High quality diversity awareness tr

High quality diversity awareness training is one HR function that enhances the effective
integration of diverse group members. Awareness training builds a common understanding
of the value of diversity, assisting in building social cohesion so that it improves
individual and organizational outcomes. Rynes and Rosen (1995) found in their study that
75% of trainees who took diversity training, left the training with positive diversity
attitudes, while only 9% of trainees actually entered with favourable attitudes. Sixty eight
per cent of employees were sceptical prior to training, whereas only 7% reported
scepticism after training. Roberson, Kulik and Pepper (2003) recommended that
companies must clarify training objectives and systematically conduct a training needs
assessment. Participants should know whether the training programme seeks to raise
diversity awareness or develop multicultural skills. Social psychological research on
stereotyping and linkages to prejudice reduction must also be tightly incorporated into
training design. A top down training strategy may be valuable – providing awareness
training to senior managers first and team-building training last. Education and training
should be tailored to the specific needs of the organization, division, level, team or
individuals. Critical to the success of education and training is the important step of
linking training to the strategic objectives of the organization. Kossek et al. (2005)
suggested that external facilitators involved in diversity training may help to achieve
higher levels of productivity in a shorter time given work group diversity can lead to
increased conflict among members in the short-term.
Professional development and career planning is another area where discrimination is
visible and needs careful attention while designing diversity management policies. If the
HR practices concerning career progression do not effectively reflect diversity issues,
diverse employees would have negative perceptions of the whole process (Richard and
Kirby 1999). Organizations should ensure providing equal opportunities for promotion
and personal development to all employees. Minorities should be regularly included on
panels that evaluate, select and promote managers. The problem of assessing candidates
for promotion who are ‘different’ can be reduced if some of the decision makers are
non-traditional managers. Direct intervention by top-level executives in the promotion
process is sometimes necessary to ensure that diversity goals are not overlooked. The main point is that candidates must not only be recruited, but they must be adequately prepared to take on demanding managerial assignments (Loden and Rosener 1991, Morrison 1992). Scholars have suggested that mentoring is another strategy for managing diversity. A successful senior mentor is matched with more junior women or minority employees, with the objective of enabling under-represented demographic groups to move through the invisible barriers and advance in their careers (Ragins 2002).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คุณภาพสูงหลากหลายความรู้ฝึกเป็นชั่วโมงหนึ่งฟังก์ชันที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการรวมสมาชิกกลุ่มมีความหลากหลาย ฝึกอบรมความรู้สร้างความเข้าใจร่วมกันค่าของความหลากหลาย การให้ความช่วยเหลือในการสร้างสามัคคีสังคมนั้นเป็นการปรับปรุงผลลัพธ์ของแต่ละคน และองค์กร Rynes และโร (1995) ที่พบในการศึกษาที่75% ของผู้ฝึกผู้ฝึกอบรมหลากหลาย ซ้ายฝึกอบรม มีความหลากหลายในเชิงบวกทัศนคติ ในขณะที่เพียง 9% ของผู้ฝึกใส่จริง กับทัศนคติที่ดี แปดหกร้อยละของพนักงานมีความก่อนการฝึกอบรม ในขณะที่รายงานเพียง 7%scepticism หลังฝึกอบรม Roberson, Kulik และพริกไทย (2003) แนะนำที่บริษัทต้องชี้แจงวัตถุประสงค์การฝึกอบรม และดำเนินการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบต้องการการตรวจประเมิน ผู้เรียนควรรู้ว่า โปรแกรมการฝึกอบรมมุ่งยกความหลากหลายความรู้ หรือพัฒนาทักษะวัฒนธรรมนานาชาติ วิจัยทางจิตวิทยาสังคมstereotyping และเชื่อมโยงเพื่อลดอคติต้องยังแน่นรวมอยู่ในการออกแบบการฝึกอบรม ด้านบนลงกลยุทธ์การฝึกอบรมอาจมีคุณค่า – ให้ความรู้การฝึกอบรมกับผู้จัดการอาวุโสแรก และ สร้างทีมงานการฝึกอบรมล่าสุด ศึกษาและฝึกอบรมควรปรับความต้องการเฉพาะขององค์กร ฝ่าย ระดับ ทีมงาน หรือคน สำคัญสู่ความสำเร็จของการศึกษาและฝึกอบรมเป็นขั้นตอนสำคัญของฝึกเชื่อมโยงวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร Kossek et al. (2005)แนะนำว่า เบา ๆ ภายนอกที่เกี่ยวข้องในการฝึกอบรมความหลากหลายอาจช่วยระดับที่สูงขึ้นของผลผลิตในหลากหลายกลุ่มงานให้เวลาสั้นสามารถนำไปความขัดแย้งเพิ่มขึ้นระหว่างสมาชิกในแบบระยะสั้นการวางแผนอาชีพและการพัฒนาอาชีพเป็นพื้นที่อื่นที่แบ่งแยกเป็นมองเห็นและเอาใจใส่ระมัดระวังขณะออกนโยบายการจัดการความหลากหลาย ถ้าการปฏิบัติ HR ที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าอาชีพไม่มีประสิทธิภาพสะท้อนปัญหาความหลากหลายพนักงานที่มีความหลากหลายจะมีภาพลักษณ์ที่ติดลบของกระบวนการทั้งหมด (ริชาร์ด และเคอร์บี้ 1999) องค์กรควรให้แน่ใจว่าการให้โอกาสเท่าเทียมกันสำหรับโปรโมชั่นและพัฒนาพนักงานทั้งหมด คมิควรเป็นประจำอยู่แผงที่ประเมิน เลือก และการส่งเสริมการจัดการ ปัญหาของการประเมินผู้สมัครสำหรับโปรโมชั่นที่ 'แตกต่าง' สามารถลดลงของผู้ตัดสินใจผู้จัดการไม่ใช่แบบดั้งเดิม แทรกแซงโดยตรงผู้บริหารระดับสูงสุดในการส่งเสริมกระบวนการบางครั้งจำเป็นต้องให้ความหลากหลายนั้นเป้าหมายจะมองข้ามไม่ จุดหลักอยู่ที่ผู้สมัครต้องไม่เฉพาะจะพิจารณา แต่จะต้องมีความพร้อมอย่างเพียงพอที่จะใช้ในการเรียกร้องให้จัดการกำหนด (Loden และ Rosener 1991, 1992 มอร์ริสัน) นักวิชาการได้แนะนำว่า ปรึกษาเป็นอีกกลยุทธ์ในการจัดการความหลากหลายทางชีวภาพ ปรึกษาอาวุโสประสบความสำเร็จเป็นการจับคู่กับผู้หญิงจูเนียร์หรือชนกลุ่มน้อยพนักงาน วัตถุประสงค์ของการเปิดใช้งานแสดงภายใต้กลุ่มประชากรการย้ายผ่านอุปสรรคมองไม่เห็น และก้าวหน้าในอาชีพของตน (Ragins 2002) เพิ่มเติม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ที่มีคุณภาพสูงฝึกอบรมความรู้ความหลากหลายเป็นหนึ่งในฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการรวมกลุ่มของสมาชิกในกลุ่มที่มีความหลากหลาย
การฝึกอบรมให้ความรู้สร้างความเข้าใจร่วมกันของคุณค่าของความหลากหลายให้ความช่วยเหลือในการสร้างสังคมร่วมกันเพื่อที่จะช่วยเพิ่มผลของแต่ละบุคคลและองค์กร Rynes และโรเซ่น (1995) พบในการศึกษาของพวกเขาที่75% ของการฝึกอบรมที่เข้ามามีการฝึกอบรมความหลากหลายทางซ้ายฝึกอบรมที่มีความหลากหลายในเชิงบวกทัศนคติขณะที่มีเพียง9% ของการฝึกอบรมเข้ามาจริงด้วยทัศนคติที่ดี หกสิบแปดร้อยละของพนักงานที่กำลังสงสัยก่อนที่จะมีการฝึกอบรมขณะที่มีเพียง 7% รายงานความสงสัยหลังการฝึกอบรม Roberson, Kulik พริกไทย (2003) แนะนำว่าบริษัท จะต้องชี้แจงวัตถุประสงค์การฝึกอบรมและเป็นระบบดำเนินการจัดฝึกอบรมด้านการประเมิน ผู้เข้าร่วมควรรู้ไม่ว่าจะเป็นโปรแกรมการฝึกอบรมพยายามที่จะยกระดับการรับรู้หรือความหลากหลายในการพัฒนาทักษะความหลากหลายทางวัฒนธรรม การวิจัยทางจิตวิทยาสังคมในเวสและการเชื่อมโยงในการลดอคติยังต้องรวมแน่นลงไปในการออกแบบการฝึกอบรม ด้านบนลงกลยุทธ์การฝึกอบรมอาจจะเป็นที่มีคุณค่า - ให้ความรู้ที่ฝึกอบรมให้กับผู้บริหารระดับสูงครั้งแรกและการสร้างทีมงานที่ผ่านการฝึกอบรม การศึกษาและการฝึกอบรมควรได้รับการปรับให้เหมาะสมกับความต้องการเฉพาะขององค์กรส่วนระดับทีมหรือบุคคล สำคัญต่อความสำเร็จของการศึกษาและการฝึกอบรมเป็นขั้นตอนที่สำคัญของการเชื่อมโยงการฝึกอบรมเพื่อวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร Kossek et al, (2005) ชี้ให้เห็นว่าผู้อำนวยความสะดวกภายนอกมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมความหลากหลายอาจจะช่วยให้บรรลุระดับที่สูงขึ้นของการผลิตในเวลาสั้นที่ได้รับการทำงานหลากหลายกลุ่มสามารถนำไปสู่ความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้นในหมู่สมาชิกในระยะสั้น. การพัฒนาวิชาชีพและการวางแผนอาชีพเป็นพื้นที่ที่เลือกปฏิบัติอีก เป็นที่มองเห็นและความต้องการความเอาใจใส่และระมัดระวังขณะที่การออกแบบการจัดการความหลากหลายทางนโยบาย หากการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าในอาชีพได้อย่างมีประสิทธิภาพไม่ได้สะท้อนให้เห็นถึงประเด็นความหลากหลาย, พนักงานที่มีความหลากหลายจะต้องรับรู้เชิงลบของกระบวนการทั้งหมด (ริชาร์ดเคอร์บี1999) องค์กรควรตรวจสอบให้โอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับโปรโมชั่นและการพัฒนาส่วนบุคคลให้กับพนักงานทุกคน ชนกลุ่มน้อยควรจะรวมอยู่เป็นประจำในแผงที่ประเมินและส่งเสริมการเลือกผู้จัดการ ปัญหาที่เกิดขึ้นในการประเมินผู้สมัครสำหรับการส่งเสริมการขายที่มี'แตกต่างกันสามารถลดลงได้ถ้าบางส่วนของผู้มีอำนาจตัดสินใจที่มีผู้บริหารที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม การแทรกแซงโดยตรงจากผู้บริหารระดับสูงในการส่งเสริมกระบวนการบางครั้งก็เป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าเป้าหมายของความหลากหลายที่ไม่ได้มองข้าม จุดหลักคือการที่ผู้สมัครจะต้องไม่เพียง แต่จะได้รับคัดเลือก แต่พวกเขาจะต้องเตรียมอย่างเพียงพอที่จะใช้ในการเรียกร้องที่ได้รับมอบหมายในการบริหารจัดการ (ทับและ Rosener 1991 มอร์ริสัน 1992) นักวิชาการชี้ให้เห็นว่าการให้คำปรึกษาเป็นกลยุทธ์ในการบริหารจัดการความหลากหลายอีก พี่เลี้ยงอาวุโสที่ประสบความสำเร็จจะถูกจับคู่กับผู้หญิงจูเนียร์หรือพนักงานของชนกลุ่มน้อยโดยมีวัตถุประสงค์ของการเปิดใช้ภายใต้การเป็นตัวแทนของกลุ่มประชากรที่จะย้ายผ่านอุปสรรคที่มองไม่เห็นและมีความก้าวหน้าในอาชีพของพวกเขา (Ragins 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การฝึกอบรมความหลากหลายที่มีคุณภาพสูงการรับรู้เป็นหนึ่งชั่วโมงการทำงานที่ช่วยเพิ่มการบูรณาการที่มีประสิทธิภาพ
ความหลากหลายของสมาชิกในกลุ่ม การฝึกอบรมให้ความรู้ สร้างความเข้าใจร่วมกัน
จากคุณค่าของความหลากหลายในสังคม ช่วยสร้างความสามัคคีเพื่อที่จะปรับปรุง
ผลบุคคลและองค์การ และ rynes โรเซน ( 1995 ) พบในการศึกษาว่าผู้ที่เอา
75% ของการฝึกอบรมความหลากหลายไปฝึกกับความหลากหลาย
ทัศนคติเป็นบวก ในขณะที่เพียง 9% ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมจริงเข้ามาด้วยทัศนคติที่ดี หกสิบแปด
ร้อยละของพนักงานเป็นสงสัยก่อนการฝึกอบรม และมีเพียงร้อยละ 7 รายงาน
ความสงสัยหลังจากการฝึกอบรม รอเบอร์สันคูลิค , พริกไทย ( 2003 ) แนะนำว่า บริษัทจะต้องชี้แจงวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม
และมีระบบดำเนินการความต้องการการฝึกอบรม
-- การประเมินผู้เข้าร่วมกิจกรรมควรทราบว่า โครงการอบรมพยายามที่จะยกระดับ
ความรู้ความหลากหลายหรือพัฒนาทักษะวัฒนธรรม สังคมจิตวิทยาวิจัย
stereotyping และการเชื่อมโยงเพื่อลดอคติ ก็จะรวมไว้แน่นใน
ออกแบบการฝึกอบรม กลยุทธ์การฝึกอบรมลงด้านบนอาจจะมีคุณค่าสำหรับการให้ความรู้ฝึกอบรมผู้บริหารระดับสูง
ครั้งแรกและทีมงานการฝึกอบรมช่วงตึกการศึกษาและการฝึกอบรม
ควรปรับให้เหมาะสมกับความต้องการเฉพาะขององค์กร , กอง , ระดับบุคคลหรือ
ทีม ที่สำคัญเพื่อความสำเร็จของการศึกษาและการฝึกอบรมเป็นขั้นตอนสำคัญของการฝึก
เชื่อมโยงวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร kossek et al . ( 2005 )
) พบว่า ครูภายนอกที่เกี่ยวข้องในการฝึกอบรมความหลากหลายอาจช่วยให้บรรลุ
ระดับที่สูงขึ้นของประสิทธิภาพในช่วงเวลาสั้นให้ความหลากหลายของกลุ่มงานสามารถนำ

เพิ่มความขัดแย้งระหว่างสมาชิกในการพัฒนาอาชีพระยะสั้น และการวางแผนอาชีพเป็นอีกพื้นที่ที่มองเห็น และการเลือกปฏิบัติ
ต้องการระมัดระวังในขณะที่การออกแบบนโยบายการจัดการความหลากหลาย ถ้า
ชั่วโมงการปฏิบัติเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพไม่มีประสิทธิภาพสะท้อนประเด็นความหลากหลาย
พนักงานหลากหลายจะรับรู้เชิงลบของกระบวนการทั้งหมด ( ริชาร์ดและ
Kirby 1999 ) องค์กรควรตรวจสอบการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับโปรโมชั่น
และการพัฒนาส่วนบุคคลของพนักงานทั้งหมด ชนกลุ่มน้อยต้องเสมอรวมอยู่ในแผงที่
การประเมินการเลือกและส่งเสริมให้ผู้จัดการปัญหาของการประเมินผู้สมัคร
โปรโมชั่นที่แตกต่างกัน ' ' สามารถลดลงถ้าบางส่วนของการตัดสินใจผลิต
ผู้จัดการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม การแทรกแซงโดยตรงโดยผู้บริหารระดับสูงในกระบวนการส่งเสริม
บางครั้งที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าเป้าหมายความหลากหลายไม่มองข้าม ประเด็นหลักก็คือว่า ผู้สมัครจะต้องไม่ได้รับคัดเลือกแต่พวกเขาต้องถูกเตรียมไว้อย่างเพียงพอ เพื่อใช้ในงานด้านการจัดการความต้องการ ( loden rosener มอร์ริสันและ 1991 , 1992 ) นักวิชาการมีความเห็นว่าแอฟริกันเป็นอีกกลยุทธ์สำหรับการจัดการความหลากหลาย ความอาวุโสเป็นพี่เลี้ยงจับคู่กับผู้หญิงรุ่นน้อง หรือ คนเสียงส่วนน้อยโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยให้ในการประชุมกลุ่มประชากรที่จะย้ายผ่านอุปสรรคที่มองไม่เห็น และก้าวหน้าในอาชีพของพวกเขา (

ragins 2002 )