H^sub 4^: Self-efficacy has a direc

H^sub 4^: Self-efficacy has a direct positive effect on work motivation.
H^sub 5a^: Job-goal difficulty has a direct positive effect on work motivation.
H^sub 5b^: Job-goal difficulty has an indirect negative effect on work motivation through its influence on employee self-efficacy.
H^sub 6a^: Job-goal specificity has a direct positive effect on work motivation.
H^sub 6b^: Job-goal specificity has an indirect positive effect on work motivation through its influence on employee self-efficacy.
Research Methodology
Sample Selection and Survey Administration
The data used to test this model were collected from a survey of a large New York State agency with approximately 2,200 employees. The survey was administered by a group of external consultants on site, with each employee given a designated time and place to take the survey. Questionnaires were completed and returned by 1,895 employees, for an 86.9 percent response rate. Most previous research on public service motivation has focused on public sector managers and professionals; therefore, respondents were included in this study only if they self-identified with these occupational categories and the pay grades typically associated with that type of work (at or above salary grade 18).4 Using these criteria, data from 807 employees were included in the analysis.
Measures
The self-administered survey instrument was designed to elicit information on employee perceptions of job characteristics, the work environment, human resources management practices, turnover intentions, and job alternatives, as well as demographic information. Wherever possible, the study variables were measured using items from previous measures. Employee work motivation was measured using three items from Patchen's (1970) motivation scale representing intensity and direction of effort, and a fourth item measuring persistence of effort from Baldwin's (1991) adaptation of that scale. Self-efficacy was measured using three items taken from a scale of effort-performance expectancy (Sims, Szilagyi, and McKemey 1976), job-goal specificity was measured using two items adapted from a role ambiguity scale (Beehr, Walsh, and Taber 1976), and job-goal difficulty was gauged using a three-item measure similar to that employed by Wright (2004).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ชั่วโมง

ย่อย 4: การรับรู้ความสามารถของตนเองมีผลบวกโดยตรงต่อแรงจูงใจในการทำงาน

เอชย่อย 5a
: ความยากลำบากในการทำงานเป้าหมายมีผลบวกโดยตรงต่อแรงจูงใจในการทำงาน

เอชย่อย 5b
: ความยากลำบากในการทำงานเป้าหมายมีผลกระทบทางอ้อมต่อแรงจูงใจในการทำงานที่ผ่านการมีอิทธิพลที่มีต่อพนักงานด้วยตนเองประสิทธิภาพ

เอชย่อย 6a
: งานที่เฉพาะเจาะจงเป้าหมายมีผลบวกโดยตรงต่อแรงจูงใจในการทำงาน

เอชย่อย 6b
:งานที่เฉพาะเจาะจงเป้าหมายมีผลบวกทางอ้อมต่อแรงจูงใจในการทำงานที่ผ่านการมีอิทธิพลที่มีต่อพนักงานด้วยตนเองประสิทธิภาพ

วิธีการเลือกกลุ่มตัวอย่างที่ศึกษาและการบริหารการสำรวจ
ข้อมูลที่ใช้ในการทดสอบรุ่นนี้ถูกเก็บรวบรวมจากการสำรวจของหน่วยงานของรัฐนิวยอร์กขนาดใหญ่ที่มีพนักงานประมาณ 2,200 การสำรวจได้รับการดำเนินการโดยกลุ่มของที่ปรึกษาภายนอกในเว็บไซต์ด้วยพนักงานแต่ละคนได้รับเวลาที่กำหนดและสถานที่ที่จะทำแบบสำรวจ แบบสอบถามเสร็จและส่งกลับโดย 1,895 คนสำหรับอัตราการตอบสนองร้อยละ 86.9 วิจัยก่อนหน้านี้เกี่ยวกับแรงจูงใจมากที่สุดบริการสาธารณะมีความสำคัญกับผู้บริหารภาครัฐและผู้เชี่ยวชาญด้านดังนั้นผู้ตอบแบบสอบถามถูกรวมอยู่ในการศึกษาครั้งนี้เฉพาะในกรณีที่พวกเขาตัวเองยึดติดกับประเภทการประกอบอาชีพเหล่านี้และผลการเรียนการจ่ายเงินมักจะเกี่ยวข้องกับประเภทของการทำงาน (หรือสูงกว่าเงินเดือนเกรด 18) .4 โดยใช้เก​​ณฑ์เหล่านี้ข้อมูลจาก 807 คนถูกรวมอยู่ในการวิเคราะห์ .

มาตรการที่ใช้ในการสำรวจตัวเองบริหารงานถูกออกแบบมาเพื่อล้วงเอาข้อมูลเกี่ยวกับการรับรู้ของพนักงานของลักษณะงานสภาพแวดล้อมการทำงาน, การจัดการทรัพยากรมนุษย์ตั้งใจหมุนเวียนและทางเลือกในการทำงานเช่นเดียวกับข้อมูลทางด้านประชากรศาสตร์ ที่ใดก็ตามที่เป็นไปได้การศึกษาตัวแปรที่มีการวัดโดยใช้รายการจากมาตรการหน้าที่แล้วแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานที่ได้รับการวัดโดยใช้สามของรายการจาก Patchen (1970) ขนาดแรงจูงใจที่เป็นตัวแทนของความรุนแรงและทิศทางของความพยายามและรายการการวัดความคงอยู่ที่สี่ของความพยายามจากบาลด์วิน (1991) การปรับตัวของขนาดที่ การรับรู้ความสามารถของตนเองได้รับการวัดโดยใช้สามรายการนำมาจากขนาดของการคาดหวังความพยายามที่มีประสิทธิภาพ (เดอะซิมส์, szilagyi และ mckemey 1976),งานที่เฉพาะเจาะจงเป้าหมายคือการวัดโดยใช้สองรายการดัดแปลงมาจากระดับบทบาทคลุมเครือ (Beehr วอลช์และ Taber 1976) และความยากลำบากในการทำงานเป้าหมายได้รับการประเมินโดยใช้ตัวชี้วัดสามรายการเดียวกับที่ว่าจ้างโดยไรท์ (2004)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

H
ย่อย 4
: ประสิทธิภาพตนเองมีผลบวกโดยตรงในงานแรงจูงใจ
H
ย่อยของ 5a
: เป้าหมายของงานความยากมีผลบวกโดยตรงในงานแรงจูงใจ
H
ย่อย 5b
: เป้าหมายของงานยากมีการผลกระทบทางอ้อมในงานแรงจูงใจโดยใช้อิทธิพลของตนเองประสิทธิภาพของพนักงาน
H
ย่อย 6a
: specificity เป้าหมายของงานมีผลบวกโดยตรงในงานแรงจูงใจ
H
ย่อย 6b
: เป้าหมายของงาน specificity มีผลบวกทางอ้อมในงานแรงจูงใจโดยใช้อิทธิพลของตนเองประสิทธิภาพของพนักงาน
วิธีวิจัย
ตัวอย่างเลือกและจัดการสำรวจ
ข้อมูลใช้การทดสอบแบบจำลองนี้ถูกรวบรวมจากการสำรวจของหน่วยงานของรัฐนิวยอร์กขนาดใหญ่มีพนักงานประมาณ 2200 การสำรวจถูกดูแล โดยที่ปรึกษาภายนอกในไซต์ กับพนักงานแต่ละคนให้กำหนดเวลาและสถานที่การสำรวจ แบบสอบถามเสร็จสมบูรณ์ และส่งคืนพนักงาน 1,895 สำหรับอัตราการตอบสนองร้อยละ 86.9 แรงจูงใจในการบริการสาธารณะส่วนใหญ่วิจัยก่อนหน้านี้ได้เน้นการจัดการภาครัฐและผู้เชี่ยวชาญ ดังนั้น ตอบรวมอยู่ในการศึกษานี้เมื่อพวกเขาระบุตนเองกับประเภทเหล่านี้อาชีว และเกรดค่าจ้างโดยทั่วไปจะเกี่ยวข้องกับชนิดของงาน (ที่ หรือเหนือ กว่าเกรดเดือน 18) ถ้าใช้เกณฑ์เหล่านี้ ข้อมูลจากพนักงาน 807 .4 รวมอยู่ในการวิเคราะห์
วัด
เครื่องมือสำรวจที่ปกครองตนเองถูกออกแบบมาเพื่อให้ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานเข้าใจลักษณะงาน บรรยากาศการทำงาน วิธีการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล ความตั้งใจหมุนเวียน และทางเลือกงาน ตลอดจนข้อมูลประชากร เป็นไป ตัวแปรศึกษาถูกวัดโดยใช้สินค้าจากมาตรการก่อนหน้านี้ แรงจูงใจในการทำงานพนักงานถูกวัดโดยใช้สินค้าของ Patchen (1970) แรงจูงใจระดับแสดงความเข้มและทิศทางของแรง และสี่สินค้าวัดมีอยู่ความพยายามจากของบอลด์วินปรับ (1991) ของมาตราส่วนที่สาม ประสิทธิภาพตนเองถูกวัดโดยใช้ 3 รายการมาจากขนาดของแรงประสิทธิภาพเสถียรภาพ (ซิมส์ Szilagyi และ McKemey 1976), specificity เป้าหมายของงานที่วัดโดยใช้สินค้าสองรายการที่ดัดแปลงจากมาตราส่วนย่อบทบาท (Beehr สวี และ Taber 1976), และเป้าหมายของงานยากมี gauged ใช้วัดสามสินค้าที่จ้าง โดยไรท์ (2004)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

H 4

ซึ่งจะช่วยย่อยด้วยตนเอง - ประสิทธิภาพ มีผลโดยตรงกับแรงบันดาลใจงาน

ซึ่งจะช่วยย่อย H 5
ซึ่งจะช่วยแก้ปัญหางาน - ประตูมีผลในเชิงบวกโดยตรงกับแรงบันดาลใจงาน

ซึ่งจะช่วยย่อย H 5 b
ซึ่งจะช่วยแก้ปัญหางาน - ประตูมีผลลบทางอ้อมในแรงบันดาลใจงานผ่านทางอิทธิพลของพนักงานในแบบบริการตัวเอง ประสิทธิภาพ

H ย่อย 6
ซึ่งจะช่วยพวกเขาถกเถียงงาน - ประตูมีผลในเชิงบวกโดยตรงกับแรงบันดาลใจงาน

ซึ่งจะช่วยย่อย H 6 b
ตามมาตรฐานMainstream )เพียงเท่านั้นงาน - ประตูมีผลทางอ้อมต่อแรงบันดาลใจงานผ่านทางอิทธิพลของพนักงานในตัวเอง - ประสิทธิภาพ วิธีการเลือกข้อมูลการสำรวจการบริหารงาน
และ

การวิจัยตัวอย่างใช้เพื่อทดสอบการรุ่นนี้ได้จากการเก็บข้อมูลจากการสำรวจของ New York State ขนาดใหญ่ที่พร้อมด้วยตัวแทนประมาณ 2,200 พนักงาน การสำรวจความคิดเห็นที่ได้บริหารงานโดยกลุ่มของที่ปรึกษา ภายนอก ในเว็บไซต์พร้อมด้วยพนักงานแต่ละคนให้เวลาและสถานที่ที่กำหนดให้เข้าร่วมการสำรวจความคิดเห็นที่ จากแบบสอบถามเสร็จสมบูรณ์และส่งคืนโดย 1,895 พนักงานสำหรับ 86.9% อัตราการตอบสนอง การวิจัยมากที่สุดก่อนหน้าที่แรงบันดาลใจให้บริการประชาชนให้ความสำคัญกับผู้เชี่ยวชาญด้าน IT และผู้จัดการ ภาค รัฐดังนั้นพบว่าผู้ตอบแบบสอบถามรวมอยู่ในการศึกษานี้เท่านั้นหากพวกเขาด้วยตัวเองระบุด้วยอาชีวอนามัยและ ประเภท จะจ่ายเกรดโดยทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับที่ ประเภท ของงาน(ที่หรือสูงกว่าเงินเดือนระดับ 18 )ระยะทางประมาณ 4 ใช้เกณฑ์,ข้อมูลจาก 807 พนักงานรวมอยู่ในการวิเคราะห์.

มาตรการเครื่องมือการสำรวจตัวเอง - บริหารงานที่ได้รับการออกแบบเพื่อดึงข้อมูลต่อการรับรู้ของพนักงานของลักษณะงาน สภาพแวดล้อม การทำงานที่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ความตั้งใจและมีรายได้จากทางเลือกงานและข้อมูลทางประชากร เมื่อใดก็ตามที่เป็นไปได้เป็นตัวแปรสำคัญการศึกษาที่มีวัดโดยใช้รายการจากมาตรการก่อนหน้าแรงบันดาลใจของพนักงานทำงานวัดได้โดยใช้สามรายการจาก patchen ของ( 1970 )ขนาดความเข้มเป็นแรงบันดาลใจและทิศทางของความพยายามและรายการที่ 4 ที่วัดวิริย ภาพ ของความพยายามจาก Baldwin ( 1991 )การปรับขยาย Self - ประสิทธิภาพ วัดได้โดยใช้ทั้งสามได้จากขนาดใหญ่ที่มีความพยายาม - ประสิทธิภาพ การทำงานคาดว่าจะมี( SIM szilagyi และ mckemey 1976 )Mainstream )เพียงเท่านั้นงาน - ประตูวัดได้โดยใช้สองรายการดัดแปลงจากบทบาทเกี่ยวกับคราบตะกรัน( beehr walsh และ taber 1976 )และความยากของงาน - เป้าหมายเป็น gauged ใช้มาตรการสาม - รายการที่เหมือนกับที่ถูกว่าจ้างโดย Wright ( 2004 )