LITERATURE REVIEW Human Resource In

LITERATURE REVIEW
Human Resource Information System (HRIS) is used to gather and maintain the data that describe human resources, transforming data into information and then reporting theinformation to users (Ngai et al, 2008). The use of a HRIS would reduce HR costs by automating information and reducing the need for large numbers of HR employees; by helping employees to control their personal information; and by allowing managers to access relevant information and data, conduct analysis, decide, and communicate with others without consulting an HR professional (Awazu & Desouza, 2003; Ball, 2001). Despite having several obvious benefits of this technology, organizations, especially from developing & under developed countries, are not in the position to enjoy the full benefits of HRIS due to some obstacles and challenges interrupting the proper implementation. The study of Krishnan and Singh (2006) explored the issues and barriers faced by nine Indian organizations in implementing and managing HRIS. They found two important barriers, such as; lack of knowledge of HR department about HRIS and less focus on HR department. Further, Dr. Batool S. Q., Dr. M.A Sajid, & Dr. Raza S. H. (2012) concluded the implementation of HRIS causes some problems such as lack of expertise, technical problems, lack of funds, and time consumption by the untrained staff. In addition, Yin, (2003); Youndt, Snell, Dean, & Lepak, (1996) tried to identify the challenges of implementing HRIS. They found three challenges for the organization. First challenge is an inconsistency in the importance attributed to HRIS resulting difficulties on holding management commitment to the project and in obtaining the resources necessary to fully develop the new or upgraded HRIS. Second challenge is a tendency to underestimate the complexity of the HRIS and its impact on the behavior and processes of the organization. The barrier to user acceptance of the HRIS and the consequent underestimation of the importance of change management is the final challenge behind the effective implementation of HRIS in business.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การทบทวนวรรณกรรม มนุษย์ทรัพยากรข้อมูลระบบ (HRIS) ใช้ในการรวบรวม และรักษาข้อมูลที่อธิบายทรัพยากรบุคคล เปลี่ยนข้อมูลข้อมูล และจากนั้น รายงาน theinformation ผู้ใช้ (ไห et al, 2008) ใช้ HRIS การจะลดต้นทุนชั่วโมง โดยอัตโนมัติข้อมูล และลดต้องการจำนวนมากของพนักงาน HR โดยการช่วยพนักงานในการควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลของตน และ โดยการอนุญาตการเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องและข้อมูล วิเคราะห์ ตัดสินใจ และสื่อสารกับผู้อื่น โดยไม่มีที่ปรึกษามืออาชีพ HR (กาว่าเอวาซูและ Desouza, 2003 ลูก 2001) แม้จะมีประโยชน์หลายประการที่เห็นได้ชัดของเทคโนโลยีนี้ องค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จากการพัฒนา และภาย ใต้การพัฒนา ประเทศ ไม่อยู่ในตำแหน่งเพื่อผลประโยชน์เต็มของ HRIS บางอุปสรรคและความท้าทายที่ขัดจังหวะการใช้งานที่เหมาะสม Krishnan และสิงห์ (2006) ศึกษาการสำรวจปัญหาและอุปสรรคที่ประสบ โดยองค์กร 9 อินเดียในการใช้ และการจัดการ HRIS พวกเขาพบอุปสรรคสำคัญสอง เช่น ขาดความรู้ของแผนก HR เกี่ยวกับ HRIS และน้อย กว่าโฟกัสในฝ่ายทรัพยากรบุคคล เพิ่มเติม คำ ถามดร. Batool S. ดร. Sajid M.A, & S. H. Raza ดร. (2012) สรุปใช้ HRIS ทำให้เกิดปัญหาเช่นขาดความเชี่ยวชาญ ปัญหาด้านเทคนิค ขาดเงิน และการใช้เวลาโดยการฝึกฝน นอกจากนี้ ยินดี, (2003); Youndt เซี คณบดี & Lepak, (1996) พยายามระบุความท้าทายของการใช้ HRIS พวกเขาพบกับความท้าทายที่สามสำหรับองค์กร ความท้าทายแรกคือ ความไม่สอดคล้องในความสำคัญบันทึก HRIS เกิดปัญหาบนถือมั่นจัดการกับโครงการ และในการจัดหาทรัพยากรจำเป็นต้องเต็มพัฒนา HRIS ใหม่ หรืออัพเกรด ความท้าทายที่สองเป็นแนวโน้มที่จะดูถูกดูแคลนความซับซ้อนของ HRIS การและผลกระทบกับพฤติกรรมและกระบวนการขององค์กร อุปสรรคผู้ใช้ยอมรับการ HRIS และ underestimation คำนึงความสำคัญของการจัดการการเปลี่ยนแปลงความท้าทายสุดท้ายหลังดำเนินงานมีประสิทธิภาพของ HRIS ในธุรกิจได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทบทวนวรรณกรรม
ระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้ในการรวบรวมและรักษาข้อมูลที่อธิบายถึงการเปลี่ยนข้อมูลให้เป็นสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ และการรายงานข้อมูลไปยังผู้ใช้ ( ไหง et al , 2008 ) ใช้ของ HRIS จะลดต้นทุนทรัพยากรโดยอัตโนมัติข้อมูลและการลดความต้องการสำหรับตัวเลขขนาดใหญ่ของพนักงาน HR ;โดยการช่วยให้พนักงานควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลของตนเอง และโดยการอนุญาตให้ผู้จัดการสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องและข้อมูลดำเนินการวิเคราะห์ ตัดสินใจ และสื่อสารกับผู้อื่นโดยไม่ปรึกษาเป็น HR มืออาชีพ ( awazu & desouza , 2003 ; ลูก , 2001 ) แม้จะมีหลายประโยชน์ที่ชัดเจนของเทคโนโลยีนี้ องค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากการพัฒนา&ภายใต้การพัฒนาประเทศไม่ได้อยู่ในตำแหน่งที่จะเพลิดเพลินกับสิทธิประโยชน์เต็มรูปแบบของ HRIS เนื่องจากมีอุปสรรคและความท้าทาย ขัดจังหวะการดำเนินงานที่เหมาะสม การศึกษาและ krishnan ซิงห์ ( 2006 ) สำรวจปัญหาและอุปสรรคที่เผชิญ โดยอินเดียในการใช้และการจัดการองค์กร , HRIS . พวกเขาพบอุปสรรคที่สำคัญ เช่นการขาดความรู้ของฝ่าย HR เกี่ยวกับ HRIS และมุ่งเน้นน้อยลงในแผนก HR นอกจากนี้ ดร. batool เอสคิว ดร. เป็น ดร. S . H . & Sayyid ราซา , ( 2012 ) สรุปการดำเนินงานของ HRIS ทำให้เกิดปัญหาบางอย่างเช่นการขาดความเชี่ยวชาญ ปัญหา เทคนิค การขาดเงินทุน และการบริโภค โดยเจ้าหน้าที่มือใหม่ นอกจากนี้หยิน ( 2003 ) youndt นล lepak , ดีน & ,( 1996 ) พยายามที่จะระบุความท้าทายของการใช้ HRIS . พวกเขาพบสามความท้าทายสำหรับองค์กร ความท้าทายแรกคือความไม่สอดคล้องกันในความสำคัญ ประกอบกับเกิดปัญหาในการจัดการ HRIS ไว้ต่อโครงการ และในการได้รับทรัพยากรที่จำเป็นในการรองรับการพัฒนา HRIS ใหม่หรืออัพเกรด .ความท้าทายที่สองคือแนวโน้มที่จะประเมินค่าความซับซ้อนของ HRIS และผลกระทบต่อพฤติกรรม และกระบวนการขององค์กร อุปสรรคในการยอมรับของผู้ใช้ HRIS และประเมินค่าต่ำกว่าผลของความสำคัญของการจัดการการเปลี่ยนแปลงเป็นท้าทายสุดท้ายหลังการใช้งานที่มีประสิทธิภาพของ HRIS
ในธุรกิจ