V.K. Chong, I.R.C. Eggleton / Manag

V.K. Chong, I.R.C. Eggleton / Management Accounting Research 18 (2007) 312–342 315
2.2. Standard agency theory view: the moderating role of information asymmetry on the relation
between incentive-based compensation schemes and performance
Standard agency theory suggests that the relationship between the extent of reliance on incentivebased
compensation schemes and performance is moderated by the degree of information asymmetry
between the superior and subordinate. Information asymmetry refers to a situation whereby the agents
(subordinates) are in possession of more local or private information than their principal (superior) relating
to their area of responsibility (Dunk, 1993). The standard agency theory model assumes that the agent
has private information to which the principal cannot costlessly gain access, and the agent is assumed
to be work-averse and risk-averse (Baiman, 1990). It is the information asymmetry, and agent’s workaversion
and risk-aversion, which prohibit the first-best (cooperative) solution from being achieved by
self-interested behaviour. Hence, moral hazard problems occur when the principal is not able to observe
the level of effort exerted by the agent. Thus, it is argued that the agent will attempt to avoid work unless
incentives are provided to motivate effort (Baiman, 1982, 1990; Kaplan and Atkinson, 1998).
Relying on standard agency theory, it is argued that a high reliance on incentive-based compensation
schemes is more appropriate when information asymmetry is high rather than low. The rationale for this
proposition is that under such situations, subordinates are in possession of private information unknown to
the superior. Such situations are conducive for subordinates to engage in opportunistic behaviours. Thus,
it follows that moral hazard problems are more likely to be high. The existence of moral hazard problems
creates the information impactedness situations. Information impactedness arises when subordinates,
who possess valuable and unique local information, are reluctant to disclose or convey it truthfully. It
has been suggested that incentive-based compensation schemes can be used to mitigate the problems
concerning the withholding of information by subordinates (Kaplan and Atkinson, 1998). In summary,
a high reliance on incentive-based compensation schemes would be an appropriate motivational control
tool to encourage subordinates to exert greater effort to enhance their performance when information
asymmetry is high rather than when it is low.
Thus far, the agency theorists have concluded that a match between a reliance on incentive-based
compensation schemes and the level of information asymmetry can enhance managerial performance.
However, such a conclusion is subject to one further qualification. This is because standard agency theory
has been criticised for its simplicity and narrowness (e.g. McKean, 1975; Collard, 1978; Noreen, 1988;
Baiman, 1990). Specifically, standard agency theory assumes that subordinates’ actions are endogenously
derived, and based on well-specified preferences and beliefs (Baiman, 1990). In addition, the
standard agency theoretical framework tends to disregard the existence and possible influence of other
behavioural factors such as the subordinate’s level of organisational commitment. Standard agency theory
cannot explain why some agents are willing to sacrifice their self-interest in order to benefit the
interest of the organisation. A possible explanation for such behaviour may be the fact that some of
these agents are highly committed to their organisation. These individuals with high organisational
commitment want the organisation to succeed. If these individuals consider that improving their own
performance helps to enhance overall organisational performance, they may be willing and motivated
to exert effort to serve the organisation by doing just this. Thus, it can be concluded, that standard
agency theory assumes that all individuals, regardless of the level of their organisational commitment,
are motivated solely by self-interest. The next section discusses the effect of information asymmetry and
reliance on incentive-based compensation schemes on performance under different levels of organisational
commitment.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จงอุ I.R.C. Eggleton / การจัดการบัญชีวิจัย 18 (2007) 312-342 3152.2 การมุมมองทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐาน: moderating บทบาทของ asymmetry ข้อมูลในความสัมพันธ์แผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนและประสิทธิภาพการทำงานทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานแนะนำที่ความสัมพันธ์ระหว่างขอบเขตของความเชื่อมั่นใน incentivebasedแผนค่าตอบแทนและประสิทธิภาพการทำงานจะมีควบคุม โดยระดับของข้อมูล asymmetryห้องซูพีเรียและย่อย Asymmetry ข้อมูลถึงสถานการณ์โดยตัวแทน(ผู้ใต้บังคับบัญชา) อยู่ในความครอบครองของท้องถิ่น หรือส่วนละเอียดกว่า (superior) ความสำคัญเกี่ยวข้องพื้นที่ของความรับผิดชอบ (Dunk, 1993) แบบทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานถือที่ตัวแทนมีข้อมูลส่วนตัวที่แจงไม่ costlessly เข้า และสมมติตัวแทนงาน averse และเสี่ยง averse (Baiman, 1990) Asymmetry ข้อมูล และ workaversion ของบริษัทตัวแทนความเสี่ยง-aversion ซึ่งห้ามส่วนแรกและโซลูชั่น (สหกรณ์) จากการทำได้โดยพฤติกรรมที่ตนเองสนใจ ดังนั้น ปัญหาศีลธรรมอันตรายเกิดขึ้นเมื่อหลักจะไม่สามารถสังเกตระดับความพยายามนั่นเอง โดยตัวแทน ดังนั้น มันจะโต้เถียงว่า แทนที่จะพยายามหลีกเลี่ยงงานเว้นแต่มีแรงจูงใจการจูงใจความพยายาม (Baiman, 1982, 1990 Kaplan และอันดับ 1998)อาศัยทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐาน มันจะโต้เถียงที่พึ่งใช้จูงใจค่าตอบแทนสูงแผนงานเหมาะสมมากเมื่อข้อมูล asymmetry สูง มากกว่าต่ำ เหตุผลสำหรับการนี้มีข้อเสนอว่า ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว ผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ในความครอบครองของข้อมูลส่วนตัวไม่รู้จักกับห้องซูพีเรีย สถานการณ์เช่นนี้เอื้อสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในอากัปกิริยายกได้ ดังนั้นก็ตามที่ปัญหาศีลธรรมอันตรายมีแนวโน้มที่จะสูง การดำรงอยู่ของปัญหาศีลธรรมอันตรายสร้างข้อมูลสถานการณ์ impactedness ข้อมูลที่เกิดขึ้น impactedness เมื่อ subordinatesที่มีคุณค่า และเฉพาะข้อมูลท้องถิ่น จะไม่เปิดเผย หรือสื่อความหมายดี ๆ มันมีการแนะนำว่า สามารถใช้แผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนเพื่อลดปัญหาเกี่ยวกับการหักณที่จ่ายโดยผู้ใต้บังคับบัญชา (Kaplan และอันดับ 1998) ในสรุปพึ่งแผนการจูงใจค่าตอบแทนสูงจะเป็นตัวควบคุมหัดที่เหมาะสมเครื่องมือในการส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาจะพยายามมากขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาเมื่อข้อมูลasymmetry คือสูงแทนที่จะเป็นต่ำฉะนี้ theorists หน่วยงานได้สรุปที่ตรงกันระหว่างความเชื่อมั่นในการจูงใจแผนค่าตอบแทนและระดับของ asymmetry ข้อมูลสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการอย่างไรก็ตาม ลจะมีคุณสมบัติเพิ่มเติมหนึ่ง ทั้งนี้เนื่องจากมาตรฐานทฤษฎีตัวแทนมีการ criticised ความเรียบง่ายและ narrowness (เช่น McKean, 1975 Collard, 1978 Noreen, 1988Baiman, 1990) โดยเฉพาะ ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานถือว่า การกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาคือ endogenouslyได้รับ และตามลักษณะแห่งระบุและความเชื่อ (Baiman, 1990) แห่งกรอบทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานมีแนวโน้ม อิทธิพลดำรงอยู่และเป็นไปได้ของอื่น ๆ ไม่สนใจปัจจัยพฤติกรรมเช่นระดับของข้อมูลย่อยของ organisational มั่น ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานไม่สามารถอธิบายทำไมบางตัวแทนยินดีที่จะเสียสละ self-interest ของตนเพื่อประโยชน์ในสนใจขององค์กร คำอธิบายที่เป็นไปได้สำหรับพฤติกรรมดังกล่าวอาจเป็นความจริงว่าบางส่วนของตัวแทนเหล่านี้มีความมุ่งมั่นสูงเพื่อองค์กรของพวกเขา บุคคลเหล่านี้ มีสูง organisationalความมุ่งมั่นต้องการทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ ถ้าบุคคลเหล่านี้พิจารณาว่าการปรับปรุงตนเองประสิทธิภาพช่วยเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวม organisational พวกเขาอาจจะเต็มใจ และแรงจูงใจออกแรงความพยายามเพื่อองค์กร โดยทำเพียงแค่นี้ ดังนั้น จึงสามารถสรุปได้ มาตรฐานที่ที่ทั้งหมดที่หน่วยงานทฤษฎีสันนิษฐานบุคคล โดยไม่คำนึงถึงระดับของความทุ่มเท organisationalมีแรงจูงใจแต่เพียงผู้เดียว โดย self-interest ส่วนถัดไปอธิบายผลของข้อมูล asymmetry และความเชื่อมั่นในแผนค่าตอบแทนจูงใจตามในประสิทธิภาพการทำงานระดับต่าง ๆ ของ organisationalมั่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

VK ปากช่อง IRC Eggleton / การบัญชีการบริหารการวิจัย 18 (2007) 312-342 315
2.2 มุมมองทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐาน: บทบาทของการดูแลความไม่สมดุลข้อมูลเกี่ยวกับความสัมพันธ์
ระหว่างแรงจูงใจตามแผนค่าตอบแทนและผลการดำเนินงาน
ของหน่วยงานมาตรฐานทฤษฎีแสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างขอบเขตของการพึ่งพา incentivebased
แผนค่าตอบแทนและผลการดำเนินงานมีการตรวจสอบโดยระดับของความไม่สมดุลข้อมูล
ระหว่าง ที่เหนือกว่าและผู้ใต้บังคับบัญชา ความไม่สมดุลข้อมูลหมายถึงสถานการณ์โดยตัวแทน
(ผู้ใต้บังคับบัญชา) อยู่ในความครอบครองของข้อมูลท้องถิ่นหรือเอกชนมากกว่าหลักของพวกเขา (ดีกว่า) ที่เกี่ยวข้อง
กับพื้นที่ของความรับผิดชอบ (Dunk, 1993) รูปแบบทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานสันนิษฐานว่าตัวแทน
มีข้อมูลส่วนตัวที่เงินต้นไม่สามารถเข้าถึง costlessly และตัวแทนจะสันนิษฐาน
น่าจะเป็นงานเกลียดชังและไม่ชอบความเสี่ยง (Baiman, 1990) มันเป็นความไม่สมดุลข้อมูลและ workaversion ตัวแทนของ
ความเสี่ยงและความเกลียดชังซึ่งห้ามมิให้ครั้งแรกที่ดีที่สุด (สหกรณ์) วิธีการแก้ปัญหาจากการประสบความสำเร็จโดย
พฤติกรรมที่ตัวเองสนใจ ดังนั้นปัญหาอันตรายคุณธรรมที่สำคัญเกิดขึ้นเมื่อไม่สามารถที่จะสังเกต
ระดับของความพยายามที่กระทำโดยตัวแทน ดังนั้นจึงเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าตัวแทนจะพยายามที่จะหลีกเลี่ยงการทำงานเว้นแต่
มีแรงจูงใจที่จะได้รับบริการที่จะกระตุ้นความพยายาม (Baiman, 1982, 1990; แคปแลนและแอตกินสัน, 1998).
อาศัยทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานก็เป็นที่ถกเถียงกันว่าความเชื่อมั่นสูงใน incentive- ชดเชยตาม
รูปแบบที่มีความเหมาะสมมากขึ้นเมื่อความไม่สมดุลข้อมูลค่อนข้างสูงกว่าต่ำ เหตุผลของเรื่องนี้
เป็นเรื่องที่ว่าภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ในความครอบครองของข้อมูลส่วนบุคคลที่ไม่รู้จักกับ
ที่เหนือกว่า สถานการณ์ดังกล่าวจะเอื้อต่อผู้ใต้บังคับบัญชาจะมีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่ฉวยโอกาส ดังนั้น
มันตามที่ปัญหาอันตรายคุณธรรมมีแนวโน้มที่จะสูง การดำรงอยู่ของปัญหาอันตรายคุณธรรม
สร้างสถานการณ์ impactedness ข้อมูล impactedness ข้อมูลเกิดขึ้นเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชา
ที่มีข้อมูลท้องถิ่นที่มีคุณค่าและไม่ซ้ำกันไม่เต็มใจที่จะเปิดเผยหรือถ่ายทอดมันตามความเป็นจริง มัน
ได้รับการแนะนำว่าแรงจูงใจที่ใช้รูปแบบการชดเชยสามารถนำมาใช้เพื่อลดปัญหาที่เกิดขึ้น
เกี่ยวกับการหัก ณ ที่จ่ายของข้อมูลที่ผู้ใต้บังคับบัญชา (แคปแลนและแอตกินสัน, 1998) ในการสรุป
ความเชื่อมั่นสูงในการสร้างแรงจูงใจที่ใช้รูปแบบการชดเชยจะสร้างแรงบันดาลใจการควบคุมที่เหมาะสม
เครื่องมือเพื่อส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาจะใช้ความพยายามมากขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาเมื่อข้อมูล
ไม่สมดุลค่อนข้างสูงกว่าเมื่อมันอยู่ในระดับต่ำ.
ป่านนี้ทฤษฎีหน่วยงานได้ข้อสรุป ที่จับคู่ระหว่างการพึ่งพาแรงจูงใจตาม
แผนการจ่ายผลตอบแทนและระดับของความไม่สมดุลข้อมูลสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการ.
แต่อย่างไรก็ตามยังมีข้อสรุปที่จะต้องเป็นไปอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปวุฒิการศึกษา เพราะนี่คือทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐาน
ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ความเรียบง่ายและความคับแคบ (เช่น McKean 1975; กระหล่ำปลี, 1978; Noreen 1988;
Baiman, 1990) โดยเฉพาะทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานสันนิษฐานว่าการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาจะถูก endogenously
มาและขึ้นอยู่กับการตั้งค่าที่ดีที่กำหนดและความเชื่อ (Baiman, 1990) นอกจากนี้
หน่วยงานมาตรฐานกรอบทฤษฎีมีแนวโน้มที่จะไม่สนใจและมีอิทธิพลต่อการดำรงอยู่ที่เป็นไปได้อื่น ๆ
ปัจจัยพฤติกรรมเช่นระดับผู้ใต้บังคับบัญชาของความมุ่งมั่นขององค์กร ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐาน
ไม่สามารถอธิบายได้ว่าทำไมตัวแทนบางคนยินดีที่จะเสียสละตัวเองสนใจของพวกเขาเพื่อที่จะได้รับประโยชน์
ที่น่าสนใจขององค์กร คำอธิบายที่เป็นไปได้สำหรับพฤติกรรมดังกล่าวอาจจะเป็นความจริงที่ว่าบางส่วนของ
สารเหล่านี้มีความมุ่งมั่นอย่างมากที่จะองค์กรของพวกเขา บุคคลเหล่านี้มีองค์กรสูง
ความมุ่งมั่นที่ต้องการให้องค์กรที่จะประสบความสำเร็จ หากบุคคลเหล่านี้ต้องพิจารณาว่าการปรับปรุงตัวเอง
จะช่วยให้ผลการดำเนินงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวมของพวกเขาอาจจะยินดีและมีแรงจูงใจ
ที่จะออกแรงความพยายามที่จะทำหน้าที่ขององค์กรด้วยการทำเพียงแค่นี้ ดังนั้นจึงสามารถสรุปได้มาตรฐานที่
หน่วยงานทฤษฎีสันนิษฐานว่าประชาชนทุกคนโดยไม่คำนึงถึงระดับของความมุ่งมั่นขององค์กรของพวกเขา
มีแรงจูงใจ แต่เพียงผู้เดียวโดยประโยชน์ของตนเอง ส่วนถัดไปจะกล่าวถึงผลกระทบจากความไม่สมดุลข้อมูลและ
การพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนในการปฏิบัติงานภายใต้ระดับที่แตกต่างกันขององค์กร
มุ่งมั่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วี. เค. ปากช่อง i.r.c. เอกกลีต้อน / การจัดการการวิจัยการบัญชี 18 ( 2007 ) 312 – 342 315
2.2 . ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานมุมมอง : 3 บทบาทของข้อมูลความไม่สมดุลในความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจตามแผนการชดเชย

และหน่วยงานมาตรฐานการปฏิบัติทฤษฎีแสดงให้เห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างขอบเขตของการพึ่งพา incentivebased
ระบบค่าตอบแทน และประสิทธิภาพมากขึ้น โดยระดับ
ความไม่สมดุลข้อมูลระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา สารสนเทศอสมมาตรหมายถึงสถานการณ์ที่ตัวแทน
( ผู้ใต้บังคับบัญชา ) อยู่ในความครอบครองของข้อมูลเพิ่มเติมท้องถิ่นหรือภาคเอกชนกว่าหลัก ( Superior ) เกี่ยวกับพื้นที่ของพวกเขา
รับผิดชอบ ( Dunk , 1993 )ทฤษฎีแบบจำลองหน่วยงานมาตรฐานถือว่าตัวแทน
มีข้อมูลส่วนบุคคลที่สำคัญไม่สามารถ costlessly เข้าถึงและเจ้าหน้าที่ถือว่า
เป็นงานเกลียดชังและเสี่ยง averse ( ไบมัง , 2533 ) มันเป็นความไม่สมดุลข้อมูล และตัวแทนของ workaversion
และการรังเกียจความเสี่ยง ซึ่งห้ามก่อนดีที่สุด ( สหกรณ์ ) โซลูชั่นจากถูกพิชิตโดย
ตนเองสนใจพฤติกรรม ดังนั้นปัญหาภาวะภัยทางศีลธรรมเกิดขึ้น เมื่อผู้อำนวยการไม่สามารถสังเกต
ระดับของความพยายามนั่นเอง โดยเจ้าหน้าที่ ดังนั้นจึงแย้งว่า เจ้าหน้าที่ก็พยายามหลีกเลี่ยงงานเว้นแต่
สิ่งจูงใจให้กระตุ้นความพยายาม ( ไบมัง , 2525 , 1990 ; Kaplan และ Atkinson , 1998 ) .
อาศัยทฤษฎีตัวแทนมาตรฐาน มันแย้งว่า ความเชื่อมั่นสูงในการชดเชยแรงจูงใจ
ตามแผนการจะเหมาะสมกว่าเมื่อข้อมูลความไม่สมดุลสูงมากกว่าต่ำ เหตุผลสำหรับเรื่องนี้
ก็คือ ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชา อยู่ในความครอบครองของข้อมูลที่ไม่รู้จัก

แบบส่วนตัว สถานการณ์ดังกล่าวจะเอื้อให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในพฤติกรรมฉวยโอกาส . ดังนั้น ,
มันเป็นไปตามที่ปัญหาภาวะภัยทางศีลธรรมมีแนวโน้มที่จะได้รับสูงการดำรงอยู่ของจริยธรรมและปัญหา
สร้างข้อมูล impactedness สถานการณ์ ข้อมูล impactedness เกิดขึ้นเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชา
ที่มีคุณค่าและข้อมูลท้องถิ่นที่เป็นเอกลักษณ์ จะลังเลที่จะเปิดเผยหรือบอกมันตรงๆ มันได้รับการแนะนำว่าแรงจูงใจ
ตามแผนค่าตอบแทนที่สามารถใช้เพื่อบรรเทาปัญหา
เกี่ยวกับการหัก ณที่จ่ายข้อมูลโดยผู้ใต้บังคับบัญชา ( Kaplan และ Atkinson , 1998 ) ในการสรุป ,
ความเชื่อมั่นสูงในการชดเชยแรงจูงใจตามแผนการจะเหมาะสมที่จะส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาควบคุม
เครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจที่จะใช้ความพยายามมากขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของข้อมูล
ความไม่สมดุลสูงมากกว่าเมื่อมันต่ำ .
ป่านนี้ทฤษฎีตัวแทนได้ข้อสรุปที่ตรงกันระหว่างการชดเชยแรงจูงใจตาม
รูปแบบและระดับของสารสนเทศอสมมาตรสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารจัดการ
อย่างไรก็ตาม เช่น สรุป คือ เรื่องหนึ่งเพิ่มเติมคุณสมบัติ นี้เป็นเพราะ
ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานที่ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์สำหรับความเรียบง่ายและแคบ ( เช่นเมิ่กคิ้น 1975 ; ผัก 1978 นอรีน , 1988 ;
;ไบมัง , 2533 ) โดยเฉพาะทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐานถือว่า การกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา endogenously
ได้มา และขึ้นอยู่กับความชอบและความเชื่อที่ระบุ ( ไบมัง , 2533 ) นอกจากนี้
หน่วยงานมาตรฐานกรอบทฤษฎีมีแนวโน้มที่จะมองข้ามการดำรงอยู่และมีอิทธิพลที่สุดของปัจจัยพฤติกรรมอื่นๆ
เช่นของผู้ใต้บังคับบัญชาระดับความผูกพันต่อองค์กร .มาตรฐานไม่สามารถทฤษฎี
หน่วยงานตัวแทนอธิบายว่าทำไมบางคนเต็มใจที่จะเสียสละผลประโยชน์ของตนเองเพื่อประโยชน์
ผลประโยชน์ขององค์กร คำอธิบายที่เป็นไปได้สำหรับพฤติกรรมดังกล่าว อาจจะจริงที่ว่าบางส่วนของ
ตัวแทนเหล่านี้จะมุ่งมั่นที่จะสนับสนุนพวกเขา บุคคลเหล่านี้ที่มีความมุ่งมั่นสูงองค์กร
ต้องการองค์กรเพื่อความสำเร็จถ้าบุคคลเหล่านี้พิจารณาว่า การปรับปรุงประสิทธิภาพเอง
ช่วยให้เพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม พวกเขาอาจจะเต็มใจ และ motivated
โหมความพยายามให้องค์กรโดยทำเพียงแค่นี้ ดังนั้นสามารถสรุปได้ว่า ทฤษฎีหน่วยงานมาตรฐาน
ถือว่าบุคคลทั้งหมดโดยไม่คำนึงถึงระดับความผูกพันต่อองค์กรของพวกเขา
มีแรงจูงใจ แต่เพียงผู้เดียวโดย ไม่ได้สนใจเลย ส่วนถัดไปอธิบายผลของความไม่สมดุลข้อมูลและการใช้รูปแบบการชดเชยแรงจูงใจ
งานภายใต้ระดับของความมุ่งมั่นภายใน