IntroductionExpectancy theory is ab

Introduction

Expectancy theory is about the mental processes involved in making choices. In organizational behavior, expectancy theory embraces how motivation was defined by Victor Vroom. Vroom proposed that a person decides to behave in a certain way because they select a behavior over other behaviors due to the expected result of the selected behavior. For example, a person will be willing to work harder if they think it will get them a reward that is worth the extra effort.

In essence, the motivation of behavior selection is determined by the desirability of the reward. However, at the core of the theory is the cognitive process of how an individual processes the different motivational elements. Processing is done before making the ultimate choice. The reward, therefore, is not the sole determining factor in making the decision of how to behave because the person has to predict whether or not they will actually earn and receive the reward.

Vroom's Expectancy Theory

In 1964, Vroom defined motivation as a process, controlled by the individual, that governed choices among alternative forms of voluntary activities. An example is how individuals make choices based on estimates of how well the expected results of a given behavior are going to match up with or eventually lead to the desired results. Motivation is a product of an individual’s expectancy that a certain effort will lead to the intended performance, the instrumentality of this performance to achieving a certain result, and the desirability of the result (known as valence) for the individual.

Expectancy theory explains the behavioral process of why individuals choose one behavioral option over another. It also explains how they make decisions to achieve the result they desire. Vroom introduces three variables within his expectancy theory: valence (V), expectancy (E), and instrumentality (I). These three elements also have clearly defined relationships: effort-performance expectancy (E>P expectancy), performance-outcome expectancy (P>O expectancy).

The three components of expectancy theory (Expectancy, Instrumentality, and Valence) fit together in this fashion:
•1. Expectancy: Effort → Performance (E→P)
•2. Instrumentality: Performance → Outcome (P→O)
•3. Valence - V(R)

Expectancy: Effort → Performance (E→P) Expectancy is the belief that one's effort (E) will result in attainment of desired performance (P) goals. Usually, this is based on an individual's past experience, self-confidence (self efficacy), and the perceived difficulty of the performance standard or goal. Factors associated with the individual's expectancy perception are self efficacy, goal difficulty, and control. Self efficacy is the person’s belief about their ability to successfully perform a particular behavior. Goal difficulty involves how goals or performance expectations that are set too high are most likely to lead to low expectancy. Control is one's perceived control over performance. In order for expectancy to be high, individuals must expect to have some control over the outcome.

Instrumentality: Performance → Outcome (P→O) Instrumentality is the belief that a person will receive a reward if the performance expectation is met. This reward may come in the form of a pay increase, promotion, recognition, or sense of accomplishment. Instrumentality is low when the reward is the same for all possible levels of performance.

Valence - V(R) Valence is the value the individual places on the rewards (R) based on their needs, goals, values, and sources of motivation. Factors associated with the individual's valence for outcomes are values, needs, goals, preferences, sources of motivation, and the strength of an individual’s preference for a particular outcome.

Expectancy theory can help managers understand how individuals are motivated to make decisions regarding various behavioral alternatives. In order to enhance the connection between performance and outcomes, managers should use systems that tie rewards very closely to performance. Managers also need to ensure that the rewards provided are deserved and wanted by the recipients. In order to improve the connection between effort and performance, managers should engage in training to improve employee capabilities and help employees believe that added effort will in fact lead to better performance (Figure 1).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การนำทฤษฎีความคาดหมาย
เป็นเรื่องเกี่ยวกับกระบวนการทางจิตที่เกี่ยวข้องในการตัดสินใจเลือก ในพฤติกรรมองค์กรทฤษฎีความคาดหวังในอ้อมกอดว่าแรงจูงใจที่ถูกกำหนดโดยผู้ชนะ Vroom Vroom เสนอว่าคนตัดสินใจที่จะประพฤติในทางหนึ่งเพราะพวกเขาเลือกพฤติกรรมกว่าพฤติกรรมอื่น ๆ เนื่องจากผลที่คาดหวังของพฤติกรรมที่เลือก ตัวอย่างเช่นคนจะยินดีที่จะทำงานหนักขึ้นถ้าพวกเขาคิดว่ามันจะได้รับพวกเขาได้รับรางวัลที่มีมูลค่าความพิเศษ.

สาระสำคัญในการสร้างแรงจูงใจพฤติกรรมของการเลือกจะถูกกำหนดโดยความปรารถนาของรางวัล แต่ที่หลักของทฤษฎีเป็นกระบวนการทางความคิดของวิธีการแต่ละองค์ประกอบกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจที่แตกต่างกัน การประมวลผลจะทำก่อนที่จะทำการเลือกที่ดีที่สุดรางวัลจึงไม่ได้เป็นปัจจัยกำหนด แต่เพียงผู้เดียวในการตัดสินใจของวิธีการปฏิบัติตนเพราะคน ๆ นั้นมีการทำนายว่าจริงหรือไม่จริงพวกเขาจะได้รับและได้รับรางวัล.

ทฤษฎีความคาดหวัง Vroom ของ

ในปี 1964, Vroom กำหนดแรงจูงใจ เป็นกระบวนการที่ควบคุมโดยบุคคลที่อยู่ภายใต้ทางเลือกระหว่างทางเลือกรูปแบบของกิจกรรมที่สมัครใจตัวอย่างเช่นเป็นวิธีการที่บุคคลจะเลือกทางเลือกขึ้นอยู่กับการประเมินวิธีการที่ดีคาดว่าผลของพฤติกรรมที่กำหนดจะตรงกับหรือในที่สุดก็นำไปสู่​​ผลลัพธ์ที่ต้องการ แรงจูงใจที่เป็นผลมาจากความคาดหวังของแต่ละคนที่มีความพยายามบางอย่างที่จะนำไปสู่​​ประสิทธิภาพการทำงานที่ตั้งใจไว้, การใช้เป็นเครื่องมือของการทำงานนี้เพื่อบรรลุผลบางอย่างและความปรารถนาของผล (ที่รู้จักกันจุ) สำหรับบุคคล.

ทฤษฎีความคาดหวังอธิบายกระบวนการพฤติกรรมของบุคคลว่าทำไมเลือกหนึ่งตัวเลือกพฤติกรรมไปอีก มันยังได้อธิบายถึงวิธีที่พวกเขาตัดสินใจที่จะบรรลุผลที่พวกเขาต้องการ Vroom แนะนำสามตัวแปรภายในทฤษฎีความคาดหวังของเขาจุ (V), ความคาดหวัง (E) และการใช้เป็นเครื่องมือ (i)องค์ประกอบทั้งสามยังได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนความสัมพันธ์:. ความคาดหวังในความพยายามที่มีประสิทธิภาพ (e คอยท่า> p) คาดผลการดำเนินงาน (p คอยท่า> o)

สามองค์ประกอบของทฤษฎีความคาดหวัง (ความคาดหมาย, การใช้เป็นเครื่องมือและเลนซ์) พอดีกันใน แฟชั่นนี้:
• 1 คาดหวัง: ความพยายามประสิทธิภาพ→ (e → p)
• 2 การใช้เป็นเครื่องมือประสิทธิภาพการทำงานผล→ (p → o)
• 3 วาเลน - V (R)

คาดหวัง: ความพยายามประสิทธิภาพ→ (e → p) เป้าหมายความคาดหมายคือความเชื่อที่ว่ามีความพยายามของคน (E) จะมีผลในความสำเร็จของการปฏิบัติงานที่ต้องการ (p) ปกตินี้จะขึ้นอยู่กับประสบการณ์ที่ผ่านมาของแต่ละคน, ความมั่นใจในตนเอง (การรับรู้ความสามารถของตนเอง) และความยากลำบากในการรับรู้ของมาตรฐานประสิทธิภาพหรือเป้าหมาย ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้ความคาดหวังของแต่ละคนที่มีความรู้ความสามารถด้วยตนเองความยากลำบากในเป้าหมายและการควบคุม การรับรู้ความสามารถของตนเองเป็นความเชื่อของบุคคลเกี่ยวกับความสามารถของพวกเขาประสบความสำเร็จในการดำเนินการโดยเฉพาะอย่างยิ่งพฤติกรรม ความยากลำบากในเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับวิธีการที่เป้าหมายหรือการคาดการณ์ผลการดำเนินงานที่มีการตั้งค่าสูงเกินไปมักจะนำไปสู่​​ความคาดหวังต่ำ การควบคุมการควบคุมการรับรู้ของคนทั่วประสิทธิภาพ เพื่อให้ความคาดหวังจะสูง,บุคคลที่ต้องคาดหวังว่าจะสามารถควบคุมผลบาง

ใช้เป็นเครื่องมือ. ผลการดำเนินงานผลการใช้เป็นเครื่องมือ→ (p → o) เป็นความเชื่อว่าคนที่จะได้รับรางวัลถ้าระดับความคาดหวังจะพบ รางวัลนี้อาจจะมาในรูปแบบของการเพิ่มขึ้นของค่าใช้จ่ายส่งเสริมการรับรู้หรือความรู้สึกของความสำเร็จการใช้เป็นเครื่องมืออยู่ในระดับต่ำเมื่อได้รับรางวัลจะเหมือนกันสำหรับระดับเป็นไปได้ทั้งหมดของการทำงาน

จุ -. V (R) จุเป็นค่าสถานที่แต่ละผลตอบแทน (r) ตามความต้องการเป้าหมายของพวกเขาค่านิยมและแหล่งที่มาของแรงจูงใจ . ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับแต่ละบุคคลจุสำหรับผลลัพธ์ที่เป็นค่าความต้องการของเป้าหมายการตั้งค่าของแหล่งที่มาของแรงจูงใจและความแข็งแรงของการตั้งค่าของแต่ละคนโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผล.

ทฤษฎีความคาดหมายสามารถช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจว่าบุคคลที่มีแรงจูงใจที่จะทำให้การตัดสินใจเกี่ยวกับทางเลือกในพฤติกรรมต่างๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการเชื่อมต่อระหว่างประสิทธิภาพการทำงานและผลลัพธ์ที่ผู้จัดการควรใช้ระบบที่ผลตอบแทนที่ผูกอย่างใกล้ชิดกับประสิทธิภาพการทำงานผู้จัดการยังต้องให้แน่ใจว่าผลตอบแทนที่ให้ไว้จะสมควรได้รับและความต้องการโดยผู้รับ เพื่อที่จะปรับปรุงการเชื่อมต่อระหว่างความพยายามและผลการดำเนินงานผู้จัดการควรมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมเพื่อเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานและช่วยให้พนักงานเชื่อว่าการเพิ่มความพยายามในความเป็นจริงจะนำไปสู่​​ประสิทธิภาพที่ดีขึ้น (รูปที่ 1).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แนะนำ

เดาทฤษฎีเกี่ยวกับกระบวนการทางจิตที่เกิดในทำการเลือก ในองค์การ ทฤษฎีเสถียรภาพนำวิธีมีกำหนดแรงจูงใจ โดย Victor Vroom Vroom ได้เสนอว่า ผู้ตัดสินใจที่จะปฏิบัติการได้เนื่องจากพวกเขาเลือกลักษณะการทำงานมากกว่าลักษณะอื่นเนื่องจากผลลัพธ์คาดไว้ของลักษณะการทำงานที่เลือก ตัวอย่าง คนจะยินดีทำงานหนักถ้าพวกเขาคิดว่า มันจะได้รับนั้นเป็นรางวัลที่มีมูลค่าการเสริมแรง

ในสาระสำคัญ แรงจูงใจการเลือกลักษณะการทำงานเป็นไปตามปรารถนาของรางวัล อย่างไรก็ตาม ที่หลักของทฤษฎีคือกระบวนการรับรู้บุคคลประมวลผลองค์ประกอบหัดแตกต่างกันอย่างไร ประมวลผลเสร็จก่อนทำการเลือกที่ดีที่สุด รางวัล ดังนั้น ไม่เล่กำหนดปัจจัยในการตัดสินใจวิธีการทำงานเนื่องจากบุคคลมีการคาดการณ์ว่า พวกเขาจะจริงได้รับ และได้รับรางวัล

ของ Vroom ทฤษฎีเสถียรภาพ

ในปี 1964, Vroom กำหนดแรงจูงใจเป็นกระบวนการ ควบคุม โดยบุคคล ที่อยู่ภายใต้ตัวเลือกระหว่างทางเลือกรูปแบบของกิจกรรม ตัวอย่างเป็นวิธีที่บุคคลให้เลือกตามการประเมินวิธีการที่ดีผลลัพธ์คาดไว้ของลักษณะที่กำหนดจะไปจับคู่กับ หรือในที่สุดนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้อง แรงจูงใจเป็นผลิตภัณฑ์ของเสถียรภาพของแต่ละที่ความพยายามจะนำไปสู่วัตถุประสงค์ประสิทธิภาพ instrumentality นี้ประสิทธิภาพการทำงานให้บรรลุผลบางอย่าง และปรารถนาผล (เรียกว่าเวเลนซ์) สำหรับแต่ละ

เดาทฤษฎีอธิบายกระบวนการพฤติกรรมทำไมบุคคลเลือกหนึ่งพฤติกรรมกว่าอีก มันยังอธิบายว่า พวกเขาตัดสินใจเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการ สามตัวแปรภายในของเขาทฤษฎีเสถียรภาพแนะนำกับ vroom: เวเลนซ์ (V), เดา (E), และ instrumentality (I) องค์ประกอบเหล่านี้ยังได้กำหนดความสัมพันธ์: เสถียรภาพประสิทธิภาพความพยายาม (E > เดา P), เสถียรภาพประสิทธิภาพผลลัพธ์ (P > O เสถียรภาพ)

ส่วนประกอบสามของทฤษฎีเดา (เดา Instrumentality และเวเลนซ์) พอดีกันในนี้:
นายกประเสริฐ เดา: ประสิทธิภาพ→พยายาม (E→P)
•2 Instrumentality: ประสิทธิภาพ→ผล (P→O)
•3 เวเลนซ์ - V(R)

เดา: พยายาม→เสถียรภาพประสิทธิภาพ (E→P) เป็นความเชื่อที่คน ๆ หนึ่งพยายาม (E) จะส่งผลสำเร็จของเป้าหมายระบุประสิทธิภาพ (P) ปกติ นี้จะขึ้นอยู่กับประสบการณ์ที่ผ่านมาของบุคคล ความมั่นใจ (ตนเองประสิทธิภาพ), และยากรับรู้ประสิทธิภาพมาตรฐานหรือเป้าหมาย ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้ของแต่ละงานนานมีประสิทธิภาพตนเอง ยากที่เป้าหมาย และการควบคุม ประสิทธิภาพตนเองเป็นความเชื่อของบุคคลเกี่ยวกับความสามารถในการสำเร็จลักษณะเฉพาะ ยากที่เป้าหมายเกี่ยวข้องกับวิธีเป้าหมายหรือความคาดหวังประสิทธิภาพที่ตั้งสูงเกินไปมักจะนำไปสู่เสถียรภาพต่ำ ควบคุมเป็นตัวรับรู้ควบคุมประสิทธิภาพ การเดาจะสูง บุคคลต้องคาดว่าจะมีการควบคุมบางช่วงผล

Instrumentality: ประสิทธิภาพ→ Instrumentality ผล (P→O) เป็นความเชื่อที่ว่า บุคคลจะได้รับรางวัลหากเป็นไปตามความคาดหวังประสิทธิภาพ รางวัลนี้อาจมาในรูปแบบของการขึ้นค่าจ้าง โปรโมชั่น รู้ หรือความรู้สึกของความสำเร็จ Instrumentality คือต่ำเมื่อรางวัลเดียวกันในทุกระดับเป็นไปได้ของประสิทธิภาพ

เวเลนซ์ - V(R) เวเลนซ์คือราคา ค่าสถานแต่ละในรางวัล (R) ตามความต้องการ เป้าหมาย ค่า และแหล่งที่มาของแรงจูงใจ ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับเวเลนซ์ของแต่ละบุคคลผลคือ ค่า ต้องการ เป้าหมาย ลักษณะ แหล่งที่มาของแรงจูงใจ ความแข็งตามลักษณะของแต่ละบุคคลสำหรับการเฉพาะผลได้

ทฤษฎีเสถียรภาพจะช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจว่าบุคคลมีแรงจูงใจให้ตัดสินใจเกี่ยวกับทางเลือกพฤติกรรมต่าง ๆ ได้ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการเชื่อมต่อระหว่างประสิทธิภาพและผล ผู้จัดการควรใช้ระบบที่ผูกการประสิทธิภาพการทำงานอย่างใกล้ชิด ผู้จัดการต้องให้แน่ใจว่า รางวัลที่ให้สมควร และต้องให้ผู้รับด้วย เพื่อปรับปรุงการเชื่อมต่อระหว่างความพยายามและประสิทธิภาพ ผู้จัดการควรมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาความสามารถของพนักงาน และช่วยให้พนักงานที่เชื่อที่เพิ่มความพยายามในความเป็นจริงจะทำให้ประสิทธิภาพที่ดีขึ้น (รูปที่ 1) .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทฤษฎี
แนะนำ

อายุขัยเฉลี่ยมีเกี่ยวกับกระบวนการทางจิตใจที่มีส่วนร่วมในการเลือก ในลักษณะการทำงานขององค์กรเกี่ยวกับทฤษฎีอายุขัยเฉลี่ยโอบล้อมไปด้วยวิธีการสร้างแรงจูงใจถูกกำหนดโดยผู้มีชัยบรื้น! บรื้น!เสนอว่าบุคคลใดบุคคลหนึ่งให้ตัดสินใจที่จะทำงานในลักษณะบางอย่างเพราะเลือกซึ่งพฤติกรรมอื่นๆเนื่องจากมีลักษณะการทำงานมากกว่าจะส่งผลทำให้คาดว่าจะได้รับจากการทำงานที่เลือก ตัวอย่างเช่นบุคคลที่จะมีความเต็มใจในการทำงานให้หนักขึ้นหากพวกเขาคิดว่ามันจะได้รับรางวัลคนที่มีความเพียรพยายามที่คุ้มค่ามากขึ้น.

ในแรงบันดาลใจที่สำคัญของการเลือกการทำงานจะถูกกำหนดโดยบูรณาการให้รางวัลที่ได้ แต่ถึงอย่างไรก็ตามยังอยู่ที่หลักของทฤษฎีที่เป็นกระบวนการเรียนรู้ของว่าบุคคลที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมกระบวนการองค์ประกอบที่แตกต่างกันไป การประมวลผลได้ทำมาก่อนทำให้ตัวเลือกที่ดีที่สุดรางวัลที่ดังนั้นจึงไม่ใช่ปัจจัยการพิจารณาแต่เพียงผู้เดียวในการตัดสินใจในการทำงานเพราะบุคคลที่มีการทำนายหรือไม่ว่าจะไม่เป็นอย่างนั้นจะได้รับคะแนนและได้รับรางวัลที่จริง.

อายุขัยเฉลี่ยของบรื้น! ทฤษฎี

บรื้น!ในปี 1964 กำหนดไว้ว่าเป็นกระบวนการที่ถูกควบคุมโดยแต่ละคนที่มีทางเลือกอยู่ ภายใต้ ท่ามกลางรูปแบบทางเลือกของกิจกรรมต่างๆด้วยความสมัครใจตัวอย่างเช่นที่เป็นผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายได้อย่างไรทำให้ทางเลือกที่ใช้ประเมินของได้อย่างไรรวมถึงผลที่คาดว่าจะได้รับการกำหนดที่จะให้ตรงกับขึ้นพร้อมด้วยหรือและในที่สุดก็นำมาซึ่งนำไปสู่ผลที่ต้องการ แรงบันดาลใจเป็น ผลิตภัณฑ์ หนึ่งของอายุขัยเฉลี่ยของแต่ละบุคคลที่ว่าความพยายามบางอย่างที่จะนำไปสู่การใช้ที่ของเครื่องมือที่มี ประสิทธิภาพ การทำงานนี้ในการบรรลุเป้าหมายส่งผลให้บางอย่างได้และความสนใจของผลที่ได้(หรือที่รู้จักในชื่อว่า valence )สำหรับแต่ละบุคคล.ทฤษฎี

หวังที่จะอธิบายถึงกระบวนการพฤติกรรมที่ว่าทำไมผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายเลือกตัวเลือกหนึ่งมากกว่าเดิมอีก นอกจากนี้ยังอธิบายถึงวิธีการที่ทำให้การตัดสินใจเพื่อให้ได้ผลตามที่พวกเขาต้องการ บรื้น!ขอแนะนำสามตัวแปรในทฤษฎีอายุขัยเฉลี่ย valence ( V )หวัง( E )และเครื่องมือ( i )ของเขาสามองค์ประกอบเหล่านี้ยังมีความสัมพันธ์ที่ชัดเจนที่กำหนดให้มี ประสิทธิภาพ เชื่อ(อายุขัยเฉลี่ยอี> P )เพิ่ม ประสิทธิภาพ - ผลลัพธ์อายุขัยเฉลี่ย(อายุขัยเฉลี่ย P > o ).

สามส่วนประกอบต่างๆของทฤษฎีอายุขัยเฉลี่ย(อายุขัยเฉลี่ยของเครื่องมือและ valence )สามารถใช้ด้วยกันในสมัยนี้:
• 1 คาดว่าจะมีความพยายาม“→” ประสิทธิภาพ ( e→p )
• 2 . ประสิทธิภาพ การทำงานของเครื่องมือ“→”ผลลัพธ์( p→o )
• 3 . valence - V ( R )

คาดว่าจะมีความพยายาม“→” ประสิทธิภาพ ( e→p )เชื่อเป็นความเชื่อที่ว่าเป็นหนึ่งของความพยายาม( E )จะส่งผลให้เป็นผลสำเร็จของการทำงานที่ต้องการ( P )บรรลุเป้าหมาย. โดยปกติค่านี้จะอยู่ในช่วงเวลาแห่งอดีตของแต่ละบุคคลที่ความมั่นใจในตัวเอง( ประสิทธิภาพ แบบบริการตัวเอง)และการรับรู้ความยากของ Standard Performance หรือเป้าหมาย ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับการรับรู้อายุขัยเฉลี่ยของแต่ละบุคคลที่มี ประสิทธิภาพ ด้วยตนเองความยากเป้าหมายและการควบคุม. ประสิทธิภาพ แบบบริการตัวเองเป็นของบุคคลนั้นความเชื่อเกี่ยวกับความสามารถของเขาในการจัดการการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งให้ประสบความสำเร็จ ความยากง่ายได้อย่างไรเป้าหมายคือความคาดหวัง ประสิทธิภาพ การทำงานหรือเป้าหมายที่ได้รับการติดตั้งสูงเกินไปจะมีมากที่จะนำไปสู่การคาดว่าจะมีระดับต่ำ การควบคุมเป็นหนึ่งของการควบคุมการรับรู้มากกว่า ประสิทธิภาพ การทำงาน ในการสั่งซื้อสำหรับอายุขัยเฉลี่ยยังอยู่ในระดับสูงผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายจะต้องคาดหวังว่าจะมีการควบคุมบางอย่างมากกว่าผลที่ได้รับ.

ประสิทธิภาพ การทำงานของเครื่องมือ“→”ผลลัพธ์( p→o )ของเครื่องมือมีความเชื่อที่ว่าบุคคลที่จะได้รับรางวัลได้หากการคาดการณ์ ประสิทธิภาพ ที่จะพบกับ รางวัลนี้อาจจะมาในรูปแบบของการส่งเสริมการขายแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมที่เพิ่มขึ้นการยอมรับหรือความรู้สึกของการบรรลุเป้าหมายงานเครื่องมืออยู่ในระดับต่ำเมื่อรางวัลที่จะเหมือนกันสำหรับระดับที่เป็นไปได้ทั้งหมดของ ประสิทธิภาพ การทำงาน

valence - V ( R ) valence คือที่พักที่มอบความคุ้มค่าที่สถานที่แบบเฉพาะรายที่รับรางวัล( R )บนพื้นฐานความต้องการของพวกเขาบรรลุเป้าหมายและแหล่งที่มาของแรงบันดาลใจ ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับ valence ของแต่ละบุคคลสำหรับผลลัพธ์คือค่าความต้องการบรรลุเป้าหมายการกำหนดลักษณะของแหล่งที่มาของแรงบันดาลใจและความเข้มแข็งของการกำหนดลักษณะของแต่ละบุคคลที่สำหรับเฉพาะผลลัพธ์.ทฤษฎี

อายุขัยเฉลี่ยที่สามารถช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายไอทีทำความเข้าใจว่าผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายได้สร้างแรงจูงใจในการทำให้การตัดสินใจเกี่ยวกับทางเลือกพฤติกรรมต่างๆ เพื่อเพิ่มความสามารถในการเชื่อมต่อระหว่างผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นและ ประสิทธิภาพ การทำงานผู้จัดการควรจะใช้ระบบที่ City Tie รางวัลอย่างใกล้ชิดเพื่อ ประสิทธิภาพ การทำงานผู้จัดการฝ่ายไอทียังต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ารางวัลที่จัดให้บริการโดยสมควรและต้องการผู้รับได้ ในการสั่งซื้อเพื่อปรับปรุงการเชื่อมต่อระหว่าง ประสิทธิภาพ การทำงานและความพยายามผู้จัดการควรจะเข้าร่วมในการฝึกซ้อมเพื่อเพิ่มความสามารถของพนักงานและช่วยให้พนักงานเชื่อว่าความพยายามที่จะเพิ่มขึ้นในความเป็นจริงแล้วนำไปสู่การทำงานที่ดีขึ้น(รูปที่ 1 )..