Schein (2004) suggested that organi

Schein (2004) suggested that organizational culture is made up of deep assumptions that drive behavior at the subconscious level, values that influence day to day work, and physical rituals or objects that define the work called artifacts. By understanding the impact of leadership behaviors within the organizational culture, the leader can better work with the complex intricacies of personality, people, and other agents in the system to aid in the development of appropriate solutions for the organization. Organizational culture has both a formal and an informal component (Egan, 1994). The formal culture defines the visible actions, beliefs, and structure of the organization as seen, superficially, by outsiders. This is manifested in the hierarchy, titles, mission, and overt behaviors of the employees and leaders. The informal culture represents the covert, sometimes subversive, connections that emerge behind the walls of the organization (Stacey, 2007). The informal culture is manifested in the “water-cooler” conversations, rumors, and almost silent consent or dissent toward formal initiatives. The informal culture is the lifeblood of the organization and holds the key to the deep assumptions that drive the action of the agents (Egan, 1994; Stacey, 2007). Leaders must work to develop strong network connections to both the formal and the informal cultures (Schein, 2004). Stacey (2007) stated the only time the formal culture changes is when the constant change of informal culture builds critical mass and overtakes the relative stability of the formal culture. Changing the deep assumptions of the organization requires new ways of acting and interacting within the informal culture. For example, simply adding a time clock to keep employees from being late is a superficial change. Addressing the underlying beliefs that allow late behavior to be accepted by the staff is a deep change. The latter requires much more energy and conversation than the former, yet it has more potential to last over time.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Schein (2004) ชี้ให้เห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรถูกสร้างขึ้นจากสมมติฐานลึกว่าพฤติกรรมการขับรถในระดับจิตใต้สำนึกที่มีอิทธิพลต่อค่าวันทำงานวันและพิธีกรรมทางกายภาพหรือวัตถุที่กำหนดผลงานสิ่งประดิษฐ์ที่เรียกว่า โดยการทำความเข้าใจผลกระทบของพฤติกรรมผู้นำในวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นผู้นำที่ดีสามารถทำงานร่วมกับความซับซ้อนที่ซับซ้อนของบุคลิกภาพคนและตัวแทนอื่น ๆ ในระบบเพื่อช่วยในการพัฒนาโซลูชั่นที่เหมาะสมสำหรับองค์กร วัฒนธรรมองค์กรมีทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการเป็นองค์ประกอบ (Egan, 1994) วัฒนธรรมที่เป็นทางการกำหนดการกระทำที่มองเห็นความเชื่อและโครงสร้างขององค์กรที่เห็นเผิน ๆ โดยบุคคลภายนอก นี้เป็นที่ประจักษ์ในลำดับชั้นชื่อภารกิจและพฤติกรรมที่ชัดเจนของพนักงานและผู้นำ วัฒนธรรมทางการแสดงให้เห็นถึงความลับล้มล้างบางครั้งการเชื่อมต่อที่เกิดหลังกำแพงขององค์กร (Stacey, 2007) วัฒนธรรมทางการเป็นประจักษ์ใน "น้ำเย็น" การสนทนาข่าวลือและได้รับความยินยอมเงียบเกือบหรือความขัดแย้งที่มีต่อโครงการอย่างเป็นทางการวัฒนธรรมทางการเป็นสัดส่วนหลักขององค์กรและถือกุญแจสำคัญในการสมมติฐานลึกที่ไดรฟ์การกระทำของตัวแทน (Egan, 1994; stacey, 2007) ผู้นำจะต้องทำงานเพื่อพัฒนาเชื่อมต่อเครือข่ายที่แข็งแกร่งทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการวัฒนธรรม (Schein, 2004)stacey (2007) ที่ระบุไว้เพียงครั้งเดียวที่มีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมอย่างเป็นทางการคือเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องของวัฒนธรรมทางการสร้างมวลที่สำคัญและมายังความมั่นคงของวัฒนธรรมที่เป็นทางการ การเปลี่ยนสมมติฐานลึกขององค์กรต้องใช้วิธีการใหม่ของการแสดงและการมีปฏิสัมพันธ์ภายในวัฒนธรรมทางการ ตัวอย่างเช่นเพิ่มนาฬิกาเวลาเพื่อให้พนักงานจากการมาสายคือการเปลี่ยนแปลงเพียงผิวเผิน ที่อยู่ภายใต้ความเชื่อที่ช่วยให้การทำงานในช่วงปลายจะได้รับการยอมรับจากพนักงานคือการเปลี่ยนแปลงลึก หลังต้องใช้พลังงานมากขึ้นและการสนทนากว่าเดิม แต่มันมีศักยภาพมากขึ้นที่จะผ่านช่วงเวลา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อย่างไร Schein (2004) แนะนำว่า วัฒนธรรมองค์กรขึ้นเป็นสมมติฐานลึกพฤติกรรมเช่นไดรฟ์ระดับ subconscious ค่าที่งานวัน influence และพิธีกรรมทางกายภาพ หรือวัตถุ define ที่ทำงานที่เรียกว่าสิ่งประดิษฐ์ โดยการศึกษาผลกระทบของพฤติกรรมผู้นำในวัฒนธรรมองค์กร ผู้นำที่ดีได้ ด้วย intricacies ซับซ้อนของบุคลิกภาพ คน และตัวแทนอื่น ๆ ในระบบเพื่อช่วยในการพัฒนาโซลูชั่นที่เหมาะสมสำหรับองค์กร วัฒนธรรมองค์กรมีทั้งเป็นทางการและส่วนประกอบอย่างไม่เป็นทางการ (Egan, 1994) การ defines วัฒนธรรมทางการมองเห็น ความเชื่อ และโครงสร้างขององค์กรเป็นเห็น superficially โดยบุคคลภายนอก นี้เป็นที่ประจักษ์ในลำดับชั้น ชื่อเรื่อง ภารกิจ และแจ่มแจ้งพฤติกรรมของพนักงานและผู้นำ วัฒนธรรมเป็นแทนเชื่อมต่อแอบแฝง subversive บางครั้ง ที่เกิดหลังผนังขององค์กร (โชแช 2007) วัฒนธรรมเป็นที่ประจักษ์ใน "water-cooler" สนทนา ข่าว ลือ และยินยอมเกือบเงียบ หรือ dissent ไปทางริเริ่มอย่างเป็นทางการ วัฒนธรรมเป็นเป็นเส้นเลือดใหญ่สำหรับองค์กร และเก็บคีย์การสมมติฐานลึกที่ไดรฟ์ของตัวแทน (Egan, 1994 โชแช 2007) ผู้นำต้องทำงานเพื่อพัฒนาเครือข่ายการเชื่อมต่อแบบทางและวัฒนธรรมเป็น(อย่างไร Schein, 2004) โชแช (2007) ระบุเวลาที่การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมจะเปลี่ยนคงเป็นวัฒนธรรมสร้างมวลวิกฤต และ overtakes ความมั่นคงสัมพันธ์วัฒนธรรมทาง เปลี่ยนสมมติฐานลึกขององค์กรต้องมีวิธีใหม่ในการทำหน้าที่ และติดต่อภายในวัฒนธรรมเป็น ตัวอย่าง เพิ่มนาฬิกาให้พนักงานมาสายก็เป็นการเปลี่ยนแปลง superficial กำหนดความเชื่อพื้นฐานที่ช่วยให้พฤติกรรมปลายจะรับพนักงานมีการเปลี่ยนแปลงที่ลึก ต้องหลังพลังงานและสนทนามากกว่าอดีตมาก แต่มันมีเวลาไปล่าผ่าน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

schein ( 2004 )ที่แนะนำว่าวัฒนธรรมขององค์กรคือสร้างขึ้นจากสมมุติฐานว่าขับรถลักษณะการทำงานในระดับ ภวังค์ ค่าที่วัน influence เพื่อใช้งานในและวัตถุหรือพิธีกรรมทาง กายภาพ ที่ define ทำงานที่เรียกว่างานฝีมือ ได้โดยการทำความเข้าใจเกี่ยวกับผลกระทบของความเป็นผู้นำในลักษณะการทำงานวัฒนธรรมขององค์กรที่เป็นผู้นำที่สามารถทำงานร่วมกับศูนย์วัฒนธรรมคอมเพล็กซ์ของความเป็นตัวตนได้ดียิ่งขึ้นผู้คนและ Agent คนอื่นๆในระบบที่จะช่วยในการพัฒนาโซลูชันที่เหมาะสมสำหรับองค์กรที่. วัฒนธรรมองค์กรมีทั้งแบบเป็นทางการและส่วนประกอบในแบบซึ่งไม่เป็นทางการ( Egan 1994 ) วัฒนธรรมอย่างเป็นทางการ defines การดำเนินการได้เห็นความเชื่อและโครงสร้างขององค์กรที่ดังที่เห็น superficially โดยบุคคล ภายนอก โรงแรมแห่งนี้จะแสดงในลำดับชั้นที่ชื่อพันธกิจลักษณะการทำงานและเปิดเผยของผู้นำและพนักงานได้. วัฒนธรรมในแบบไม่เป็นทางการที่แสดงถึงการเชื่อมต่อ(ในบางครั้งซ่อนเร้นที่ปรากฏตัวขึ้นมาด้านหลังกำแพงขององค์กร(มานี 2007 ) ที่ในแบบซึ่งไม่เป็นทางการวัฒนธรรมจะแสดงใน"น้ำ - อุปกรณ์ทำความเย็น"การสนทนา,ข่าวลือว่า,และแทบจะไม่มีเสียงได้รับความยินยอมจากหรือไม่เห็นพ้องด้วยทางความคิดริเริ่มอย่างเป็นทางการ.วัฒนธรรมในแบบซึ่งไม่เป็นทางการที่เป็นของจำเป็นที่ขององค์กรและเป็นกุญแจสำคัญที่สมมุติฐานลึกที่ขับรถการดำเนินการของ Agent ( Egan 1994 มานี 2007 ) ผู้นำจะต้องทำงานเพื่อพัฒนาการเชื่อมต่อเครือข่ายการอย่างเป็นทางการที่ทั้งสองและวัฒนธรรมในแบบซึ่งไม่เป็นทางการ( schein 2004 )มานี( 2007 )ได้ระบุไว้ครั้งเดียวเท่านั้นที่ทางวัฒนธรรมอย่างเป็นทางการที่จะเปลี่ยนไปคือเมื่อเปลี่ยนคงที่ของวัฒนธรรมในแบบซึ่งไม่เป็นทางการสร้างมวลชนที่มีความสำคัญและแซงความมั่นคงที่เกี่ยวข้องของวัฒนธรรมอย่างเป็นทางการ การเปลี่ยนแปลงสมมุติฐานลึกขององค์กรที่จำเป็นต้องใช้วิธีการใหม่ในการกระทำการและใช้งาน ภายใน วัฒนธรรมในแบบไม่เป็นทางการ ตัวอย่างเช่นเลือกการเพิ่มนาฬิกาเวลาที่จะทำให้พนักงานจากการเป็นช่วงดึกคือเปลี่ยน superficial ที่ การระบุปลายทางความเชื่อพื้นฐานที่ช่วยให้การทำงานล่าช้าให้เป็นที่ยอมรับของพนักงานที่มีการเปลี่ยนน้ำลึก หลังที่ต้องมีการสนทนาและประหยัดพลังงานมากขึ้นกว่าเดิมที่ยังไม่มี ศักยภาพ มากขึ้นกว่าในช่วงเวลา