Literature Review:Empirical Studies

Literature Review:
Empirical Studies on Human Resource Information Systems
(HRIS)
An article by Hosie (1995) mentioned that Smith in 1980 focused on the HRIS
design process. A detailed diagram of an integrated HRIS oriented to strategic
needs of organizations is provided by Smith in 1980. Categories in the input
transformation and output sections could be used as criteria for an HRIS. Various
criteria mainly related to technical and database management systems, but
informative to HRIS development, are scattered throughout the article:
• Data files should be integrated for easy cross-referencing among various
departments and redundancy of data minimized.

• Crucial data should be available on request (i.e. online). Critical
information includes: the location of key employees, essential skills data,
and promotion and performance information.
• Appropriate variables for measurement are: employee turnover;
absenteeism; type of grievances; frequency of accidents; requests for
transfers; trends in personnel costs.
• Quantifiable measures can include: attitudinal data correlated with
demographics; performance; costs.
• Standard and unplanned reports should be available on a timely basis,
including immediate feedback on employee turnover, financial ratios and
recruiting results. More sophisticated reporting for career profiles, job
applicants' review, etc., is desirable.
• Advanced features, such as matching current personnel to future needs of
an organization, succession planning, organizational change models and
identification of prospective future managers and facilitation of their growth
and development, which would enhance their performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การทบทวนวรรณกรรม:
การศึกษาเชิงประจักษ์ในระบบข้อมูลทรัพยากรมนุษย์
(HRIS)
บทความโดย hosie (1995) กล่าวว่าสมิ ธ ในปี 1980 มุ่งเน้นไปที่กระบวนการ HRIS ออกแบบ
รายละเอียดโครงการของ HRIS แบบบูรณาการที่มุ่งเน้นความต้องการ
เชิงกลยุทธ์ขององค์กรที่ให้บริการโดยสมิ ธ ในปี 1980 ประเภทในการป้อนข้อมูลการเปลี่ยนแปลง
และส่วนการส่งออกสามารถนำมาใช้เป็นเกณฑ์สำหรับ HRIS
ต่างๆเกณฑ์ส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องทางด้านเทคนิคและระบบการจัดการฐานข้อมูล แต่
ข้อมูลเพื่อ HRIS พัฒนากระจัดกระจายอยู่ทั่วบทความ:.
•ไฟล์ข้อมูลที่ควรจะบูรณาการเพื่อการอ้างอิงข้ามง่ายระหว่างหน่วยงานต่างๆและ
ความซ้ำซ้อนของข้อมูลลดลง

•ข้อมูลสำคัญ ควรจะสามารถใช้ได้เมื่อขอ (เช่นออนไลน์) ข้อมูล
ที่สำคัญรวมถึงสถานที่สำคัญของพนักงาน,. ข้อมูลทักษะที่สำคัญข้อมูล
และโปรโมชั่นและประสิทธิภาพการทำงาน
•ตัวแปรที่เหมาะสมสำหรับการตรวจวัดคือการหมุนเวียนของพนักงาน; ขาด
; ชนิดของความคับข้องใจ; ความถี่ของการเกิดอุบัติเหตุการร้องขอสำหรับการถ่ายโอน
แนวโน้มในค่าใช้จ่ายบุคลากร
•มาตรการเชิงปริมาณสามารถรวม. ข้อมูลเจตคติมีความสัมพันธ์กับกลุ่มผู้เข้าชม
; ประสิทธิภาพ. ค่าใช้จ่าย
•รายงานมาตรฐานและไม่ได้วางแผนไว้ควรจะสามารถใช้ได้บนพื้นฐานเวลาที่เหมาะสม,
รวมทั้งการตอบรับทันทีเมื่อการหมุนเวียนของพนักงาน, อัตราส่วนทางการเงินและผลการสรรหา
รายงานที่ซับซ้อนมากขึ้นสำหรับโปรไฟล์อาชีพงาน
คิดเห็นผู้สมัคร ฯลฯ เป็นที่พึงปรารถนา.
•คุณสมบัติขั้นสูงเช่นการจับคู่บุคลากรในปัจจุบันเพื่อตอบสนองความต้องการในอนาคตของ
องค์กรการวางแผนอย่างต่อเนื่อง,รูปแบบการเปลี่ยนแปลงองค์กรและบัตรประจำ
ของผู้จัดการในอนาคตที่คาดหวังและการอำนวยความสะดวกของ
การเจริญเติบโตและการพัฒนาของพวกเขาซึ่งจะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การทบทวนวรรณกรรม:
ผลการศึกษาระบบข้อมูลทรัพยากรมนุษย์
(HRIS)
บทความ โดย Hosie (1995) กล่าวว่า สมิธในปี 1980 เน้นการ HRIS
ออกแบบกระบวนการ รายละเอียดไดอะแกรมของ HRIS การบูรณาการเน้นการกลยุทธ์
ความต้องการขององค์กรได้ โดยสมิธในปี 1980 ประเภทในการป้อนข้อมูล
ส่วนการเปลี่ยนแปลงและผลผลิตสามารถใช้เป็นเงื่อนไขการ HRIS ได้ ต่าง ๆ
เกณฑ์ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับเทคนิค และฐานข้อมูล ระบบการจัดการ แต่
ข้อมูลการพัฒนา HRIS กระจายตลอดทั้งบทความ:
•ข้อมูลควรจะรวมการอ้างอิงไขว้ง่ายระหว่างต่าง ๆ
แผนกและความซ้ำซ้อนของข้อมูลลด

•ข้อมูลที่ควรให้ (เช่นออนไลน์) สำคัญ
รวมข้อมูล: ตำแหน่งพนักงานคีย์ ข้อมูลทักษะที่จำเป็น,
กโปรโมชั่นและประสิทธิภาพข้อมูล
เป็นตัวแปรที่เหมาะสม•การประเมิน: หมุนเวียนพนักงาน;
ขาด ชนิดของข้อร้องทุกข์ ความถี่ของอุบัติเหตุ คำขอ
โอน แนวโน้มต้นทุนบุคลากร.
มาตรการวัดปริมาณได้•สามารถรวม: ข้อมูล attitudinal correlated กับ
ข้อมูลประชากร ประสิทธิภาพ ต้นทุน
•มาตรฐาน และไม่ได้วางแผนรายงานควรจะว่างทัน,
ผลป้อนกลับทันทีเกี่ยวกับการหมุนเวียนพนักงาน อัตราส่วนทางการเงินรวม และ
สรรหาผล เพิ่มเติมซับซ้อนรายงานสำหรับโพรไฟล์การทำงาน งาน
รีวิวของผู้สมัคร ฯลฯ การประกอบ
•คุณลักษณะขั้นสูง เช่นบุคลากรปัจจุบันที่ความต้องการในอนาคตของการจับคู่
องค์กร การวางแผน การสืบทอดการ แบบจำลองการเปลี่ยนแปลงองค์กร และ
รหัสของผู้จัดการในอนาคตที่คาดหวังและอำนวยความสะดวกของการเจริญเติบโต
และการ พัฒนา ซึ่งจะเพิ่มประสิทธิภาพของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เอกสารการตรวจสอบ:
เชิงประจักษ์ในระดับการศึกษาในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ระบบข้อมูลข้อ

ซึ่งจะช่วยให้( hris )โดย hosie ( 1995 )กล่าวว่าสมิธใน 1980 ที่มุ่งเน้นในการออกแบบกระบวนการ hris
ซึ่งจะช่วยได้ แผน ภาพ โดยละเอียดของ hris แบบอินทิเกรตที่เน้นความต้องการทางยุทธศาสตร์
ขององค์กรได้รับการจัดหาโดยสมิธในปี 1980 ประเภท อินพุต
ซึ่งจะช่วยในส่วนการเปลี่ยนแปลงและมีเอาต์พุตที่สามารถใช้เป็นเกณฑ์สำหรับ hris ที่
ตามมาตรฐานต่างๆเงื่อนไขสำคัญที่เกี่ยวข้องกับระบบการจัดการฐานข้อมูลและทางด้านเทคนิคแต่
ซึ่งจะช่วยให้ความรู้เพื่อการพัฒนา hris กระจายตัวอยู่ตลอดทั่วทั้งพื้นที่ข้อที่ไฟล์:
•ข้อมูลจะต้องแบบอินทิเกรตสำหรับใช้งานอย่างสะดวกสบายหลากหลาย
ซึ่งจะช่วยในการอ้างอิงและแผนกการสำรองการทำงานของข้อมูลลดลง.

•ข้อมูลสำคัญควรจะจัดให้บริการเมื่อมีการร้องขอ(เช่นออนไลน์) ข้อมูลที่สำคัญ
รวมถึงที่ตั้งของพนักงานคีย์ที่สำคัญความชำนาญข้อมูล,
และการส่งเสริมการขายและข้อมูล ประสิทธิภาพ .
•ตัวแปรที่เหมาะสมสำหรับการวัดมี:พนักงานรายได้จาก;
การขาดงาน; ประเภท ของความไม่พอใจ;ความถี่ในการเกิดอุบัติเหตุ;คำขอสำหรับ
บริการรับส่ง;แนวโน้มในด้านค่าใช้จ่าย.
•เกี่ยวกับมาตรการสามารถรวมถึง: attitudinal ข้อมูลความสัมพันธ์ด้วย
ข้อมูลทั่วไปของ; ประสิทธิภาพ ;ค่าใช้จ่าย.
•รายงานโดยไม่ได้วางแผนและได้มาตรฐานจะต้องให้บริการบนพื้นฐานตามเวลาที่
รวมถึงความคิดเห็นได้ทันทีที่มีรายได้จากพนักงานอัตราส่วนทางการเงินและผล
ซึ่งจะช่วยถ่ายทอด. การรายงานที่ซับซ้อนมากขึ้นสำหรับส่วนกำหนดค่าอาชีพงาน
ซึ่งจะช่วยผู้สมัครของการตรวจสอบเป็นต้นเป็นที่พึงปรารถนา.โดดเด่นไปด้วย
•ขั้นสูงเช่นที่ตรงกันบุคลากรในปัจจุบันความต้องการในอนาคตของ
ซึ่งจะช่วยให้หน่วยงานการวางแผนการสืบการพัฒนาและการเปลี่ยนแปลงและ
ซึ่งจะช่วยการระบุตัวตนของง่ายและผู้จัดการในอนาคตในอนาคตซึ่งการขยายตัวของเขา
ซึ่งจะช่วยองค์กรซึ่งจะช่วยเพิ่ม ประสิทธิภาพ การทำงานของตน.