Strategies for managingperformanceS

Strategies for managing
performance
Strategies for managing performance exist to develop a high-performance
culture and achieve increased organizational effectiveness, better results for
individuals and teams, and higher levels of skill, competence, commitment
and motivation. Managing performance is a continuing responsibility for
managers and team leaders. It is not achieved by a once-a—year performance
appraisal meeting. Individual employees are responsible for managing their
own performance but may need guidance and support in doing so.
Managing performance strategies need to recognize in the words of
Purcell (1999) that, in circumstances of lean production, employees increasingly come to possess knowledge and skills that management lacks:
‘Employees need to be motivated to apply these skills through discretionary
effort. And it is often the case that the firm’s business or production strategy
can only be achieved when this discretionary effort is contributed.’
Strategies for managing performance are concerned with how the
business should be managed to achieve its goals. They will refer to
performance measures such as the balanced scorecard (Kaplan and Norton,
1992) that direct attention to four related questions: 1) How do customers
see us?, 2) What must we excel at?, 3) Can we continue to improve? and
4) How do we look to shareholders? But performance comes from people, and performance management processes as described in this chapter focus
on how the performance of individuals and teams can be improved through
performance and personal development planning.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กลยุทธ์การจัดการประสิทธิภาพการทำงานกลยุทธ์ในการบริหารประสิทธิภาพการทำงานที่มีอยู่เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพสูงวัฒนธรรมบรรลุประสิทธิภาพองค์กร ผลลัพธ์ที่ดีกว่าบุคคล และทีม และระดับที่สูงขึ้นของทักษะ ความสามารถ ความมุ่งมั่นและแรงจูงใจ การจัดการประสิทธิภาพการทำงานมีความรับผิดชอบอย่างต่อเนื่องสำหรับผู้จัดการและผู้นำทีม มันไม่สามารถทำได้ โดยครั้งหนึ่งที่ — ปีประสิทธิภาพการประชุมเพื่อประเมินผล พนักงานแต่ละคนมีหน้าที่ในการจัดการของพวกเขาประสิทธิภาพการทำงานเป็นเจ้าของ แต่อาจต้องการคำแนะนำ และสนับสนุนในการทำเช่นนั้นกลยุทธ์การจัดการประสิทธิภาพการทำงานต้องตระหนักในคำพูดของเพอร์เซลล์ (1999) ที่ ในกรณีของการผลิตแบบ lean พนักงานขึ้นมามีความรู้และทักษะแต่ขาดการจัดการ:' พนักงานจำเป็นต้องมีแรงจูงใจในการใช้ทักษะเหล่านี้ผ่าน discretionaryความพยายาม และมักจะเป็นกรณีที่กลยุทธ์ทางธุรกิจหรือการผลิตของบริษัทสามารถทำได้เมื่อพยายามทดแทนนี้มีส่วนร่วม.'กลยุทธ์ในการบริหารประสิทธิภาพการทำงานมีความกังวลกับวิธีการธุรกิจควรจะมีจัดการให้บรรลุเป้าหมาย พวกเขาจะอ้างอิงถึงประเมินประสิทธิภาพเช่นดุลยภาพ (Kaplan และ Norton1992) ที่ดึงความสนใจไปสี่คำถามที่เกี่ยวข้อง: 1) วิธีทำลูกค้าเห็นเรา?, 2) เราต้องเก่งอะไรที่?, 3) เราสามารถต่อการปรับปรุง และ4) วิธีใดเราจึงมองหาผู้ถือหุ้น แต่ประสิทธิภาพการทำงานมาจากคน และกระบวนการบริหารจัดการประสิทธิภาพการทำงานตามที่อธิบายไว้ในบทนี้บนวิธีการทำงานของบุคคลและทีมได้ดีขึ้นผ่านประสิทธิภาพและการวางแผนพัฒนาส่วนบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กลยุทธ์ในการบริหาร
ผลการปฏิบัติงาน
กลยุทธ์สำหรับการจัดการประสิทธิภาพที่มีอยู่เพื่อการพัฒนาที่มีประสิทธิภาพสูง
วัฒนธรรมและบรรลุประสิทธิผลองค์กรที่เพิ่มขึ้นผลที่ดีกว่าสำหรับ
บุคคลและทีมงานและระดับที่สูงขึ้นของทักษะความสามารถความมุ่งมั่น
และแรงจูงใจ การจัดการประสิทธิภาพเป็นความรับผิดชอบอย่างต่อเนื่องสำหรับ
ผู้จัดการและหัวหน้าทีม มันไม่ได้ประสบความสำเร็จโดยผลการดำเนินงานประจำปี-
ประชุมประเมิน พนักงานแต่ละคนมีความรับผิดชอบในการบริหารจัดการของพวกเขา
ประสิทธิภาพการทำงานของตัวเอง แต่อาจต้องการคำแนะนำและการสนับสนุนในการทำเช่นนั้น.
ผู้จัดการกลยุทธ์การปฏิบัติงานต้องยอมรับในคำพูดของ
เพอร์เซลล์ (1999) ว่าในสถานการณ์ของการผลิตแบบลีนพนักงานมามากขึ้นที่จะมีความรู้และทักษะที่ การจัดการขาด:
พนักงานจะต้องมีแรงจูงใจที่จะใช้ทักษะเหล่านี้ผ่านการตัดสินใจ
ความพยายาม และมันมักจะเป็นกรณีที่ธุรกิจหรือการผลิตกลยุทธ์ของ บริษัท ที่
สามารถทำได้เมื่อตัดสินใจความพยายามนี้จะมีส่วนร่วม. '
กลยุทธ์สำหรับการจัดการประสิทธิภาพมีความกังวลกับวิธีการที่
ธุรกิจควรมีการจัดการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตน พวกเขาจะอ้างถึง
การวัดประสิทธิภาพเช่นดุลยภาพ (Kaplan และ Norton,
1992) ที่ให้ความสนใจตรงไปสี่คำถามที่เกี่ยวข้อง: 1) วิธีการทำลูกค้า
เห็นเรา ?, 2) สิ่งที่เราจะต้องเก่งใน ?, 3) เรายังคงสามารถ ปรับปรุง? และ
4) วิธีการทำเรามองไปที่ผู้ถือหุ้น? แต่ประสิทธิภาพการทำงานมาจากคนและกระบวนการจัดการประสิทธิภาพการทำงานตามที่อธิบายในบทนี้มุ่งเน้น
เกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติงานของบุคคลและทีมงานได้ดีขึ้นผ่าน
การปฏิบัติงานและการวางแผนการพัฒนาส่วนบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กลยุทธ์สำหรับการจัดการประสิทธิภาพกลยุทธ์การจัดการประสิทธิภาพที่มีอยู่เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพสูงวัฒนธรรมและบรรลุเพิ่มประสิทธิผลองค์การ ผลลัพธ์ที่ดีกว่าสำหรับบุคคลและทีมงานและระดับที่สูงขึ้นของทักษะ ความสามารถ ความมุ่งมั่นและแรงจูงใจ การจัดการประสิทธิภาพเป็นอย่างรับผิดชอบผู้นำและผู้จัดการทีม มันไม่สามารถทำได้โดยการแสดงครั้งต่อปีการประชุมเพื่อประเมินผล พนักงานบุคคลมีความรับผิดชอบสำหรับการจัดการของพวกเขาประสิทธิภาพเอง แต่อาจต้องการคำแนะนำ และสนับสนุนในการทำเช่นนั้นกลยุทธ์การจัดการประสิทธิภาพต้องรับรู้ในคำพูดของเพอร์เซล ( 1999 ) ซึ่งในกรณีของการผลิตแบบลีน , พนักงานมากขึ้นมา มีความรู้และทักษะการบริหารจัดการที่ขาด :" พนักงานต้องมีแรงจูงใจที่จะใช้ทักษะเหล่านี้ผ่าน )ความพยายาม และมันมักจะเป็นกรณีที่ว่า ธุรกิจของ บริษัท กลยุทธ์การผลิต หรือสามารถเกิดขึ้นได้เมื่อความพยายามที่ดีนี้เป็นส่วนร่วม .กลยุทธ์การจัดการงานที่เกี่ยวข้องกับวิธีการธุรกิจควรมีการจัดการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตน พวกเขาจะอ้างถึงประสิทธิภาพของมาตรการ เช่น ดุลยภาพ ( Kaplan และ Norton ,1992 ) ที่ตรงความสนใจสี่คำถามที่เกี่ยวข้อง : 1 ) วิธีทำลูกค้าเห็นเรามั้ย ? 2 ) สิ่งที่เราต้อง excel ที่ 3 ) เรายังคงปรับปรุง ? และ4 ) ทำไมเราดูแก่ผู้ถือหุ้น ? แต่การกระทำที่มาจากประชาชน และประสิทธิภาพการจัดการกระบวนการที่อธิบายไว้ในบทนี้ โฟกัสในการปฏิบัติงานของบุคคลและทีมงานสามารถปรับปรุงผ่านสมรรถนะและการวางแผนพัฒนาบุคคล