Through the strategic deployment of a diverse workforce, organizations seek to
achieve competitive advantage (Storey 1995). There are a range of objectives
organizations wish to achieve through effective HR diversity management. At the top is
compliance with legal EEO and AA requirements. Other objectives include mainly
creativity, flexibility, employee attraction, employee retention and better marketing
capabilities. Through effective diversity management, diverse teams aim at achieving
greater innovation and creativity, enabling them to outperform homogenous teams
(Cox and Blake 1991; Richard 2000). While there is evidence that short-term progress is
affected by conflict and communication problems, by bringing a wider range of
perspectives to problem solving, diverse teams foster speed and innovation and produce
substantially higher quality solutions over whole development cycles. Moreover, by
bringing equality to employment relations, organizations tend to attract and retain an
adequate and qualified workforce. Cox and Blake (1991) argued that the benefits of
effective diversity management include reducing turnover, absenteeism and attracting the
best candidates as the labour market shrinks. Past research indicates that those individuals
who belong to the ‘dominant’ group within an organization tend to have higher job
satisfaction and commitment as they experience higher co-worker support, superior
rewards, access to adequate resources, and greater autonomy (Kossek et al. 2005). For
those outside the dominant group within an organization, job satisfaction can be lower, particularly where they do not have access to equal rewards or advancement opportunities. In addition, tendencies for people to form in-groups and out-groups can affect job satisfaction, and impinge on supervisor, subordinate and co-worker relations. Furthermore, by making use of workforce diversity, many organizations seek to improve marketing capabilities to reflect and to be more responsive to customer demographic change (Cox and Blake 1991).
โดยใช้กลยุทธ์ของกลุ่มแรงงานต่าง ๆ องค์กรพยายามให้เกิดการได้เปรียบเชิงแข่งขัน (ชั้น 1995) มีวัตถุประสงค์ที่หลากหลายองค์กรต้องการให้บรรลุถึงการบริหารความหลากหลายทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพ ด้านบนสอดคล้องกับกฎหมาย EEO และ AA ความต้องการ วัตถุประสงค์อื่น ๆ รวมถึงส่วนใหญ่ความคิดสร้างสรรค์ ความยืดหยุ่น แหล่งท่องเที่ยวพนักงาน พนักงานเก็บข้อมูล และการตลาดดีกว่าความสามารถในการ ผ่านการจัดการความหลากหลายทางชีวภาพที่มีประสิทธิภาพ กลุ่มคนที่หลากหลายมุ่งให้บรรลุนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ การเปิดใช้งานให้มีประสิทธิภาพสูงกว่าทีมงานให้มากขึ้น(ค็อกซ์และเบลก 1991 ริชาร์ด 2000) ในขณะที่หลักฐานที่เป็นความคืบหน้าระยะสั้นได้รับผลกระทบจากปัญหาความขัดแย้งและการสื่อสาร โดยนำมากขึ้นมุมมองการแก้ปัญหา กลุ่มคนที่หลากหลายสร้างความเร็ว และนวัตกรรม และการผลิตแก้ไขปัญหาคุณภาพสูงมากผ่านวงจรการพัฒนาทั้งหมด นอกจากนี้ โดยนำความเสมอภาคความสัมพันธ์การจ้างงาน องค์กรมักจะ ดึงดูด และรักษาความแรงงานเพียงพอ และเหมาะสม ค็อกซ์และเบลก (1991) โต้เถียงที่ผลประโยชน์ของจัดการความหลากหลายทางชีวภาพที่มีประสิทธิภาพรวมถึงการหมุนเวียน การขาดงานที่ลดลง และดึงดูดการผู้สมัครที่ดีที่สุดเป็นการลดขนาดแรงงานตลาด งานวิจัยหมายถึงผู้ที่อยู่ในกลุ่ม 'หลัก' ภายในองค์กรมักจะ มีงานที่สูงขึ้นความพึงพอใจและความมุ่งมั่นเป็นผู้มีประสบการณ์สูงผู้ร่วมงานสนับสนุน ห้องซูพีเรียrewards, access to adequate resources, and greater autonomy (Kossek et al. 2005). Forthose outside the dominant group within an organization, job satisfaction can be lower, particularly where they do not have access to equal rewards or advancement opportunities. In addition, tendencies for people to form in-groups and out-groups can affect job satisfaction, and impinge on supervisor, subordinate and co-worker relations. Furthermore, by making use of workforce diversity, many organizations seek to improve marketing capabilities to reflect and to be more responsive to customer demographic change (Cox and Blake 1991).
การแปล กรุณารอสักครู่..