Conclusions The search for the lear

Conclusions
The search for the learning organization began with great moral promise over two decades ago, but it has now become increasingly enveloped by a sense of disillusionment as the prospects for transformation and change have failed to materialise (Caldwell 2005; Grieves, 2008; Smith, 2008). The sources of this predicament are complex, but they partly have their intellectual origins in the two major analytical flaws of Senge’s work. First, the learning organization rests on a flawed concept of ‘structure’ that cannot explain the organizing practices and learning processes by which systems as feedback structures come into being and change. Without a practice-based exploration of how learning organizations emerge and change through social practices, systems thinking lacks a credible theory of organizational change and organizational learning. Second, ‘agency’ as a form of practice, combining intentional action and iterative behaviour with unintended consequences, is subsumed within the behavioural regulation of system thinking structures, archetypes and cognitive models, thereby undermining an analysis of how human action and learning is produced and reproduced through social practices (Bourdieu, 1977; Giddens, 1984; Weick, 2001). Senge (1990) may have wished to affirm a learningcentred vision of the workplace with people as ‘active participants shaping their reality’ (p. 69), but his narrow understanding of human agency limits its scope. Senge’s (1999, 2001, 2006) later work may partly recognize these problems when he claims that he wishes to move away from an expert-centred concept of systems dynamics and towards a learning-centred and more processual theory of practice that treats ‘agency’ as an emergent category of action. This requires, however, a theoretical re-engagement between system thinking concepts of organizational learning and a processual understanding of organizing as a manifestation of ‘agency’ enacted in practice (Bourdieu, 1977; Giddens, 1984). From this perspective, it may be possible to identify practice spaces and new organizing forms that will allow us to reconnect practice and learning, agency and change. Unfortunately, Senge’s learning organization never really matched up to these theoretical and practical challenges, and we must now countenance its final abandonment as a vision of organizational change and human agency.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทสรุป ค้นหาองค์กรเรียนรู้เริ่มต้น ด้วยสัญญาทางศีลธรรมที่ดีกว่าสองทศวรรษที่ผ่านมา แต่มันมีตอนนี้กลายเป็นขึ้นขัด โดยความ disillusionment เป็นโอกาสสำหรับการเปลี่ยนแปลง และเปลี่ยนแปลงได้ไม่สามารถ materialise (คาลด์เวลล์ 2005 เสียพระทัย 2008 สมิธ 2008) แหล่งมาของทัพนี้จะซับซ้อน แต่พวกเขาบางส่วนมีจุดเริ่มต้นของปัญญาในสองหลักวิเคราะห์ข้อบกพร่องของการทำงานของ Senge ครั้งแรก องค์กรที่เรียนรู้อยู่บนแนวคิด flawed 'โครงสร้าง' ที่ไม่สามารถอธิบายแนวทางการจัดการ และกระบวนการเรียนรู้ โดยระบบที่เป็นโครงสร้างของผลป้อนกลับดาล และเปลี่ยน โดยไม่มีการปฏิบัติตามบรรดาเกิด และวิธีเปลี่ยนผ่านสังคมปฏิบัติขององค์กรเรียนรู้ ระบบคิดขาดทฤษฎีที่น่าเชื่อถือขององค์กรเปลี่ยนแปลงและเรียนรู้ขององค์กร สอง 'หน่วยงาน' เป็นแบบฝึก รวมซ้ำพฤติกรรมและการกระทำโดยตั้งใจกับผลกระทบที่ไม่ตั้งใจ รวมเป็นส่วนย่อยภายในข้อบังคับพฤติกรรมของโครงสร้างระบบคิด บุคลิกสากล และแบบจำลองการรับรู้ จึงบั่นทอนการวิเคราะห์การดำเนินการและเรียนรู้ว่ามนุษย์จะผลิต และทำซ้ำผ่านปฏิบัติการทางสังคม (Bourdieu, 1977 Giddens, 1984 Weick, 2001) Senge (1990) อาจมีปรารถนาการรับรอง learningcentred วิสัยทัศน์ของสถานทำงานกับคนเป็น "ผู้ร่วมสร้างรูปร่างจริงของพวกเขา' (p. 69), แต่เขาเข้าใจแคบสำนักมนุษย์จำกัดขอบเขตของการ ของ Senge (1999, 2001, 2006) ทำงานในภายหลังอาจบางส่วนจดจำปัญหาเหล่านี้เมื่อเขาอ้างว่า เขาปรารถนาที่จะย้ายจากแนวศูนย์กลางผู้เชี่ยวชาญของระบบ dynamics และต่อปฏิบัติทฤษฎีศูนย์ กลางการเรียนรู้ และเพิ่มเติม processual ที่จะ 'หน่วยงาน' เป็นประเภทการโผล่ออกมาของการดำเนินการได้ ต้อง อย่างไรก็ตาม การหมั้นอีกทฤษฎีระหว่างแนวคิดคิดระบบองค์กรเรียนรู้และเข้าใจ processual จัดระเบียบเป็นการ 'หน่วยงาน' ประกาศใช้กฎหมายในทางปฏิบัติ (Bourdieu, 1977 Giddens, 1984) จากมุมมองนี้ อาจมี การระบุช่องว่างฝึกใหม่จัดระเบียบแบบฟอร์มที่จะช่วยให้เราสามารถเชื่อมต่อการปฏิบัติและการเรียนรู้ สำนักงาน และเปลี่ยนแปลง อับ ของ Senge เรียนองค์กรไม่เคยจริง ๆ จับคู่ค่าการท้าทายทฤษฎี และการปฏิบัติ และตอนนี้เราต้องสนับสนุนการ abandonment ตัวสุดท้ายเป็นวิสัยทัศน์ของการเปลี่ยนแปลงองค์กรและหน่วยงานบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุปผลการค้นหาองค์กรการเรียนรู้ที่จะเริ่มต้นกับสัญญาทางศีลธรรมที่ดีกว่าสองทศวรรษที่ผ่านมา แต่ก็มีตอนนี้กลายเป็นห่อหุ้มมากขึ้นโดยความรู้สึกของความท้อแท้เป็นโอกาสในการเปลี่ยนแปลงและการเปลี่ยนแปลงจะยังไม่ได้เป็นรูปธรรม (Caldwell 2005 รี๊ 2008; สมิ ธ 2008)
แหล่งที่มาของสถานการณ์นี้มีความซับซ้อน แต่พวกเขาส่วนหนึ่งที่มีต้นกำเนิดทางปัญญาของพวกเขาในสองข้อบกพร่องที่สำคัญของการวิเคราะห์การทำงานของ Senge ครั้งแรกที่องค์กรการเรียนรู้วางอยู่บนแนวคิดที่มีข้อบกพร่องของโครงสร้าง 'ที่ไม่สามารถอธิบายการปฏิบัติและการจัดกระบวนการเรียนรู้โดยที่ระบบโครงสร้างการตอบรับเข้ามาในความเป็นอยู่และการเปลี่ยนแปลง โดยไม่ต้องมีการตรวจสอบข้อเท็จจริงการปฏิบัติตามวิธีที่องค์กรการเรียนรู้ที่โผล่ออกมาและเปลี่ยนผ่านการปฏิบัติทางสังคมขาดการคิดเชิงระบบทฤษฎีที่น่าเชื่อถือของการเปลี่ยนแปลงขององค์กรและการเรียนรู้ขององค์กร ประการที่สอง 'หน่วยงาน' เป็นรูปแบบของการปฏิบัติรวมการกระทำโดยเจตนาและพฤติกรรมซ้ำกับผลกระทบที่ไม่ได้ตั้งใจวิทยภายในการควบคุมพฤติกรรมของโครงสร้างการคิดระบบต้นแบบและรูปแบบองค์ความรู้จึงบั่นทอนการวิเคราะห์ว่าการกระทำของมนุษย์และการเรียนรู้คือการผลิตและ ทำซ้ำผ่านการปฏิบัติทางสังคม (Bourdieu 1977; Giddens 1984; Weick, 2001) Senge (1990) อาจจะอยากจะยืนยันวิสัยทัศน์ learningcentred ของการทำงานกับคนที่เป็น 'ส่วนร่วมสร้างความเป็นจริงของพวกเขา (น. 69) แต่ความเข้าใจของเขาแคบ ๆ ของหน่วยงานของมนุษย์ จำกัด ขอบเขต Senge ของ (1999, 2001, 2006) ต่อการทำงานบางส่วนอาจจะไม่รู้จักปัญหาเหล่านี้เมื่อเขาบอกว่าเขามีความประสงค์ที่จะย้ายออกจากแนวคิดที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการเป็นศูนย์กลางของการเปลี่ยนแปลงระบบและต่อทฤษฎีการเรียนรู้เป็นศูนย์กลางและ processual มากขึ้นของการปฏิบัติที่ถือว่า 'หน่วยงาน' เป็นประเภทของการดำเนินการฉุกเฉิน นี้ต้องใช้ แต่ทฤษฎีใหม่การมีส่วนร่วมระหว่างระบบความคิดแนวคิดของการเรียนรู้ขององค์กรและความเข้าใจในการจัดระเบียบ processual เป็นการสำแดงของหน่วยงานสตราในการปฏิบัติ (Bourdieu 1977; Giddens, 1984) จากมุมมองนี้ก็อาจจะเป็นไปได้ที่จะระบุพื้นที่การปฏิบัติและรูปแบบการจัดระเบียบใหม่ที่จะช่วยให้เราสามารถเชื่อมต่อการปฏิบัติและการเรียนรู้ของหน่วยงานและการเปลี่ยนแปลง แต่น่าเสียดายที่องค์กรการเรียนรู้ Senge ไม่เคยจับคู่จริงขึ้นอยู่กับความท้าทายเหล่านี้ทางทฤษฎีและปฏิบัติและตอนนี้เราต้องให้กำลังใจละทิ้งสุดท้ายเป็นวิสัยทัศน์ของการเปลี่ยนแปลงขององค์กรและหน่วยงานของมนุษย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สรุป
ค้นหาองค์กรแห่งการเรียนรู้เริ่มต้นด้วยคุณธรรมสัญญาที่ดีกว่าสองทศวรรษที่ผ่านมา แต่มันได้กลายเป็นมากขึ้นห่อหุ้ม โดยความรู้สึกของความท้อแท้เป็นโอกาสสำหรับการเปลี่ยนแปลงและการเปลี่ยนแปลงไม่ได้เกิดขึ้น ( คาลด์เวลล์ 2548 ; ฟ , 2008 ; Smith , 2008 ) แหล่งที่มาของสถานการณ์นี้ซับซ้อนแต่พวกเขาบางส่วนมีต้นกำเนิดทางปัญญาในหลักสองวิเคราะห์ข้อบกพร่องของเซงกี เค้าต้องทำงาน แรก , องค์กรแห่งการเรียนรู้ขึ้นอยู่กับแนวคิดที่สมบูรณ์ของ ' โครงสร้าง ' ที่ไม่สามารถอธิบายการจัดกระบวนการเรียนรู้และการปฏิบัติที่เป็นโครงสร้างระบบป้อนกลับเข้ามาอยู่ และการเปลี่ยนแปลงโดยการปฏิบัติตามการสำรวจขององค์กรออกมา และเปลี่ยนวิธีการเรียนรู้ผ่านการปฏิบัติทางสังคม การคิดเชิงระบบ ขาดทฤษฎีที่น่าเชื่อถือของการเปลี่ยนแปลงองค์การและการเรียนรู้องค์การ หน่วยงานที่สอง ' ' เป็นรูปแบบของการปฏิบัติการกระทำเจตนาและพฤติกรรมซ้ำกับผลที่ไม่ตั้งใจเป็นวิทยภายในระเบียบพฤติกรรมของระบบคิดและปรับเปลี่ยนโครงสร้างต้นแบบรุ่นจึงเน้นการวิเคราะห์อย่างไร การกระทำของมนุษย์และการเรียนรู้ที่ผ่านการปฏิบัติทางสังคม ( และการขยายพันธุ์ บูดิเยอร์ , 1977 ; กิดเด้นส์ , 1984 ; วิก , 2001 )เซงเก้ ( 1990 ) อาจจะปรารถนาที่จะยืนยันวิสัยทัศน์ learningcentred ของที่ทำงานกับคนเป็น ' ผู้เข้าร่วมที่ใช้สร้างความเป็นจริงของพวกเขา ' ( หน้า 69 ) แต่แคบของเขาความเข้าใจของหน่วยงานของมนุษย์ จำกัด ขอบเขตของ เซงเก้ ( 1999 , 2001 ,2006 ) หลังจากทำงานอาจมีส่วนรับรู้ปัญหาเหล่านี้เมื่อเขาอ้างว่าเขาต้องการที่จะย้ายออกจากผู้เชี่ยวชาญที่มีแนวคิดของระบบเชิงพลวัตและต่อการเรียนรู้และปฏิบัติมากกว่าทฤษฎี Processual กลางที่ถือว่า ' ' ซึ่งเป็นหน่วยงานประเภทของการกระทำ นี้ต้องใช้ อย่างไรก็ตามทฤษฎีเรื่องหมั้นระหว่างระบบการคิดแนวคิดของการเรียนรู้ขององค์กรและความเข้าใจของการจัด Processual เป็นการช่วยของ ' ' ตราหน่วยงานในการปฏิบัติ บูดิเยอร์ , 1977 ; กิดเด้นส์ , 1984 ) จากมุมมองนี้ , มันอาจเป็นไปได้ที่จะระบุเป็นการปฏิบัติและจัดรูปแบบใหม่ที่จะช่วยให้เราเชื่อมต่อการปฏิบัติและการเรียนรู้องค์การและการเปลี่ยนแปลงน่าเสียดายที่องค์กรแห่งการเรียนรู้ของเซงกีก็ไม่เคยตรงกับความท้าทายเชิงทฤษฎีและปฏิบัติเหล่านี้ และตอนนี้เราต้องยอมรับการละทิ้งสุดท้ายเป็นวิสัยทัศน์ของการเปลี่ยนแปลงองค์กร และหน่วยงาน ของมนุษย์