When the three dimensions of social

When the three dimensions of social capital are applied to the HR actors’ roles, the
structural capital can be enhanced through the cross-functional mobility of managers
across hierarchies and departments. Through programmes such as job rotation,
HRmanagers can learn about or experience how things are done in other functional areas.
Similarly, through such programmes, managers from other departments such as
marketing and finance can develop an understanding of how HR works (Grossman, 2003;
Stockman, 1999). The structural dimension of social capital can be inferred from the
structure, physical location and spatial arrangements of the various departments. At
a complex level, it is manifested in structural and internal processes, such as the presence
of HR actors, and their involvement, in key decision-making groups (Truss and Gill, 2009).
Brockett (2009) argues that organisations often fail to enact distinctive HR practices that
capture employee attention because HR actors do not possess adequate information about
employee concerns. Managers can overcome this challenge by establishing strong
relationships with other managers and employees. Through cross-departmental social
interactions and knowledge sharing, managers can gain access to HR-related information
in a timely fashion, and as a result they may be able to make productive contributions to
the formulation and implementation of HRM policies and practices

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เมื่อมีใช้มิติทั้งสามของทุนทางสังคมกับบทบาทของนักแสดง HR การโครงสร้างเงินทุนที่สามารถเพิ่ม โดยเคลื่อนไหวระหว่างหน้าที่ของผู้จัดการลำดับชั้นและแผนก ใช้โปรแกรมเช่นวาระงานHRmanagers สามารถเรียนรู้ หรือพบว่าทำกิจกรรมในพื้นที่ทำงานอื่น ๆในทำนองเดียวกัน ใช้โปรแกรมดังกล่าว ผู้จัดการแผนกอื่น ๆ เช่นการตลาดและการเงินสามารถพัฒนาความเข้าใจเกี่ยวกับวิธีการชั่วโมงทำงาน (Grossman, 2003Stockman, 1999) สามารถสรุปขนาดโครงสร้างของทุนทางสังคมจากการโครงสร้าง ที่ตั้งทางกายภาพ และจัดพื้นที่ของหน่วยงานต่าง ๆ ที่ที่ซับซ้อนระดับ มันเป็นที่ประจักษ์ในภายในโครงสร้าง และกระบวนการ เช่นอยู่แสดงชั่วโมง และมีส่วนร่วมของพวกเขา ในคีย์ตัดสินใจกลุ่ม (Truss และเหงือก 2009)จน Brockett (2009) ที่ องค์กรมักจะไม่แสดงออกโดดเด่น HR ปฏิบัติที่จับความสนใจของพนักงานเนื่องจากชั่วโมงนักแสดงยังไม่มีข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับความกังวลของพนักงาน ผู้จัดการทีมสามารถเอาชนะความท้าทายนี้ โดยการสร้างความแข็งแกร่งความสัมพันธ์กับผู้จัดการและพนักงานอื่น ๆ ผ่านสังคมข้ามแผนกโต้ตอบและแบ่งปันความรู้ ผู้บริหารสามารถเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับ HRในเวลา และ เป็นผลพวกเขาอาจจะสามารถทำการจัดสรรผลผลิตให้การกำหนดและการดำเนินนโยบาย HRM และปฏิบัติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมื่อสามมิติของทุนทางสังคมจะนำไปใช้กับบทบาทนักแสดงทรัพยากรบุคคล 'ที่เงินทุนโครงสร้างสามารถเพิ่มผ่านการเคลื่อนย้ายข้ามสายงานของผู้จัดการข้ามลำดับชั้นและหน่วยงาน ผ่านโปรแกรมเช่นการหมุนงาน. HRmanagers สามารถเรียนรู้เกี่ยวหรือมีประสบการณ์ว่าสิ่งที่ทำในพื้นที่การทำงานอื่น ๆ ในทำนองเดียวกันผ่านโปรแกรมดังกล่าวผู้บริหารจากหน่วยงานอื่น ๆ เช่นการตลาดและการเงินสามารถพัฒนาความเข้าใจในวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ทำงาน(กรอสแมน, 2003; พัสดุ, 1999) มิติของโครงสร้างของทุนทางสังคมสามารถสรุปจากโครงสร้างตำแหน่งทางกายภาพและการจัดการเชิงพื้นที่ของหน่วยงานต่างๆ ในระดับที่ซับซ้อนก็เป็นที่ประจักษ์ในกระบวนการโครงสร้างและภายในเช่นการปรากฏตัวของนักแสดงฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการมีส่วนร่วมของพวกเขาอยู่ในกลุ่มการตัดสินใจที่สำคัญ(Truss และกิลล์ 2009). Brockett (2009) ระบุว่าองค์กรมักจะล้มเหลว ออกกฎหมายการบริหารทรัพยากรบุคคลที่โดดเด่นที่จับความสนใจของพนักงานเพราะนักแสดงทรัพยากรบุคคลไม่ได้มีข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับความกังวลเกี่ยวกับการทำงานของพนักงาน ผู้จัดการสามารถเอาชนะความท้าทายนี้โดยการสร้างความแข็งแรงความสัมพันธ์กับผู้บริหารอื่น ๆ และพนักงาน ผ่านทางสังคมข้ามแผนกการปฏิสัมพันธ์และการแบ่งปันความรู้ผู้จัดการสามารถเข้าถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลในทันท่วงทีและเป็นผลให้พวกเขาอาจจะสามารถที่จะทำให้ผลงานการผลิตเพื่อการกำหนดและดำเนินนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมื่อสามมิติทุนทางสังคมจะใช้บทบาท HR นักแสดง '
ทุนโครงสร้างสามารถปรับปรุงผ่านข้ามการทำงานการเคลื่อนไหวของผู้จัดการ
ข้ามชนชั้นและภาควิชา ผ่านโปรแกรมเช่นงานหมุน
hrmanagers สามารถเรียนรู้เกี่ยวกับประสบการณ์หรือสิ่งที่จะทำในพื้นที่การทำงานอื่น ๆ .
ในทํานองเดียวกัน ผ่านโปรแกรมดังกล่าวผู้จัดการแผนกอื่น เช่น
การตลาดและการเงินสามารถพัฒนาความเข้าใจของ HR ทำงานอย่างไร ( กรอสแมน , 2003 ;
คนทำงานในฟาร์มปศุสัตว์ , 1999 ) มิติของโครงสร้างต้นทุนทางสังคมที่สามารถ inferred จาก
โครงสร้างพื้นที่และการจัดตำแหน่งทางกายภาพของหน่วยงานต่างๆ ที่
ระดับที่ซับซ้อน มันเป็นประจักษ์ในกระบวนการและโครงสร้างภายใน เช่น การแสดง
ของนักแสดง บุคคล และความสัมพันธ์ในกลุ่มตัดสินใจคีย์ ( truss และเหงือก , 2009 ) .
บร็อกคิต ( 2009 ) ระบุว่าองค์กรมักจะล้มเหลวที่จะออกกฎหมายพิเศษ HR ปฏิบัติ
จับพนักงานให้ความสนใจ เพราะนักแสดง HR ไม่ได้มีข้อมูลอย่างเพียงพอเกี่ยวกับ
เกี่ยวกับพนักงาน ผู้จัดการสามารถเอาชนะความท้าทายนี้โดยการสร้างความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่ง
กับผู้จัดการฝ่ายอื่น ๆและพนักงาน