Although the field of Human Resourc

Although the field of Human Resource Management has been extensively studied in the previous decades, still remaining theoretical and methodological questions are yet to be answered. These questions were found to evolve around how to conceptualize and operationalize HRM as well as the mechanism through which HRM affects performance. Consequently, numerous models were proposed to address these questions and among which the AMO model is considered the one that grasp the attention of many scholars. The current study, therefore, aims to address these questions by investigating the mediating effect of employees' Ability (A), Motivation (M), and Opportunity to participate (O) model on the relationship between HRM system and employees' affective commitment. An abstract level of HRM system was operationalized and hypothesized to have an indirect effect on employees' affective commitment via the AMO model. A cross-sectional data was gathered through a questionnaire survey distributed to 800 employees working in the telecommunications sector in Kuwait. Structural equation modelling (SEM) via AMOS22 was used to build and test the hypothesized model. The confirmatory factor analysis (CFA) has revealed that the abstract level HRM system is better conceptualized as having three categories namely, Skill enhancing HRM practices, Motivation enhancing HRM practices, and Empowerment enhancing HRM practices. Moreover, the results have indicated that HRM system significantly and positively affect employees' ability, motivation, and opportunity to participate. More importantly, the results have supported that the relationship between HRM system and employees' affective commitment is partially mediated by the AMO model. This study has contributed to the field of Human Resource Management by empirically justifying the critical role that employees' ability, motivation, and opportunity to participate (AMO) have in increasing employees' affective commitment. Accordingly, the current study is directing the attention of the telecommunications companies' managers toward designing their HRM system in ways that increase the three dimensions of the AMO model, which inn turn could result in increased level of commitment

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้ว่าด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลได้รับการศึกษาอย่างกว้างขวางในทศวรรษก่อนหน้า ทฤษฎี และวิธียังเหลือคำถามยังไม่ได้ตอบ คำถามเหล่านี้พบว่ามีวิวัฒนาการใกล้เคียงวิธีการทำ และ operationalize HRM เป็นกลไกที่ทมมีผลต่อประสิทธิภาพ จึง รุ่นจำนวนมากได้เสนอคำถามเหล่านี้อยู่ และในระหว่างที่แบบ AMO ถือจับความสนใจของนักวิชาการหลายคน การศึกษาปัจจุบัน ดังนั้น มีวัตถุประสงค์เพื่อตอบคำถามเหล่านี้ โดยการตรวจสอบผล mediating ของพนักงานความสามารถ (A), แรงจูงใจ (M), และโอกาส (O) แบบจำลองความสัมพันธ์ระหว่างระบบ HRM และความมุ่งมั่นตลอดพนักงานเข้าร่วม ระดับเป็นนามธรรมของระบบ HRM operationalized และการมีผลทางอ้อมผ่านแบบ AMO มั่นอารมณ์ของพนักงาน รวบรวมข้อมูลโรงพยาบาลที่ผ่านการสำรวจแบบสอบถามที่แจกจ่ายให้กับพนักงานที่ทำงานในภาคโทรคมนาคมในคูเวต 800 สมการโครงสร้างแบบจำลอง (SEM) ผ่าน AMOS22 ถูกใช้เพื่อสร้าง และทดสอบแบบจำลอง hypothesized วิเคราะห์ปัจจัยลยืนยัน (CFA) ได้เปิดเผยว่า ดีกว่ามีอนู่ในระดับนามธรรมระบบ HRM มีสามประเภทคือ ปฏิบัติทักษะเพิ่ม HRM, HRM ในการเสริมสร้างแรงจูงใจปฏิบัติ และอำนาจเพิ่ม HRM ปฏิบัติ นอกจากนี้ ผลได้บ่งชี้ว่า ระบบ HRM อย่างมีนัยสำคัญ และบวกมีผลต่อความสามารถของพนักงาน แรงจูงใจ และโอกาสในการเข้าร่วม สำคัญ ผลลัพธ์ได้สนับสนุนว่า ความสัมพันธ์ระหว่างระบบ HRM และความมุ่งมั่นตลอดพนักงานบางส่วนสื่อ โดยรุ่นต่อ ศึกษานี้ได้มีส่วนร่วมด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดยเชิงประสบการณ์ด้วย justifying ซึ่งมีบทบาทสำคัญที่ความสามารถของพนักงาน แรงจูงใจ และโอกาสในการมีส่วนร่วม (ต่อ) ในการเพิ่มความมุ่งมั่นของพนักงานตลอด ตามลำดับ การศึกษาปัจจุบันเป็นผู้กำกับความสนใจของผู้จัดการของบริษัทโทรคมนาคมต่อการออกแบบระบบ HRM ที่เพิ่มมิติทั้งสามของรูปแบบ AMO เปิดอินน์ซึ่งอาจส่งผลเพิ่มระดับของความมุ่งมั่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้ว่าด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับการศึกษาอย่างกว้างขวางในทศวรรษที่ผ่านมาก่อนหน้านี้ที่ยังเหลืออยู่คำถามทางทฤษฎีและระเบียบวิธีการที่ยังไม่ได้ตอบ คำถามเหล่านี้ถูกพบว่ามีวิวัฒนาการรอบวิธีการคิดในการดำเนินการและการบริหารทรัพยากรมนุษย์เช่นเดียวกับกลไกการผ่านที่มีผลต่อประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้นหลายรุ่นถูกเสนอที่จะตอบคำถามเหล่านี้และหมู่ที่รุ่น AMO ถือเป็นหนึ่งในที่จับความสนใจของนักวิชาการหลายคน การศึกษาในปัจจุบันจึงมีจุดมุ่งหมายที่จะตอบคำถามเหล่านี้ได้โดยการตรวจสอบผลของการไกล่เกลี่ยความสามารถ (A) แรงจูงใจ (M), และโอกาสที่จะมีส่วนร่วม (O) รูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพนักงานของพนักงานมุ่งมั่นอารมณ์ ระดับนามธรรมของระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ถูก operationalized และการตั้งสมมติฐานที่จะมีผลกระทบทางอ้อมต่อความมุ่งมั่นอารมณ์ของพนักงานผ่านทางรูปแบบ AMO ข้อมูลภาคตัดขวางถูกรวบรวมผ่านการสำรวจแบบสอบถามกระจายไปยัง 800 พนักงานที่ทำงานในอุตสาหกรรมโทรคมนาคมในคูเวต การสร้างแบบจำลองสมการโครงสร้าง (SEM) ผ่าน AMOS22 ถูกใช้ในการสร้างและทดสอบรูปแบบการตั้งสมมติฐาน การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน (CFA) ได้เปิดเผยว่าระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในระดับนามธรรมแนวความคิดดีกว่าว่ามีสามประเภทคือการเสริมสร้างทักษะการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์, การเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติ HRM และเพิ่มขีดความสามารถการเสริมสร้างการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ นอกจากนี้ผลที่ได้ชี้ให้เห็นว่าระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีนัยสำคัญและความสามารถในเชิงบวกส่งผลกระทบต่อแรงจูงใจและโอกาสของพนักงานที่จะเข้าร่วม ที่สำคัญกว่าผลที่ได้รับการสนับสนุนที่ความสัมพันธ์ระหว่างระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์และความมุ่งมั่นอารมณ์ของพนักงานเป็นสื่อกลางบางส่วนจากรุ่น AMO การศึกษาครั้งนี้ได้มีส่วนร่วมในการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยการสังเกตุสมควรบทบาทสำคัญอย่างยิ่งที่พนักงาน 'ความสามารถในการสร้างแรงจูงใจและโอกาสในการเข้าร่วม (AMO) มีในการเพิ่มพนักงานมุ่งมั่นอารมณ์ ดังนั้นการศึกษาในปัจจุบันเป็นผู้กำกับความสนใจของผู้บริหาร บริษัท โทรคมนาคมที่มีต่อการออกแบบระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาในรูปแบบที่เพิ่มขึ้นสามมิติของรูปแบบ AMO ซึ่งเปิดอินน์ได้ผลในระดับที่เพิ่มขึ้นของความมุ่งมั่น