Training-related changes should res

Training-related changes should result in im-
proved job performance and other positive
changes (e.g., acquisition of new skills; Hill
& Lent 2006, Satterfield & Hughes 2007)
that serve as antecedents of job performance
(Kraiger 2002). Reassuringly, Arthur et al.
(2003) conducted a meta-analysis of 1152 ef-
fect sizes from 165 sources and ascertained that
in comparison with no-training or pretraining
states, training had an overall positive effect on
job-related behaviors or performance (mean ef-
fect size or d = 0.62). However, although dif-
ferences in terms of effect sizes were not large,
the effectiveness of training varied depending
on the training delivery method and the skill
or task being trained. For example, the most
effective training programs were those includ-
ing both cognitive and interpersonal skills, fol-
lowed by those including psychomotor skills or
tasks. Next, we describe studies to exemplify,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การฝึกอบรมเปลี่ยนแปลงควรทำให้ im-ปฏิบัติงานจริงและบวกอื่น ๆเปลี่ยนแปลง (เช่น ซื้อทักษะใหม่ ฮิลล์และยืม 2006, Satterfield และฮิวจ์ส 2007)ที่เป็น antecedents ผลการดำเนินงาน(Kraiger 2002) มั่นใจ Arthur et almeta-analysis ของ ef 1152 - ดำเนิน (2003)เพลิดเพลินกับขนาดจาก 165 แหล่ง และตรวจสอบที่ในการฝึกอบรมไม่มีการเปรียบเทียบหรือ pretrainingอเมริกา การฝึกอบรมมีผลในเชิงบวกโดยรวมพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานหรือประสิทธิภาพการทำงาน (เฉลี่ย ef-เพลิดเพลินกับขนาดหรือ d = 0.62) อย่างไรก็ตาม แม้ว่า dif -ไม่ได้ ferences ในแง่ของขนาดผลใหญ่ประสิทธิผลของการฝึกอบรมแตกต่างกันขึ้นอยู่กับทักษะและวิธีการจัดฝึกอบรมหรืองานที่เข้าฝึกอบรม ตัว สุดโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพเป็นผู้มี-ing ทักษะความรู้ความเข้าใจ และมีมนุษยสัมพันธ์ fol -lowed โดยผู้ที่รวมทักษะ psychomotor หรืองาน ถัดไป เราอธิบายศึกษาเพื่อ exemplify

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การเปลี่ยนแปลงการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องควรจะส่งผลใน im-
พิสูจน์แล้วว่าการปฏิบัติงานในเชิงบวกและอื่น ๆ
การเปลี่ยนแปลง (เช่นการซื้อกิจการของทักษะใหม่; ฮิลล์
และเข้าพรรษาปี 2006 แว็ตเตอร์ฟิลด์และฮิวจ์ 2007)
ที่ทำหน้าที่เป็นบรรพบุรุษของการปฏิบัติงาน
(Kraiger 2002) ทำให้อุ่นใจ, อาร์เธอร์ et al.
(2003) ดำเนิน meta-analysis 1152 ประสิทธิผล
ส่ขนาดจากแหล่งที่ 165 และการตรวจสอบว่า
ในการเปรียบเทียบกับไม่มีการฝึกอบรมหรือ pretraining
รัฐ, การฝึกอบรมมีผลในเชิงบวกโดยรวมเกี่ยวกับ
พฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานหรือประสิทธิภาพ ( หมายถึงประสิทธิผล
ขนาดส่หรือ d = 0.62) อย่างไรก็ตามแม้ว่าต่าง
ferences ในแง่ของขนาดผลไม่ได้มีขนาดใหญ่
ความมีประสิทธิผลของการฝึกอบรมที่แตกต่างกันขึ้นอยู่
กับวิธีการจัดฝึกอบรมและทักษะ
หรืองานการฝึกอบรม ยกตัวอย่างเช่นตัวมากที่สุด
โปรแกรมการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพเหล่านั้นรวมทั้งใน
ไอเอ็นจีทั้งทักษะและองค์ความรู้ระหว่างบุคคลของผู
lowed โดยผู้ที่รวมทั้งทักษะจิตหรือ
งาน ต่อไปเราจะอธิบายถึงการศึกษาเพื่อเป็นตัวอย่าง