1. IntroductionJob satisfaction is

1. Introduction

Job satisfaction is without doubt one of the most studied outcomes in organizational research (Spector, 1997). One of the reasons is probably its intuitive link with a wide range of important employee behaviors such as turnover, absenteeism, and performance (Schleicher, Hansen, & Fox, 2010). Therefore, the research on job satisfaction is widespread. Traditionally, job rewards are considered a major determinant of job satisfaction. For example, according to the equity model of Adams (1965) people compare their input/output ratio – which reflects the rewards they receive in return for the work they perform – to that of a comparison person to determine whether they feel satisfied in their job. Similarly, in the discrepancy model of Porter and Lawler (1968) people's job satisfaction is determined by a comparison of their current job conditions (including the rewards they receive) to their ideal job. Apart from its role in theories on job satisfaction, the centrality of job rewards is also obvious when screening instruments that are utilized to measure job satisfaction. In particular, the two most important instruments, the Job Descriptive Index (JDI) and the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) both include a subscale referring to satisfaction with job rewards (see Schleicher et al., 2010). From the above, one would conclude that job rewards are indispensable for job satisfaction. However, important theories on job satisfaction conjecture that job rewards do not (always) affect job satisfaction. In particular, Herzberg's (1959) two-factor theory conceptualizes pay as a hygiene factor rather than a satisfier. Hence, it is predicted that satisfaction with pay does not affect job satisfaction. A similar conclusion can be drawn from self-determination theory (Deci & Ryan, 1985, 2002), which posits which posits that satisfaction results from intrinsic motivation, and that intrinsic motivation is not or even negatively influenced by extrinsic rewards (for example by providing financial rewards Gagné & Forest, 2008). In sum, conflicting views on the role of job rewards in relation to job satisfaction exist. In the present study, we argue that both views should not exclude one another. Rather, depending on the individual under consideration, the one or the other may apply. In other words, we suggest that there are individual differences in the link between job rewards and job satisfaction in that for some people extrinsic rewards do indeed relate to satisfaction, whereas for other people this is not the case. In what follows, we will elaborate on this point. First we distinguish between two categories of job rewards; second we argue why individual differences in the relationship between rewards and job satisfaction are expected on the basis of existing work on work values, and finally we argue that these individual differences relate to other job-outcomes as well.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. บทนำความพึงพอใจในงานได้โดยไม่ต้องสงสัยมากที่สุด studied ผลลัพธ์อย่างใดอย่างหนึ่งในการวิจัยองค์กร (Spector, 1997) สาเหตุหนึ่งอาจเป็นลิงค์ง่ายกับพฤติกรรมพนักงานที่สำคัญเช่นการหมุนเวียน ขาด และประสิทธิภาพการทำงาน (Schleicher แฮนเซ่น และสุนัข จิ้งจอก 2010) ดังนั้น วิจัยเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานเป็นอย่างแพร่หลาย ประเพณี รางวัลงานจะถือว่าดีเทอร์มิแนนต์ที่สำคัญของงานความพึงพอใจ ตัวอย่าง ตามแบบหุ้นของ Adams (1965) คนเปรียบเทียบอัตราส่วนของอินพุต/เอาท์พุตที่สะท้อนให้เห็นถึงรางวัลที่ได้รับเพื่อแลกกับการทำงานที่จะทำ – ที่คนเปรียบเทียบเพื่อดูว่า พวกเขารู้สึกพอใจในงานของพวกเขา ในทำนองเดียวกัน ในรูปแบบความขัดแย้งของกระเป๋าและ Lawler (1968) ของคนงานความพึงพอใจที่กำหนด โดยการเปรียบเทียบเงื่อนไขงานปัจจุบันของพวกเขา (รวมถึงรางวัลที่ได้รับ) งานในอุดมคติของพวกเขา นอกจากบทบาทของมันในทฤษฎีเกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน เอกภาพของรางวัลงานนั้นยังชัดเจนเมื่อคัดกรองเครื่องมือที่ใช้วัดความพึงพอใจในงาน โดยเฉพาะ สองสำคัญเครื่องมือ การงานคำอธิบายดัชนี (JDI) และแบบสอบถามความพึงพอใจมินเนโซต้า (MSQ) ทั้งต้น subscale ที่อ้างอิงถึงความพึงพอใจกับงานรางวัล (ดู Schleicher et al., 2010) จากข้างต้น หนึ่งจะสรุปงานรางวัลสำคัญในงานความพึงพอใจ ทฤษฎีที่สำคัญในงานความพึงพอใจข้อความคาดการณ์ที่งานรางวัลไรไม่มีผลต่อความพึงพอใจในงาน (เสมอ) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สองปัจจัยของ Herzberg (1959) ทฤษฎี conceptualizes จ่ายเป็นปัจจัยอนามัยแทนการ satisfier ดังนั้น มันจะทำนายว่า ความพึงพอใจกับค่าจ้างไม่มีผลต่อความพึงพอใจในงาน สรุปเหมือนกันสามารถออกจากตนเองทฤษฎี (Deci & Ryan, 1985, 2002), ที่ posits ซึ่ง posits ว่า ความพึงพอใจผลจากแรงจูงใจ intrinsic และ intrinsic แรงจูงใจมีไม่ หรือแม้แต่ส่งผลต่อรางวัลที่สึกหรอ (โดยให้เงินรางวัล Gagné & ป่า 2008) มุมมองที่ขัดแย้งในบทบาทของรางวัลในงานเกี่ยวกับงานความพึงพอใจในผล มีอยู่ ในการศึกษาปัจจุบัน เราโต้เถียงว่า ทั้งมุมมองไม่ควรไม่รวมกัน ค่อนข้าง ขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคลภายใต้การพิจารณา หนึ่งหรืออื่น ๆ ที่สามารถใช้ ในคำอื่น ๆ เราขอแนะนำว่า มีความแตกต่างแต่ละในการเชื่อมโยงระหว่างงานรางวัล และความพึงพอใจงานที่สำหรับรางวัลสึกหรอบางคนเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจ แน่นอนในขณะที่คนอื่นๆ ไม่ใช่การ ในสิ่งต่อไปนี้ เราจะอธิบายในจุดนี้ ครั้งแรก เราแยกความแตกต่างระหว่างสองประเภทของรางวัลงาน สอง เราโต้เถียงเหตุผลคาดว่าแต่ละความแตกต่างในความสัมพันธ์ระหว่างรางวัลและความพึงพอใจในงาน โดยงานที่มีอยู่ในงานค่า และสุดท้าย เราโต้แย้งว่า ความแตกต่างของแต่ละเหล่านี้เกี่ยวข้องกับอื่น ๆ งานผลเช่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1. บทนำพึงพอใจในงานโดยไม่ต้องสงสัยหนึ่งในผลการศึกษามากที่สุดในการวิจัยองค์กร(สเปคเตอร์, 1997) หนึ่งในเหตุผลที่น่าจะเป็นลิงค์ที่ใช้งานง่ายที่มีความหลากหลายของพฤติกรรมการทำงานของพนักงานที่สำคัญเช่นผลประกอบการขาดและประสิทธิภาพการทำงาน (Schleicher แฮนเซนและฟ็อกซ์ 2010) ดังนั้นการวิจัยเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานที่เป็นที่แพร่หลาย ตามเนื้อผ้าผลตอบแทนงานที่ถือว่าเป็นปัจจัยสำคัญของความพึงพอใจในการทำงาน ตัวอย่างเช่นตามรูปแบบหุ้นของอดัมส์ (1965) คนเปรียบเทียบอัตราการเข้า / ส่งออกของพวกเขา - ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงผลตอบแทนที่ได้รับในการตอบแทนสำหรับการทำงานของพวกเขาดำเนินการ - ที่ของคนเปรียบเทียบเพื่อตรวจสอบว่าพวกเขารู้สึกว่ามีความพึงพอใจในการทำงานของพวกเขา . ในทำนองเดียวกันในรูปแบบที่แตกต่างของพอร์เตอร์และ Lawler นี้ (1968) ความพึงพอใจของผู้คนจะถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบเงื่อนไขงานที่ทำปัจจุบัน (รวมถึงผลตอบแทนที่ได้รับ) งานอุดมคติของพวกเขา นอกเหนือจากบทบาทในทฤษฎีเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานที่เป็นศูนย์กลางของรางวัลงานยังเป็นที่เห็นได้ชัดเมื่อคัดกรองเครื่องดนตรีที่ใช้ในการวัดความพึงพอใจในงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งทั้งสองเครื่องมือที่สำคัญที่สุดงานดัชนีพรรณนา (JDI) และความพึงพอใจของแบบสอบถามมินนิโซตา (MSQ) ทั้งสองรวมถึง subscale หมายถึงความพึงพอใจกับผลตอบแทนงาน (ดู Schleicher et al., 2010) จากข้างต้นแล้วจะสรุปผลตอบแทนงานที่มีความจำเป็นสำหรับการพึงพอใจในงาน แต่ทฤษฎีที่สำคัญในการคาดเดาพึงพอใจในงานที่ผลตอบแทนงานทำไม่ได้ (เสมอ) มีผลต่อความพึงพอใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งของ Herzberg (1959) ทฤษฎีสองปัจจัย conceptualizes จ่ายเป็นปัจจัยสุขอนามัยมากกว่า satisfier ดังนั้นจึงคาดการณ์ว่ามีความพึงพอใจกับการจ่ายเงินไม่ส่งผลต่อความพึงพอใจ ข้อสรุปที่คล้ายกันสามารถดึงออกมาจากทฤษฎีการตัดสินใจเอง (Deci แอนด์ไรอัน, 1985, 2002) ซึ่ง posits ซึ่ง posits ว่าผลความพึงพอใจจากแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจที่แท้จริงไม่ได้หรือแม้กระทั่งได้รับอิทธิพลทางลบจากผลตอบแทนภายนอก (เช่นโดยการให้ ผลตอบแทนทางการเงินGagnéและป่า 2008) สรุปมุมมองที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับบทบาทของรางวัลงานในความสัมพันธ์กับความพึงพอใจอยู่ ในการศึกษาปัจจุบันเรายืนยันว่าทั้งสองมุมมองที่ไม่ควรแยกอีกคนหนึ่ง แต่ขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคลภายใต้การพิจารณาอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออื่น ๆ อาจนำไปใช้ ในคำอื่น ๆ เราขอแนะนำให้มีความแตกต่างของแต่ละบุคคลในการเชื่อมโยงระหว่างผลตอบแทนงานและความพึงพอใจในการที่สำหรับบางคนผลตอบแทนภายนอกไม่แน่นอนที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในขณะที่คนอื่น ๆ ไม่ได้เป็นกรณี ในสิ่งต่อไปนี้เราจะอธิบายรายละเอียดในประเด็นนี้ ครั้งแรกที่เราเห็นความแตกต่างระหว่างสองประเภทของรางวัลงาน; ที่สองที่เราเถียงว่าทำไมแตกต่างระหว่างบุคคลในความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนและความพึงพอใจในงานที่คาดว่าจะอยู่บนพื้นฐานของการทำงานที่มีอยู่กับค่าการทำงานและในที่สุดเรายืนยันว่าแตกต่างระหว่างบุคคลเหล่านี้เกี่ยวข้องกับผลงานอื่น ๆ เช่นกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . บทนำ

งานโดยไม่ต้องสงสัยหนึ่งในผลในองค์การส่วนใหญ่การศึกษาวิจัย ( สเป็กเตอร์ , 1997 ) เหตุผลหนึ่งอาจเป็นลิงค์ที่ใช้งานง่ายและมีช่วงกว้างของพฤติกรรมของพนักงานที่สำคัญ เช่น การหมุนเวียน การขาดงาน และประสิทธิภาพ ( ไชลเคอร์ แฮนเซน& , สุนัขจิ้งจอก , 2010 ) ดังนั้น งานวิจัยเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานเป็นที่แพร่หลาย ผ้างานรางวัลถือว่าเป็นปัจจัยสําคัญของงาน ตัวอย่างเช่น ตามรูปแบบของบริษัท อาดัมส์ ( 1965 ) คนเปรียบเทียบอัตราส่วน input / output ) ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงผลตอบแทนที่พวกเขาได้รับในการตอบแทนสำหรับงานที่พวกเขาทำและที่ของการเปรียบเทียบคนเพื่อตรวจสอบว่าพวกเขารู้สึกพอใจในงานของพวกเขา ในทํานองเดียวกันในความขัดแย้งรูปแบบ Porter และลอว์เลอร์ ( 1968 ) ความพึงพอใจของประชาชนจะถูกกำหนดโดยการเปรียบเทียบสภาพงานปัจจุบันของพวกเขา ( รวมถึงรางวัลที่พวกเขาได้รับ ) งานในอุดมคติของพวกเขา นอกเหนือจากบทบาทในทฤษฎีความพึงพอใจในงาน ความสำคัญของงาน รางวัลก็ชัดเจนเมื่อกลั่นกรองเครื่องมือที่ใช้ในการวัดความพึงพอใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสองที่สำคัญที่สุดเครื่องมือ งานพรรณนาค่า jdi ) และมินนิโซตาในการวิจัยได้แก่ ) รวม ( หมายถึงความพึงพอใจกับงานรางวัล ( ดูไชลเคอร์ et al . , 2010 ) จากข้างต้น จะสรุปงานว่ารางวัลที่ขาดไม่ได้สำหรับงาน อย่างไรก็ตามที่สำคัญทฤษฎีการคาดเดาความพึงพอใจงานรางวัลไม่ ( เคย ) มีผลต่อความพึงพอใจ โดยเฉพาะของเฮอร์สเบอร์ก ( 1959 ) ทฤษฎีสองปัจจัย conceptualizes จ่ายเป็นปัจจัยมากกว่า satisfier . ดังนั้นจึงคาดการณ์ว่า ความพึงพอใจกับการจ่ายไม่มีผลต่อความพึงพอใจในงาน ข้อสรุปที่คล้ายกันที่สามารถวาดจากทฤษฎีการตัดสินใจเอง ( ดังนั้น&ไรอัน ปี 19852002 ) ซึ่ง posits ซึ่ง posits ความพึงพอใจผลลัพธ์จากแรงจูงใจภายใน และแรงจูงใจภายในไม่ใช่หรือแม้แต่ลบอิทธิพลจากภายนอก ( เช่น การให้รางวัลผลตอบแทนทางการเงินกาเย่และ&ป่า , 2008 ) สรุปมุมมองที่ขัดแย้งกันเกี่ยวกับบทบาทของงานรางวัลในความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานอยู่ ในการศึกษาครั้งนี้เรายืนยันว่า มุมมองทั้งสองไม่ควรกีดกันคนอื่น จะขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคล ภายใต้การพิจารณา , หนึ่งหรืออื่น ๆอาจจะใช้ ในคำอื่น ๆเราแนะนำว่ามีความแตกต่างในแต่ละการเชื่อมโยงระหว่างผลตอบแทนของงานและความพึงพอใจในงานในนั้นสำหรับบางคนรางวัลภายนอกแน่นอนสัมพันธ์กับความพึงพอใจ ในขณะที่สำหรับคนอื่น ๆนี้เป็นกรณีที่ไม่ในสิ่งต่อไปนี้ เราจะอธิบายอย่างละเอียดในจุดนี้ แรกที่เราแยกความแตกต่างระหว่างสองประเภทของงานรางวัล ที่สองเราโต้เถียงกันถึงความแตกต่างในความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนและความพึงพอใจที่คาดว่าบนพื้นฐานของงานที่มีอยู่ในค่านิยม และสุดท้าย เราเถียงว่า ความแตกต่างระหว่างบุคคลเหล่านี้เกี่ยวข้องกับผล งานอื่น ๆเช่นกัน