Registered Nurses are the largest c

Registered Nurses are the largest clinical group employed by hospitals. Because they are the largest group much attention is focused on nursing (Wisconsin Health Care Workforce Report-2009). This report also urges serious caution related to the large number of retirements and reduction in hours that is expected in the future as experienced nurses age and make choices about retirement and hour reduction. Commitment to the professional development of nursing includes identifying future nurse leaders at all levels of organization. Today’s nurse leader is in his or her late 40s to early 60s with an average age of 52. Twenty nine percent of nurse executives will be retiring within five years.

A literature review identifies a clear priority to build an effective purposeful and ongoing succession management process for targeted positions within nursing including nurse executive and other nurse leaders. Mary Ann Ponti identified the following key strategies:
1. Identify key positions.
2. Conduct a migration risk assessment
3. Establish core competencies
a. Nurse Executive
b. Director
c. Manager
4. Identify high performers and conduct a needs assessment
5. Develop individualized progressive development plan and identify associated critical success factors.
6. Prioritize, coach and mentor high performers.

There are many resources available to assist with these six strategies and will be included in this plan. The American Organization of Nurse Executives has partnered with other professional organizations to identify the core competencies of the nurse executive as well as the nurse manager . These competencies are the guide for the attached needs assessment as well as the individualized progressive development plan. Competencies include communication, relationship management, knowledge of healthcare environment, leadership, professionalism and business skills and principles. The competencies have been tiered to progress in nature from manager to director to executive and can be incorporated into the performance evaluation,2

Another key strategy to effective succession management is the annual prioritization of key positions for both migration risk and criticality. The assessment identifies who is expected to retire or leave the organization and how critical the position is to the organization.2

Identifying high performers within your organization to coach, mentor is another key strategy.
The Wisconsin Organization of Nurse Executives provides a mentoring program for current nurse leaders or aspiring nurse leaders

Recommendations:
Based on the literature review, the following tools will help in the development of a leadership succession plan :
1. Conduct Migration Risk Assessment on key leadership roles. (Attachment A)
2. Identify aspiring nurse leader or current nurse leader in your organization.(Attachment B)
3. Leaders to complete needs assessment developed by the AONE. (Go to AONE website to access nurse leader assessment tool)
4. Develop curriculum or attend AONE program (Attachment C)
5. Meet with leaders and develop an education plan to meet needs.
6. Identify mentor for nurse leader via WONE or leaders within your organization. (Attachment D)
7. Meet with leader quarterly to identify progress on plan.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ลงทะเบียนพยาบาลกลุ่มทางคลินิกมากที่สุดว่าโรงพยาบาลได้ เพราะเป็นกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดที่ให้ความสนใจมากคือเน้นพยาบาล (วิสคอนซินสุขภาพบุคลากร 2552) รายงานนี้ยังขอก่อนส่งกลับที่เกี่ยวข้องกับจำนวนขนาดใหญ่ retirements และลดลงในชั่วโมงที่คาดว่าในอนาคตเป็นพยาบาลที่มีประสบการณ์อายุ และกำหนดทางเลือกเกี่ยวกับการเกษียณอายุและชั่วโมงลด ความระมัดระวังอย่างจริงจัง มุ่งมั่นที่จะพัฒนาอาชีพของพยาบาลมีระบุแกนนำพยาบาลในอนาคตในทุกระดับขององค์กร วันนี้พยาบาลผู้นำอยู่ในยุคปลายอย่าง คน 40 ถึงต้นยุค 60s กับอายุ 52 ยี่สิบเก้าร้อยละของผู้บริหารการพยาบาลจะต้องออกภายในห้าปี การทบทวนวรรณกรรมระบุระดับความสำคัญที่ชัดเจนเพื่อสร้างกระบวนการจัดการมีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง และ purposeful บัลลังก์สำหรับตำแหน่งเป้าหมายในการพยาบาลได้แก่พยาบาลผู้บริหารและผู้นำการพยาบาลอื่น ๆ แมรีแอนน์ Ponti ระบุกลยุทธ์สำคัญต่อไปนี้: 1. ระบุตำแหน่งสำคัญ2. ดำเนินการประเมินความเสี่ยงด้านการโยกย้าย3. สร้างความสามารถหลักอ.พยาบาลบริหารเกิดกรรมการค.ผู้จัดการ4. ระบุนักแสดงสูง และดำเนินการประเมินความต้องการ5. พัฒนาแผนพัฒนาก้าวหน้าเป็นรายบุคคล และระบุปัจจัยความสำเร็จสำคัญที่เกี่ยวข้อง6. จัดลำดับความสำคัญ นักแสดงสูงที่โค้ชและที่ปรึกษามีทรัพยากรจำนวนมากเพื่อช่วยเหลือ ด้วยวิธีเหล่านี้หก และจะรวมอยู่ในแผนนี้ สหรัฐอเมริกาองค์กรของพยาบาลผู้บริหารได้ร่วมมือกับองค์กรอื่น ๆ ระดับมืออาชีพเพื่อระบุความสามารถหลักของผู้บริหารการพยาบาลรวมทั้งผู้จัดการพยาบาล ความสามารถเหล่านี้เป็นคู่มือการประเมินความต้องการแนบกับแผนการพัฒนาก้าวหน้าเป็นรายบุคคล ความสามารถรวมถึงการสื่อสาร การจัดการความสัมพันธ์ ความรู้ด้านสิ่งแวดล้อมสุขภาพ ผู้นำ ทักษะธุรกิจและมืออาชีพ และหลักการ ความสามารถที่ได้รับชั้นเพื่อดำเนินการในธรรมชาติจากผู้จัดการให้กรรมการผู้บริหาร และสามารถรวมอยู่ในการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน 2กลยุทธ์สำคัญอื่นเพื่อการบริหารจัดการอย่างต่อเนื่องมีประสิทธิภาพคือ ระดับรายปีตำแหน่งคีย์สำหรับการย้ายความเสี่ยงและประการที่สามคือ ระบุการประเมินที่คาดว่าจะเกษียณ หรือออกจากองค์กรและคือตำแหน่งสำคัญวิธีการ organization.2 ระบุนักแสดงสูงภายในองค์กรของคุณโค้ช ปรึกษาเป็นอีกกลยุทธ์ที่สำคัญ วิสคอนซินองค์กรของพยาบาลนักแสดงโปรแกรม mentoring ปัจจุบันพยาบาลผู้นำหรือผู้นำของพยาบาลธีม คำแนะนำ:เครื่องมือต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับการทบทวนวรรณกรรม จะช่วยในการพัฒนาแผนการสืบทอดภาวะผู้นำ:1. ดำเนินการประเมินความเสี่ยงการโยกย้ายในบทบาทความเป็นผู้นำที่สำคัญ (แนบ A)2. ระบุผู้นำธีมพยาบาลหรือพยาบาลผู้นำที่ปัจจุบันในองค์กรของคุณ (เอกสารแนบ B)3. ผู้นำการพัฒนา โดย AONE การประเมินความต้องการ (ไปที่เว็บไซต์เดียวเพื่อเข้าถึงเครื่องมือประเมินหัวหน้าพยาบาล)4. พัฒนาหลักสูตร หรือเข้าร่วมโปรแกรมเดียว (แนบ C)5. พบปะกับผู้นำ และพัฒนาแผนการศึกษาเพื่อตอบสนองความต้องการ6. ระบุปรึกษาพยาบาลผู้นำผ่าน WONE หรือผู้นำในองค์กรของคุณ (แนบ D)7. พบปะกับผู้นำรายไตรมาสเพื่อระบุความคืบหน้าในแผน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พยาบาลวิชาชีพเป็นกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดทางคลินิกการว่าจ้างจากโรงพยาบาล เพราะพวกเขาจะเป็นกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดความสนใจมากจะเน้นเรื่องการพยาบาล (วิสคอนซินดูแลสุขภาพแรงงานรายงานปี 2009) รายงานนี้ยังเรียกร้องให้ระมัดระวังร้ายแรงที่เกี่ยวข้องกับจำนวนมากของราชการและการลดลงในเวลาที่คาดว่าในอนาคตอายุพยาบาลที่มีประสบการณ์และการตัดสินใจเกี่ยวกับการเกษียณอายุและการลดชั่วโมง มุ่งมั่นในการพัฒนาวิชาชีพของพยาบาลรวมถึงการระบุผู้นำทางการพยาบาลในอนาคตในทุกระดับขององค์กร ผู้นำพยาบาลในวันนี้เป็นในช่วงปลายของเขาหรือเธอยุค 40 ไปช่วงต้นยุค 60s ที่มีอายุเฉลี่ย 52 ยี่สิบเก้าเปอร์เซ็นต์ของผู้บริหารพยาบาลจะเกษียณภายในห้าปี. ทบทวนวรรณกรรมระบุลำดับความสำคัญที่ชัดเจนในการสร้างอย่างต่อเนื่องที่มีประสิทธิภาพเด็ดเดี่ยวและต่อเนื่องการจัดการกระบวนการ สำหรับตำแหน่งที่มีการกำหนดเป้าหมายภายในพยาบาลรวมทั้งผู้บริหารและผู้นำพยาบาลพยาบาลอื่น ๆ แมรี่แอน Ponti ระบุกลยุทธ์ที่สำคัญดังต่อไปนี้: 1 ระบุตำแหน่งสำคัญ. 2 ดำเนินการประเมินความเสี่ยงการโยกย้าย3 สร้างสมรรถนะหลัก ผู้บริหารการพยาบาลข ผู้อำนวยการค ผู้จัดการ4 ระบุนักแสดงที่สูงและดำเนินการประเมินความต้องการ5 พัฒนาแผนพัฒนารายบุคคลก้าวหน้าและระบุปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญที่เกี่ยวข้อง. 6 จัดลำดับความสำคัญโค้ชและให้คำปรึกษานักแสดงสูง. มีทรัพยากรจำนวนมากพร้อมที่จะให้ความช่วยเหลือกับเหล่านี้หกกลยุทธ์และจะถูกรวมอยู่ในแผนนี้ องค์การของพยาบาลอเมริกันผู้บริหารระดับสูงได้ร่วมมือกับองค์กรวิชาชีพอื่น ๆ เพื่อระบุสมรรถนะหลักของผู้บริหารพยาบาลเช่นเดียวกับผู้จัดการพยาบาล ความสามารถเหล่านี้เป็นคำแนะนำสำหรับการประเมินความต้องการที่แนบมาเช่นเดียวกับแผนพัฒนาความก้าวหน้ารายบุคคล ความสามารถรวมถึงการสื่อสาร, การจัดการความสัมพันธ์ความรู้ด้านการดูแลสุขภาพของสภาพแวดล้อมความเป็นผู้นำมืออาชีพและทักษะทางธุรกิจและหลักการ สมรรถนะที่ได้รับการฉัตรถึงความคืบหน้าในธรรมชาติจากผู้จัดการผู้อำนวยการบริหารและสามารถรวมอยู่ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน 2 อีกกลยุทธ์ที่สำคัญในการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่องเป็นลำดับความสำคัญประจำปีของผู้ดำรงตำแหน่งสำคัญทั้งความเสี่ยงและการย้ายถิ่นวิกฤต การประเมินระบุที่คาดว่าจะเกษียณหรือออกจากองค์กรและวิธีการที่สำคัญตำแหน่งคือการ organization.2 ระบุนักแสดงสูงภายในองค์กรของคุณโค้ชให้คำปรึกษาเป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์ที่สำคัญ. องค์การบริหารวิสคอนซินพยาบาลให้คำปรึกษาโปรแกรมสำหรับปัจจุบัน ผู้นำทางการพยาบาลหรือต้องการผู้นำทางการพยาบาลแนะนำ: จากการทบทวนวรรณกรรมที่เครื่องมือต่อไปนี้จะช่วยในการพัฒนาความเป็นผู้นำอย่างต่อเนื่องแผน: 1 ดำเนินการโยกย้ายการประเมินความเสี่ยงในการเป็นผู้นำที่สำคัญบทบาท (เอกสารแนบ) 2 ระบุผู้นำพยาบาลที่ต้องการหรือผู้นำพยาบาลปัจจุบันในองค์กรของคุณ. (เอกสารแนบ B) 3 ผู้นำที่จะเสร็จสิ้นการประเมินความต้องการการพัฒนาโดย AONE (ไปที่เว็บไซต์ AONE พยาบาลในการเข้าถึงเครื่องมือการประเมินผู้นำ) 4 พัฒนาหลักสูตรหรือเข้าร่วมโปรแกรม AONE (เอกสารแนบ C) 5 พบกับผู้นำและพัฒนาแผนการศึกษาเพื่อตอบสนองความต้องการ. 6 ระบุที่ปรึกษาหัวหน้าพยาบาลคนเดียวหรือผ่านทางผู้นำภายในองค์กรของคุณ (เอกสารแนบ D) 7 พบกับรายไตรมาสเป็นผู้นำในการระบุความคืบหน้าในการวางแผน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พยาบาลที่ใหญ่ที่สุดทางคลินิกกลุ่มลูกจ้างโดยโรงพยาบาล เนื่องจากเป็นกลุ่มที่ใหญ่มาก เน้นการพยาบาล ( วิสคอนซินดูแลสุขภาพแรงงาน report-2009 )รายงานนี้ยังได้เรียกร้องให้ระมัดระวังที่ร้ายแรงที่เกี่ยวข้องกับตัวเลขขนาดใหญ่ของราชการและการลดลงในชั่วโมงที่คาดว่าในอนาคตเป็นพยาบาลที่มีประสบการณ์ อายุ และสร้างทางเลือกเกี่ยวกับการเกษียณอายุและลดชั่วโมง ความมุ่งมั่นในการพัฒนาวิชาชีพของพยาบาล พยาบาลในอนาคตรวมถึงการระบุผู้นำในทุกระดับขององค์กรหัวหน้าพยาบาลวันนี้อยู่ในยุค 40 ของเขา หรือเธอ ปลาย 60s ต้นมีอายุเฉลี่ย 52 ยี่สิบเก้าเปอร์เซ็นต์ของผู้บริหารพยาบาลจะเกษียณภายในห้าปี

ทบทวนวรรณกรรมระบุลำดับความสำคัญที่ชัดเจนเพื่อสร้างที่มีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่องและเด็ดเดี่ยวและกระบวนการการจัดการตำแหน่งเป้าหมาย ภายใน รวมทั้งผู้บริหารและผู้นำพยาบาลพยาบาลพยาบาลอื่น ๆแมรี่แอน ponti ระบุคีย์ต่อไปนี้กลยุทธ์ :
1 ระบุตำแหน่งสำคัญ .
2 ดำเนินการประเมินความเสี่ยงการโยกย้าย
3 สร้างสมรรถนะหลักผู้บริหาร

1 . พยาบาล พ. ผู้อำนวยการ

4 C . ผู้จัดการ . หานักแสดงสูง และนำความต้องการ
5 แผนพัฒนารายบุคคลการพัฒนาความก้าวหน้า และระบุที่เกี่ยวข้องปัจจัยสู่ความสำเร็จที่สำคัญ .
6 จัดลําดับความสําคัญโค้ชและที่ปรึกษานักแสดงสูง

มีทรัพยากรมากมายที่สามารถให้ความช่วยเหลือกับกลยุทธ์เหล่านี้หกและจะรวมอยู่ในแผนนี้ องค์กรอเมริกันของผู้บริหารพยาบาลได้ร่วมมือกับองค์กรวิชาชีพอื่น ๆเพื่อระบุสมรรถนะหลักของพยาบาลผู้บริหารรวมทั้งผู้จัดการพยาบาลความสามารถเหล่านี้เป็นคู่มือสำหรับแนบความต้องการเช่นเดียวกับแบบก้าวหน้าพัฒนาแผน สมรรถนะ ได้แก่ การสื่อสาร การจัดการความสัมพันธ์ ความรู้เกี่ยวกับสิ่งแวดล้อม ภาวะผู้นำ การดูแลสุขภาพ หลักการความเป็นมืออาชีพและทักษะทางธุรกิจและสมรรถภาพมีฉัตรเพื่อความคืบหน้าในธรรมชาติจากผู้จัดการ กรรมการ ผู้บริหาร และสามารถรวมเข้าไปในการประเมินผลการปฏิบัติงาน 2

อีกหนึ่งกลยุทธ์ที่สำคัญเพื่อการจัดการและมีประสิทธิภาพเป็นปีผ่านตำแหน่งสำคัญ ทั้งการโยกย้ายความเสี่ยง และวิกฤต .ประเมินและระบุที่คาดว่าจะเกษียณหรือออกจากองค์การและวิธีการที่สำคัญคือการจัดตำแหน่ง 2

การระบุนักแสดงสูงภายในองค์กรของคุณ โค้ช พี่เลี้ยง เป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์สำคัญ
วิสคอนซินของพยาบาลผู้บริหารองค์กรมีโครงการบำบัดสำหรับพยาบาลที่ต้องการผู้นำปัจจุบันหรือพยาบาลผู้นำ :

แนะนำจากการทบทวนวรรณกรรม เครื่องมือต่อไปนี้จะช่วยในการพัฒนาภาวะผู้นำและการวางแผน :
1 ดำเนินการประเมินความเสี่ยงการโยกย้ายในบทบาทความเป็นผู้นำที่สำคัญ ( เอกสารแนบ )
2 ระบุที่ต้องการพยาบาลผู้นำหรือหัวหน้าพยาบาลปัจจุบันในองค์กรของคุณ ( เอกสารแนบ 2 )
3 ผู้นำที่จะเสร็จสมบูรณ์ความต้องการพัฒนาโดยใคร .( ไปที่เว็บไซต์รีวิวเข้าถึงเครื่องมือการประเมินหัวหน้าพยาบาล )
4 พัฒนาหลักสูตรฝึกอบรมหรือเข้าร่วมโปรแกรมรีวิว ( เอกสารแนบ 3 )
5 พบปะกับผู้นำ และพัฒนาแผนการจัดการศึกษาเพื่อตอบสนองความต้องการ .
6 ระบุให้พยาบาลหัวหน้าผ่าน wone หรือผู้นำภายในองค์กรของคุณ ( เอกสารแนบ D )
7 พบกับผู้นำรายไตรมาสระบุความคืบหน้าเกี่ยวกับแผน .