Social Process: Relationship Confli

Social Process: Relationship Conflict and Shared Leadership Conflict has two primary dimensions: task conflict and relationship conflict (Jehn, 1999). Relationship conflict is a social process and is defined as tension generated by emotional and interpersonal struggles. Relationship conflict is dysfunctional conflict because it inhibits teams from accomplishing tasks. In addition to enhancing efficacy, an important leader task is minimizing the team’s relationship conflict and building team cohesion and identity (M. E. Brown & Gioia, 2002). The leader is the champion and keeper of the team’s values, and the team’s val- ues provide the core of its identity, the sense of “who we are” (Sivasubramaniam et al., 2002). Teams with more cohesion and less relationship conflict often perform well because the leader has personalized individual commitment to the team’s objectives (House & Shamir, 1993). Ensley et al. (2003) noted that shared leadership enables a kind of interaction and socialization that is manifest in cohesion. In its essence, minimizing rela- tionship conflict enhances group cohesion and a shared vision. Moreover, Ensley et al. alluded to the positive relationship of shared leadership and collective vision by suggesting the development of team vision is less

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กระบวนการทางสังคม: ความสัมพันธ์ความขัดแย้งและความขัดแย้งร่วมกันเป็นผู้นำมีสองมิติหลัก: งานความขัดแย้งและความขัดแย้งความสัมพันธ์ (Jehn, 1999) ความสัมพันธ์ความขัดแย้งเป็นกระบวนการทางสังคม และกำหนดเป็นความตึงเครียดที่สร้างขึ้น โดยย่างอารมณ์ และมนุษยสัมพันธ์ ความสัมพันธ์ความขัดแย้งความขัดแย้งนบา เพราะมันยับยั้งทีมจากการทำงาน นอกจากการเพิ่มประสิทธิภาพ เป็นผู้นำสำคัญงานลดความขัดแย้งความสัมพันธ์ของทีมงาน และสร้างทีมสามัคคีและอัตลักษณ์ (สีน้ำตาล E. M. และ Gioia, 2002) นั้น ผู้นำเป็นแชมป์และผู้รักษาค่าของทีม และทีมของวินเทอร์ ues ให้หลักของเอกลักษณ์ ความรู้สึกของ "เราคือใคร" (Sivasubramaniam et al., 2002) ทีมงานสามัคคีมากกว่า และน้อย กว่าความสัมพันธ์ขัดแย้งมักจะทำได้ เพราะผู้นำมีส่วนบุคคลความมุ่งมั่นแต่ละวัตถุประสงค์ของทีม (เฮาส์แอนด์ Shamir, 1993) Ensley et al. (2003) กล่าวว่า ภาวะผู้นำร่วมกันทำให้แบบโต้ตอบและการขัดเกลาทางสังคมที่รายการในสามัคคี ในสาระสำคัญของ ลดความขัดแย้ง rela-tionship ช่วยกลุ่มสามัคคีและวิสัยทัศน์ร่วมกัน นอกจากนี้ Ensley et al. alluded บวกความสัมพันธ์ของภาวะผู้นำร่วม และวิสัยทัศน์รวม โดยแนะนำการพัฒนาวิสัยทัศน์ของทีมไม่น้อย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กระบวนการทางสังคม: ความสัมพันธ์ความขัดแย้งและความเป็นผู้นำที่ใช้ร่วมกันความขัดแย้งมีสองมิติหลัก: ความขัดแย้งทางผลงานและความขัดแย้งความสัมพันธ์ (Jehn, 1999) ความขัดแย้งความสัมพันธ์เป็นกระบวนการทางสังคมและถูกกำหนดให้เป็นความตึงเครียดที่เกิดจากการต่อสู้ทางอารมณ์และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความขัดแย้งความสัมพันธ์เป็นความขัดแย้งที่ผิดปกติเพราะมันยับยั้งทีมจากงานที่ประสบความสำเร็จ นอกจากนี้ในการเสริมสร้างประสิทธิภาพผู้นำงานที่สำคัญคือการลดความขัดแย้งความสัมพันธ์ของทีมและการทำงานร่วมกันสร้างทีมงานและตัวตน (ME บราวน์ & Gioia, 2002) ผู้นำเป็นแชมป์และผู้รักษาประตูของค่าของทีมและ val- ทีม UES ให้หลักของตัวตนความรู้สึกของ "สิ่งที่เราเป็น" (Sivasubramaniam et al., 2002) ทีมที่มีการทำงานร่วมกันมากขึ้นและความขัดแย้งความสัมพันธ์น้อยมักจะทำงานได้ดีเพราะผู้นำที่มีความมุ่งมั่นของแต่ละบุคคลส่วนบุคคลให้กับวัตถุประสงค์ของทีม (House & มิร์, 1993) Ensley และคณะ (2003) ตั้งข้อสังเกตว่าการเป็นผู้นำที่ใช้ร่วมกันจะช่วยให้ชนิดของการปฏิสัมพันธ์และการขัดเกลาทางสังคมที่เป็นที่ประจักษ์ในการทำงานร่วมกัน ในสาระสำคัญของการลดความขัดแย้ง tionship สัมพันธ์ช่ว​​ยเพิ่มการทำงานร่วมกันของกลุ่มและวิสัยทัศน์ร่วมกัน นอกจากนี้ Ensley และคณะ พูดพาดพิงถึงความสัมพันธ์เชิงบวกของการเป็นผู้นำที่ใช้ร่วมกันและวิสัยทัศน์ร่วมกันด้วยการแนะนำการพัฒนาวิสัยทัศน์ของทีมน้อย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กระบวนการสังคม : ความสัมพันธ์และความขัดแย้งของความเป็นผู้นำร่วมกันสองมิติหลักความขัดแย้งความขัดแย้งงานและความขัดแย้งด้านความสัมพันธ์ ( jehn , 1999 ) ความขัดแย้งในความสัมพันธ์คือ กระบวนการทางสังคม และ หมายถึง แรงที่สร้างขึ้นโดยการต่อสู้ทางอารมณ์ และระหว่างบุคคล ความขัดแย้งในความสัมพันธ์คือความขัดแย้งแตกแยก เพราะมันยับยั้งทีมจากการทํางานนอกจากการเพิ่มประสิทธิภาพในงานผู้นำสำคัญคือ ลดความขัดแย้ง ความสัมพันธ์ของทีมและการสร้างทีม และอัตลักษณ์ ( ม. อี. บราวน์& Gioia , 2002 ) ผู้นำคือแชมป์และเก็บค่าของทีม และของทีมวอล - ใช้ให้แก่นของเอกลักษณ์ ความรู้สึกของ " เราเป็นใคร " ( sivasubramaniam et al . , 2002 )ทีมที่มีความสามัคคีมากขึ้นและความขัดแย้งในความสัมพันธ์น้อยมักจะทำได้ดีเพราะผู้นำมีความมุ่งมั่นส่วนบุคคลเพื่อวัตถุประสงค์ของทีมส่วนบุคคล ( บ้าน&ชามีร์ , 1993 ) เอนสลีย์ และคณะ ( 2003 ) กล่าวว่า ภาวะผู้นำร่วมกันช่วยให้ชนิดของการปฏิสัมพันธ์และการเรียนรู้ที่ปรากฏในการทำงานร่วมกัน . ในสาระสําคัญของลดจริง - ความขัดแย้งความสัมพันธ์เพิ่มการเชื่อมโยงกลุ่มและมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน นอกจากนี้ เอนสลีย์ และคณะ พูดถึงความสัมพันธ์ของภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์ร่วมกัน ร่วมกันเสนอการพัฒนาวิสัยทัศน์ของทีมไม่น้อย