Challenge #3: Dimensionality of Job

Challenge #3: Dimensionality of Job Performance
Even the most cursory examilation of HR research reveals a greatvariery of predictors typically
in use. In contrast, however, the majority of studies use only a global criterion measure of the job
performance. Although ratings may reflect various aspects of job performance, these ratings are
frequently combined into a single global score. Irnt, Aurbach, and Levin (1971) demonstrated
this in their analysis of 406 studies published in Personnel Psychology. Of the 1,506 criteria
used, "supervisors' Evaluation" was used in 879 cases. The extent to which the use of a single
global criterion is characteristic of unpublished research is a matter of pure speculation, but its
incidence is probably far higher than that in published research. Is it meaningful or realistic to
reduce performance measurement to a single indicator, given our previous discussion of the
multidimensionality of criteria?
Several reviews (Campbell, 1990; Ronan & Prien, 1966,l97l) concluded that the notion
of a unidimensional measure of job perfonnance (even for lower-level jobs) is unrealistic.
Analyses of even single measures of job performance (e.g., attitude toward the company,
absenteeism) have shown that they are much more complex than surface appearance would
suggest. Despite the problems associated with global criteria, they seem to "work" quite well in
most personnel selection situations. However, to the extent that one needs to solve a specific
problem (e.g., too many customer complaints about product quality), a more specihc criterion is
needed. If there is more than one specific problem, then more than one specific criterion is called
for (Guion, 1987).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความท้าทายที่ #3: Dimensionality ของปฏิบัติงานExamilation เผิน ๆ มากที่สุดของการวิจัย HR พบ greatvariery ของ predictors โดยทั่วไปในการใช้งาน ในทางตรงกันข้าม อย่างไรก็ตาม ส่วนใหญ่ศึกษาใช้เท่าเกณฑ์สากลวัดงานประสิทธิภาพของ แม้ว่าการจัดอันดับอาจสะท้อนการปฏิบัติงานด้านต่าง ๆ การจัดอันดับเหล่านี้มีมักรวมเป็นคะแนนเดียวทั่วโลก Irnt, Aurbach และ Levin (1971) แสดงการวิเคราะห์ศึกษา 406 นี้เผยแพร่ในด้านจิตวิทยาบุคลากร เกณฑ์ 1,506ใช้ "การประเมินของผู้บังคับบัญชา" ใช้ในกรณีที่ 879 ขอบเขตที่ใช้เดียวเกณฑ์สากลคือ ลักษณะของประกาศวิจัยเป็นเรื่องของการเก็งกำไรบริสุทธิ์ แต่ความอุบัติการณ์จะสูงอาจจะไกลกว่าที่เผยแพร่งานวิจัย เป็นประโยชน์ หรือเป็นจริงในการลดประสิทธิภาพการประเมินกับตัวบ่งชี้เดียว ให้เราสนทนาก่อนหน้านี้ของการmultidimensionality เกณฑ์หลายรีวิว (Campbell, 1990 L97l 1966 โรแนนและ Prien ) ได้ที่ความunidimensional การวัดงาน perfonnance (สำหรับงานในระดับล่าง) เป็นไม่วิเคราะห์เดี่ยวแม้แต่วัดของการปฏิบัติงาน (เช่น ทัศนคติต่อบริษัทขาด) ได้แสดงให้เห็นว่า พวกเขามีความซับซ้อนมากขึ้นกว่าลักษณะผิวจะแนะนำ แม้ มีปัญหาเกี่ยวข้องกับเกณฑ์สากล พวกเขาดูเหมือนจะ "ทำงาน" ค่อนข้างดีในสถานการณ์การเลือกบุคลากรส่วนใหญ่ อย่างไรก็ตาม การ ต้องแก้เฉพาะปัญหา (เช่น ข้อร้องเรียนลูกค้ามากเกินไปเกี่ยวกับคุณภาพผลิตภัณฑ์), เกณฑ์การ specihc เพิ่มเติมต้องการ ถ้ามีมากกว่าหนึ่งปัญหา แล้วระบุเงื่อนไขมากกว่าหนึ่งเรียกว่าสำหรับ (Guion, 1987)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ท้าทาย # 3: มิติของการปฏิบัติงาน
แม้ examilation คร่าวๆที่สุดของการวิจัยแสดงให้เห็นว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลของ greatvariery ทำนายโดยทั่วไป
ในการใช้งาน ในทางตรงกันข้าม แต่ส่วนใหญ่ของการศึกษาใช้เพียงมาตรการเกณฑ์ระดับโลกของงาน
ผลการดำเนินงาน แม้ว่าการจัดอันดับอาจสะท้อนให้เห็นแง่มุมต่าง ๆ ของการปฏิบัติงานการจัดอันดับเหล่านี้จะ
รวมกันบ่อยเป็นคะแนนเดียวทั่วโลก Irnt, Aurbach และเลวิน (1971) แสดงให้เห็นถึง
นี้ในการวิเคราะห์ของพวกเขา 406 การศึกษาที่เผยแพร่ในด้านจิตวิทยาบุคลากร ของ 1506 เกณฑ์ที่
ใช้ในการประเมินผล "ผู้บังคับบัญชา" ถูกนำมาใช้ใน 879 กรณี ขอบเขตที่ใช้เพียงครั้งเดียว
เกณฑ์ระดับโลกที่เป็นลักษณะของการวิจัยที่ไม่ได้เผยแพร่เป็นเรื่องของการเก็งกำไรบริสุทธิ์ แต่
อุบัติการณ์อาจจะสูงกว่าที่ใช้ในการวิจัยที่ตีพิมพ์ มันจะมีความหมายหรือมีเหตุผลที่จะ
ลดการวัดประสิทธิภาพที่จะเป็นตัวชี้วัดเดียวที่ได้รับการสนทนาของเราที่
multidimensionality เกณฑ์?
หลายความคิดเห็น (แคมป์เบล 1990; & โรนั Prien 1966 l97l) ได้ข้อสรุปว่าความคิด
ของตัวชี้วัดของ unidimensional perfonnance งาน (แม้สำหรับงานในระดับต่ำกว่า) จะไม่สมจริง.
การวิเคราะห์แม้มาตรการเดียวของการปฏิบัติงาน (เช่นทัศนคติที่มีต่อ บริษัท ที่
ขาด) ได้แสดงให้เห็นว่าพวกเขามีความซับซ้อนมากขึ้นกว่าลักษณะพื้นผิวที่จะ
แนะนำ แม้จะมีปัญหาที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์ของโลกพวกเขาดูเหมือนจะ "ทำงาน" ค่อนข้างดีใน
การเลือกบุคลากรสถานการณ์มากที่สุด แต่เท่าที่หนึ่งต้องแก้เฉพาะ
ปัญหา (เช่นมากเกินไปข้อร้องเรียนจากลูกค้าเกี่ยวกับคุณภาพของผลิตภัณฑ์) เกณฑ์ specihc มากขึ้นเป็น
สิ่งจำเป็น หากมีมากกว่าหนึ่งปัญหาแล้วมากกว่าหนึ่งเกณฑ์เฉพาะที่เรียกว่า
สำหรับ (Guion, 1987)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความท้าทาย# 3 :
dimensionality ของการปฏิบัติงานแม้หยาบๆที่สุด examilation วิจัย hr พบ greatvariery ตัวแปรมักจะ
ใช้ ในทางตรงกันข้าม , อย่างไรก็ตาม , ส่วนใหญ่ของการศึกษาต้องใช้เกณฑ์วัดโลกของการปฏิบัติงาน

แม้ว่าคะแนนอาจสะท้อนแง่มุมต่าง ๆ ของการปฏิบัติงาน คะแนนเหล่านี้จะรวมกันเป็นหนึ่งเดียว
บ่อย ) คะแนน irnt ,aurbach และเลวิน ( 1971 ) )
นี้ในการวิเคราะห์ของพวกเขาในการเผยแพร่การศึกษาจิตวิทยาบุคลากร ของ 1506
ใช้เกณฑ์ " การประเมิน " ศึกษานิเทศก์ใช้ 879 ราย ขอบเขตที่ใช้เกณฑ์เดียว
( เป็นลักษณะของการวิจัยเผยแพร่เป็นเรื่องเก็งกำไรบริสุทธิ์ แต่มันน่าจะเป็น
อุบัติการณ์ที่สูงกว่าในการเผยแพร่งานวิจัยมันมีความหมายอย่างไร หรือมีเหตุผล

ลดการวัดประสิทธิภาพตัวเดียวได้รับการสนทนาของเราก่อน
multidimensionality ของเกณฑ์
รีวิวหลาย ( Campbell , 1990 ; โรแนน& Prien , 1966 , l97l ) สรุปได้ว่า ความคิด
ของการวัด unidimensional ประสิทธิภาพของงาน ( สำหรับงานระดับล่าง ) คือไม่สมจริง แม้แต่มาตรการเดียว
การวิเคราะห์การปฏิบัติงาน ( เช่นทัศนคติต่อบริษัท
เชค ) ได้แสดงให้เห็นว่าพวกเขามีความซับซ้อนมากขึ้นกว่าลักษณะพื้นผิวจะ
แนะนำ แม้จะมีปัญหาที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์สากล พวกเขาดูเหมือนจะทำงานได้ค่อนข้างดีใน
บุคลากรส่วนใหญ่เลือกสถานการณ์ อย่างไรก็ตาม ในขอบเขตที่ต้องแก้ปัญหาเฉพาะ
( เช่นมากเกินไปลูกค้าร้องเรียนเกี่ยวกับคุณภาพของผลิตภัณฑ์ )เป็นเกณฑ์ที่ specihc มากขึ้น
ต้องการ หากมีปัญหาที่เฉพาะเจาะจงมากกว่าหนึ่งแล้วมากกว่าหนึ่งเกณฑ์เฉพาะเรียกว่า ( ควิออน

, 1987 )