจ ดำเนินการต่อสายของการวิเคราะห์นี้การศึกษาครั้งนี้จะตรวจสอบผลกระทบของการวิเคราะห์งานในการปฏิบัติงานที่มีการสำรวจข้อมูลที่เก็บรวบรวมจาก 568 ons ควบคุมโดยพนักงานเหล่านี้ขององค์กรภาครัฐโดยเฉพาะอย่างยิ่งหน่วยงานกำกับดูแลและหน่วยงานองค์การของปากีสถาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวิจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เวสตัน ประเทศได้แสดงกะ ( งานวิเคราะห์ในแต่ละยุทธศาสตร์ ) แมโคร ( ประสิทธิภาพองค์การ ) มุมมอง แต่ในประเทศอย่างเข้าใกล้ระดับไมโคร ปากีสถานยังไม่ได้วิเคราะห์ ไกลจากบทบาทบุคลากร แบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) ได้รับบทบาทใหม่ในแง่ของแชมป์ ลูกจ้าง เจ้าหน้าที่เปลี่ยนและพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ ( Ulrich , 1997 ) คำถามของวิธีการหรือนโยบายและการปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพ nizational ได้รับเรื่องที่น่าสนใจมาก ทั้งนักวิชาการ และ pract ( ไรท์ inked org oners et al . , 1999 ) อย่างไรก็ตาม , การเชื่อมโยงหรือปฏิบัติเพื่อการปฏิบัติงานพนักงาน unexplored ต้องความสนใจที่ดีโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของภาคประชาชนปากีสถานองค์กร การวิเคราะห์งาน และการจัดการทรัพยากรมนุษย์การฝึก คือ กระบวนการที่เป็นระบบสำหรับรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงาน งานวิเคราะห์ข้อมูลอาจจะมากที่สุดอย่างกว้างขวางที่รวบรวมชนิดของข้อมูลองค์การเพื่อการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ . รากบนซึ่งหลายระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญสร้างพ่อบ้านและ Harvey 1988 ) รวมทั้งระบบการสรรหาและการคัดเลือก การฝึกอบรมและพัฒนา โปรแกรมการจัดการประสิทธิภาพและระบบค่าตอบแทน ความสำคัญของการได้รับงานและการประเมินความน่าเชื่อถือข้อมูลดังกล่าวสำคัญปัญหาทั้งแพทย์และนักวิจัยมีการประเมินว่าองค์กรขนาดใหญ่ใช้เวลาระหว่าง s150000 s4000000 ทุกปีและวิเคราะห์งานการวิจัยก่อนหน้านี้เกี่ยวกับการวิเคราะห์งานที่เน้นในด้านของแนวคิดของการวิเคราะห์งาน ความพยายามในการวิจัยเหล่านี้ มีส่วนสําคัญในด้านทรัพยากรบุคคล โดยพัฒนาเทคนิคและวิธีการในการสร้างความถูกต้อง และประโยชน์ในทางปฏิบัติ งานที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลนี้วางรากฐานที่อนุญาตให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ในการระบุและตรวจสอบหลายเป็นไปได้ของข้อมูลการวิเคราะห์งาน ขณะนี้มีนักวิจัยในตะวันตกได้ฝึกการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพย้ายก้าวไปข้างหน้าโดยเน้นความสำคัญของการวิเคราะห์ระบบงาน เช่น ผลงานเชิงกลยุทธ์เพื่อประสิทธิภาพขององค์กร ( cascio , 1998 : บ่อและฮาร์วีย์ , 2001 ) ด้วยการเพิ่มการยอมรับของ HR ประสิทธิภาพการเชื่อมโยง มันได้รับการแนะนำว่า องค์กรที่ติดตามวิเคราะห์งานเป็นกลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( HRP ) มีแนวโน้มที่จะได้รับประโยชน์จากการแข่งขัน ( แอนโทนี et al . , 2002 ; เดสเลอร์ , 2003 ) การวิเคราะห์ผลกระทบของปากีสถานในงานในการปฏิบัติงานของพนักงานก็ยังไม่ได้สำรวจ ต่อสายนี้การวิเคราะห์การศึกษานี้เป็นการศึกษาผลกระทบของการวิเคราะห์งาน ในการปฏิบัติงานกับการสำรวจ เก็บรวบรวมข้อมูลจากการที่เราควบคุมโดยเหล่าพนักงานขององค์กรโดยเฉพาะหน่วยงานภาครัฐ และ organizat เจ้าหน้าที่ของปากีสถาน