Table 1Types of Proactive Behavior,

Table 1
Types of Proactive Behavior, Definitions, Illustrative Behaviors,
and Their Proposed Higher Order (HO) Category
Behavior and HO
Category Definition From Original Authors Illustrative Behavior
Proactive work
behavior (HO)
Taking charge
Voice
Individual innovation
Problem prevention
Proactive strategic
behavior (HO)
Strategic scanning
Issue selling credibility
Taking control of, and bringing about
change within, the internal
organizational environment
Voluntary and constructive efforts to effect
organizationally functional change with
respect to how work is executed;
change-oriented behavior aimed at
improvement (Morrison & Phelps, 1999)
Making innovative suggestions for change
and recommending modifications to
standard procedures even when others
disagree; speaking up that is constructive
and intended to positively contribute to
the organization (Van Dyne & LePine,
1998)
Behaviors involved in the creation and
implementation of ideas (Scott & Bruce,
1994), including identifying an
opportunity, generating new ideas or
approaches, and implementing the new
ideas
Self-directed and anticipatory action to
prevent the reoccurrence of work
problems (Frese & Fay, 2001)
Taking control of, and causing change in,
the broader organization's strategy and
its fit with the external environment
Proactively surveying the organization’s
environment to identify ways to ensure a
fit between the organization and its
environment, such as identifying ways
the organization might respond to
emerging markets or actively searching
the environment for future
organizational threats and opportunities
Influencing the formation of a strategy in
organizations by making others aware of
particular issues (Dutton & Ashford,
1993); calling an organization’s attention
to key trends, developments, and events
that have implications for its performance
(Morrison & Phelps, 1999, p. 404)
Try to bring about improved
procedures in the work place
Communicate your views about
work issues to others in the
workplace, even if your views
differ and others disagree
Search out new techniques,
technologies, and/or product ideas
Try to find the root cause of things
that go wrong
Actively scan the environment to see
how what is happening might
affect organization in the future
Positive track record for selling
issues
(continued)
Downloaded from jom.sagepub.com at UNIV OF WESTERN AUSTRALIA on April 14, 2011
638 Journal of Management / May 2010
charge, the internal organizational environment is the intended target of impact of voice.
Individual innovation (Scott & Bruce, 1994) is distinct from both taking charge and voice
because of its emphasis on novelty, but it has in common with these behaviors the aim
of influencing one’s internal work environment. Finally, problem prevention focuses on
dealing with the reoccurrence of challenges and barriers in the work environment; therefore,
we also expect this construct to best fit within this higher-order category. In summary,
Table 1 (continued)
Behavior and HO
Category Definition From Original Authors Illustrative Behavior
Issue selling willingness
Proactive personenvironment
fit
behavior (HO)
Feedback inquiry
Feedback monitoring
Job change negotiation
Career initiative
Influencing the formation of a strategy in
organizations by giving the time, energy,
and effort into behaviors to ensure key
decision makers in the organization
know the issues (Ashford, Rothbard,
Piderit, & Dutton, 1998)
Changing oneself or the situation to
achieve greater compatibility between
one's own attributes and the
organizational environment
Directly asking for feedback from others; a
type of proactive feedback seeking in
which employees engage in voluntary
and anticipatory actions to obtain
information about their behavior
(Ashford & Black, 1996; Ashford, Blatt,
& Van de Walle, 2003)
Using as feedback the information obtained
from actively monitoring the situation
and others' behavior (Ashford & Black,
1996; Ashford et al., 2003); is considered
a type of proactive feedback seeking
Explicit attempts to change one’s job so
that it better fits one's skills and abilities
(Ashford & Black, 1996; Nicholson,
1984); a type of proactive socialization
in which employees actively adjust to
new job conditions (Jones, 1986),
originally applied to newcomers, though
equally applicable to all employees
Individual’s active attempts to promote his
or her career rather than a passive
response to the job situation as given
(Seibert, Kraimer, & Crant, 2001);
engaging in career planning, skill
development, and consultation with
more senior personnel (Tharenou &
Terry, 1998)
Amount of time willing to devote to
selling this issue
Seek feedback from supervisor about
work performance
Observe what performance
behaviors the boss rewards and
use this as feedback on one's own
performance
Negotiate with others about task
assignments and role expectations
Engage in career path planning
a. References for the measures from which items are taken are outlined in the method section.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตารางที่ 1
ชนิดทำ งานเชิงรุก คำนิยาม ลักษณะการแสดง,
และประเภทของพวกเขานำเสนอสูงสั่ง (โฮจิมินห์)
พฤติกรรมและโฮจิมินห์
ประเภทคำจำกัดความจากต้นฉบับผู้เขียนแสดงลักษณะการทำงาน
งานเชิงรุก
พฤติกรรม (โฮจิมินห์)
ถ่ายค่า
เสียง
นวัตกรรมแต่ละ
ป้องกันปัญหา
กลยุทธ์ Proactive
พฤติกรรม (โฮจิมินห์)
การสแกนเชิงกลยุทธ์
ออกขายความน่าเชื่อถือ
ควบคุม และเกี่ยวกับ
เปลี่ยนภายใน แบบภายใน
สภาพแวดล้อมองค์กร
ความสมัครใจ และสร้างสรรค์ผล
เปลี่ยนทำงาน organizationally
เคารพวิธีงานปฏิบัติ;
มุ่งเน้นเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
พัฒนา (มอร์ริสัน&สาย 1999)
ทำแนะนำนวัตกรรมใหม่สำหรับการเปลี่ยนแปลง
และแนะนำการปรับเปลี่ยน
ขั้นตอนมาตรฐานแม้ว่าผู้อื่น
ไม่เห็นด้วย พูดค่าที่จะสร้างสรรค์
และตั้งใจช่วยบวก
องค์กร (&ดายน์แวนเลไพน์,
1998)
พฤติกรรมเกี่ยวข้องกับการสร้าง และ
นำความคิด (สก็อต&บรูซ,
1994), รวมทั้งระบุการ
โอกาส สร้างความคิดใหม่ หรือ
วิธี และใช้ใหม่
คิด
ดำเนินการ กำกับตนเอง และ anticipatory เพื่อ
ป้องกัน reoccurrence งาน
ปัญหา (Frese & Fay, 2001)
ควบคุม และทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง,
กลยุทธ์ขององค์กรที่กว้างขึ้น และ
เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมภายนอก
วันนี้สำรวจขององค์กร
สภาพแวดล้อมเพื่อระบุวิธีให้เป็น
พอดีระหว่างองค์กรและ
สิ่งแวดล้อม เช่นการระบุวิธี
องค์กรอาจตอบสนองต่อ
ตลาดเกิดใหม่ หรือกำลังค้นหา
สภาพแวดล้อมในอนาคต
องค์กรคุกคามและโอกาส
มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของกลยุทธ์ใน
องค์กร โดยการทำให้ผู้อื่นทราบ
ปัญหาเฉพาะ (ดัทตัน&แอชฟอร์ด,
1993); เรียกความสนใจขององค์กร
แนวโน้มสำคัญ พัฒนา และเหตุการณ์
ที่มีผลการปฏิบัติงานของ
(มอร์ริสัน&สาย 1999, p. 404)
พยายามนำมาปรับปรุงประมาณ
กระบวนงานในสถานทำงาน
สื่อสารมุมมองของคุณเกี่ยวกับ
ตัดสินผู้อื่นในการทำงาน
ทำ ถึงแม้ว่ามุมมองของคุณ
แตกต่างกัน และคนอื่นไม่เห็นด้วย
ค้นหาเทคนิคใหม่,
เทคโนโลยี และ/หรือผลิตภัณฑ์ความคิด
พยายามค้นหาสาเหตุรากของสิ่ง
ที่ผิดไป
อย่างสแกนระบบเพื่อดู
ว่าสิ่งที่เกิดขึ้นอาจ
ส่งผลกระทบต่อองค์กรในอนาคต
บวกประวัติขาย
ปัญหา
(ต่อ)
ดาวน์โหลดจาก jom.sagepub.com ที่ UNIV ออสเตรเลียตะวันตกเมื่อ 14 เมษายน 2011
638 สมุดรายวัน การจัดการ / 2010 may
คิด ภายในองค์กรมีเป้าหมายวัตถุประสงค์ของผลกระทบของเสียง
นวัตกรรมแต่ละ (สก็อต&บรูซ 1994) จะแตกต่างจากค่าธรรมเนียมการและเสียง
เพราะมันเน้นนวัตกรรม แต่มันมี in common with พฤติกรรมเหล่านี้จุดมุ่งหมาย
ของการมีอิทธิพลต่อระบบงานภายในของ ในที่สุด ป้องกันปัญหาเน้น
กับ reoccurrence ความท้าทายและอุปสรรคในสภาพแวดล้อมการทำงาน ดังนั้น,
เราคาดว่าโครงสร้างนี้ให้พอดีกับภายในประเภทขั้นสูงนี้ ในสรุป,
ตาราง 1 (ต่อ)
พฤติกรรมและโฮจิมินห์
ประเภทคำจำกัดความจากต้นฉบับผู้เขียนแสดงพฤติกรรม
ออกยินดีขาย
Personenvironment เชิงรุก
พอดี
พฤติกรรม (โฮจิมินห์)
สอบถามความคิดเห็น
ตรวจสอบความคิดเห็น
งานเปลี่ยนเจรจา
ริเริ่มอาชีพ
มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของกลยุทธ์ใน
องค์กร โดยให้เวลา พลังงาน,
และความพยายามในลักษณะการทำงานให้คีย์
ตัดสินใจผลิตในองค์กร
ทราบปัญหา (แอชฟอร์ด Rothbard,
Piderit &ดัทตัน 1998)
เปลี่ยนใจหรือถึง
บรรลุกันมากขึ้นระหว่าง
หนึ่งของแอททริบิวต์และ
สภาพแวดล้อมองค์กร
โดยตรงขอคำติชมจากผู้อื่น การ
ประเภทข้อเสนอแนะเชิงรุกที่แสวงหาใน
ที่พนักงานมีส่วนร่วมในความสมัครใจ
และการกระทำ anticipatory รับ
ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะการทำงาน
(แอชฟอร์ด&ดำ 1996 แอชฟอร์ด Blatt,
& Van de Walle, 2003)
โดยใช้ผลป้อนกลับข้อมูลรับ
จากการตรวจสอบสถานการณ์อย่าง
และพฤติกรรมของคนอื่น (แอชฟอร์ด&ดำ,
1996 แอชฟอร์ดและ al., 2003); ถือ
ชนิดของผลป้อนกลับเชิงรุก
ชัดเจนพยายามเปลี่ยนของงานนั้น
ว่า จะดีกว่าเหมาะกับหนึ่งของทักษะและความสามารถ
(แอชฟอร์ด&ดำ 1996 Nicholson,
1984); ชนิดของการขัดเกลาทางสังคมเชิงรุก
ในพนักงานที่กำลังปรับปรุง
เงื่อนไขงานใหม่ (Jones, 1986),
แต่เดิม ใช้กับ newcomers แม้ว่า
เท่า ๆ กันใช้กับพนักงานทุกคน
ของแต่ละบุคคลใช้ความพยายามส่งเสริมเขา
หรืออาชีพของเธอมากกว่าแฝง
ตอบสนองสถานการณ์งานที่กำหนด
(Seibert, Kraimer & Crant, 2001);
ในการวางแผน ทักษะอาชีพ
พัฒนา และให้คำปรึกษากับ
บุคลากรอาวุโสมาก (Tharenou &
เทอร์รี่ 1998)
ยินดีทุ่มเทให้เวลา
ขายปัญหานี้
ขอคำติชมจากผู้ควบคุมงานเกี่ยวกับ
ประสิทธิภาพการทำงาน
สังเกตประสิทธิภาพอะไร
สะสม°รีวอร์ดของลักษณะการทำงานเจ้านาย และ
ใช้นี้เป็นหนึ่งของผลป้อนกลับ
ประสิทธิภาพ
Negotiate กับผู้อื่นเกี่ยวกับงาน
กำหนดและความคาดหวังบทบาท
มีส่วนร่วมในการวางแผนเส้นทางอาชีพ
a. อ้างอิงสำหรับหน่วยวัดที่สินค้าจะถูกนำระบุไว้ในส่วนวิธี

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตารางที่ 1
ประเภทของพฤติกรรมเชิงรุก ความหมาย และตัวอย่างพฤติกรรม , พวกเขาเสนอ
สั่งซื้อสูง ( โฮ )

และพฤติกรรมประเภทคำจำกัดความประเภท โฮ จากเดิมผู้เขียนภาพประกอบ

พฤติกรรมพฤติกรรมเชิงรุก ( โฮ )


เสียงรับผิดชอบแต่ละปัญหาการป้องกันเชิงรุกกลยุทธ์นวัตกรรม



( โฮ ) พฤติกรรมเชิงกลยุทธ์ การขายเงิน

ปัญหาควบคุมของและนำเกี่ยวกับ
เปลี่ยนภายใน , ภายในองค์กรโดยสมัครใจและสร้างสรรค์สิ่งแวดล้อม


organizationally ความพยายามผลการทำงานเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน คือ การเคารพ
;
เปลี่ยนเชิงพฤติกรรมมุ่งการพัฒนา ( มอร์ริสัน&เฟลป์ส , 1999 )

ให้ข้อเสนอแนะสำหรับการเปลี่ยนแปลงและการปรับเปลี่ยนใหม่

แนะนำขั้นตอนมาตรฐานแม้เมื่อผู้อื่น
เห็นด้วย ;การพูดที่สร้างสรรค์และตั้งใจที่จะบวกสนับสนุน

องค์การ ( แวน ไดน์ & lepine

, 1998 ) พฤติกรรมที่เกี่ยวข้องในการสร้าง และการใช้ความคิด ( สก็อต

&บรูซ , 1994 ) รวมทั้งระบุมี

โอกาส สร้างความคิดใหม่ หรือแนวทาง และการใช้ความคิดตนเอง

ใหม่กำกับโดยคาดการณ์การกระทำเพื่อป้องกันการเกิดซ้ำของงาน

ปัญหา ( ฟรีส&เฟย์ , 2001 )
ควบคุม และก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในกลยุทธ์ขององค์กร และกว้าง

ของมันพอดีกับสภาพแวดล้อมภายนอก

วันนี้สำรวจสภาพแวดล้อมขององค์กรเพื่อหาวิธีเพื่อให้แน่ใจว่า
พอดีระหว่างองค์กรและสภาพแวดล้อมของมัน

เช่น ระบุทางองค์กรอาจจะตอบสนองต่อตลาดเกิดใหม่ หรือ งานค้นหา

สภาพแวดล้อมสำหรับการคุกคามองค์กรในอนาคตและโอกาส

ที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนากลยุทธ์ในองค์กรโดยให้ผู้อื่นทราบ

ประเด็น ( ดัตตัน& แอชฟอร์ด

1993 ) ; เรียกความสนใจขององค์กรเพื่อการพัฒนาและแนวโน้มที่สำคัญ , เหตุการณ์ที่มีผลกระทบต่อ

ประสิทธิภาพ ( มอร์ริสัน&เฟลป์ส , 1999 , หน้า 404 )

ลองนำเรื่องขึ้นขั้นตอนในสถานที่ทํางาน

งานสื่อสารมุมมองของคุณเกี่ยวกับปัญหาอื่นใน
ที่ทำงาน แม้ว่ามุมมองของคุณมีคนอื่นด้วย

และค้นหาเทคนิคใหม่
เทคโนโลยีและ / หรือความคิดผลิตภัณฑ์
พยายามหาสาเหตุของเรื่องที่ไปผิด

อย่างสแกนสิ่งแวดล้อมเห็น
ว่าสิ่งที่เกิดขึ้นอาจส่งผลกระทบต่อองค์กรในอนาคต

ติดตามบันทึกบวกประเด็น

ขาย( ต่อ )
jom.sagepub.com ที่ดาวน์โหลดจากมหาวิทยาลัยของออสเตรเลียตะวันตกในวันที่ 14 เมษายน วารสาร 2011
638 การจัดการ / พฤษภาคม 2553
ดูแลสิ่งแวดล้อมภายในองค์การเป็นเป้าหมายของผลกระทบเสียง นวัตกรรม
บุคคล ( สก็อต&บรูซ , 1994 ) แตกต่างจากทั้งการคิดค่าบริการและเสียง
เพราะเน้นของ เรื่องแปลก แต่มันก็เหมือนกันกับพฤติกรรมเป้าหมาย
เหล่านี้อิทธิพลของหนึ่งภายใน งานสิ่งแวดล้อม ในที่สุด การป้องกันปัญหาเน้น
จัดการกับระดับของความท้าทายและอุปสรรคในงานสิ่งแวดล้อม ดังนั้น
นอกจากนี้เรายังคาดหวังว่าดีเหมาะสมกับประเภทนี้สร้างในระดับสูงนี้ ในการสรุป ,
ตารางที่ 1 ( ต่อ ) พฤติกรรมและนิยาม
ประเภท โฮ จากผู้เขียนต้นฉบับตัวอย่างพฤติกรรมความเต็มใจ

ปัญหาขายพอดี

personenvironment พฤติกรรมเชิงรุก ( โฮ )


ติชมติชมสอบถามการเปลี่ยนงานเจรจา

มีอิทธิพลต่ออาชีพการสร้างกลยุทธ์ในองค์กร โดยให้

เวลา พลังงาน และความพยายามในพฤติกรรมเพื่อให้คีย์

ผู้ตัดสินใจในองค์กรทราบประเด็น ( แอชฟอร์ด rothbard
piderit , &ดัตตัน , 1998 )


เปลี่ยนตนเองหรือสถานการณ์บรรลุมากขึ้นความเข้ากันได้ระหว่าง
หนึ่งของแอตทริบิวต์ และองค์การสิ่งแวดล้อม

โดยตรง ถามความคิดเห็นจากคนอื่น ๆ ;
ติชมชนิดเชิงรุกแสวงหา
ที่พนักงานมีส่วนร่วมในการกระทำและข้างประตูเพื่อขอรับ

ข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรม
( แอชฟอร์ด&สีดำ , 1996 ; แอชฟอร์ด แบลตต์
&แวนเดอวอลุ , 2003 )

ติชมได้ใช้เป็นข้อมูลจากงานติดตามสถานการณ์และพฤติกรรมของผู้อื่น (

&สีดำแอชฟอร์ด , 1996 ; แอชฟอร์ด et al . , 2003 ) ; ถือเป็น
ชนิดเชิงรุกของความคิดเห็นหา
พยายามชัดเจนที่จะเปลี่ยนหนึ่งของงานดังนั้น
มันเหมาะกับหนึ่งของทักษะและความสามารถ
( แอชฟอร์ด&สีดำ , 1996 ; นิโคลสัน ,
1984 ) ; ชนิดเชิงรุกของการขัดเกลาทางสังคม
ซึ่งพนักงานอย่างปรับสภาพงานใหม่


( โจนส์ , 1986 )ใช้เดิมที่จะมาใหม่นะ

ใช้ได้อย่างเท่าเทียมกันทั้งหมดพนักงานของแต่ละงานความพยายามที่จะส่งเสริมของเขาหรือเธออาชีพมากกว่า

เรื่อยๆ เพื่อตอบสนองงานสถานการณ์ให้
( Seibert kraimer & crant , 2001 ) ;
มีส่วนร่วมในการวางแผนอาชีพพัฒนาฝีมือ

และปรึกษาหารือกับบุคลากรอาวุโส ( tharenou &
เทอร์รี่ , 1998 )
เวลา

ยินดีอุทิศนี้ขายออก
แสวงหาความคิดเห็นจากหัวหน้างานเกี่ยวกับ

สังเกตว่าประสิทธิภาพการปฏิบัติงานและพฤติกรรมเจ้านาย

รางวัลใช้เป็นข้อเสนอแนะในการปฏิบัติงานของตนเอง

ต่อรองกับการมอบหมายงาน และบทบาท ที่คาดหวัง

คนอื่นมีส่วนร่วมในการวางแผน
เส้นทางอาชีพ . อ้างอิงสำหรับมาตรการที่ถ่ายไว้ในรายการ ส่วนวิธีการ