An excellent illustration of this k

An excellent illustration of this kind of analysis has been provided by my colleague Linda Smircich, who studied the top executive group of an American insurance company. The company was a division of a much larger organization offering a broad range of insurance services to agri cultural organizations and to the general public. Sustained observation of day-to-day management generated two key impressions First, the company seemed to emphasize cooperative values and an identity rooted in the world of agriculture rather than in that of competi- tive business. The staff were polite and gracious and always seemed pre pared to give help and assistance wherever it was needed. This ethos was reflected in one of the company mottoes: "We grow friends. However, coexisting with this surface of friendly cooperation was a second dimension of organizational culture that suggested that the coop erative ethos was at best superficial. Meetings and other public forums always seemed dominated by polite yet disinterested exchange. Staff rarely got involved in any real debate and seemed to take very little in depth interest in what was being said. For example, hardly anyone took any notes, and the meetings were in effect treated as ritual occasions. This superficiality was confirmed by observed differences between the public and private faces of the organization. Whereas in public, the ethos of har mony and cooperation ruled, in private, people often expressed consider- able anger and dissatisfaction with various staff members and with the organization in general Many organizations have fragmented cultures of this kind, where people say one thing and do another. One of the interesting features of Linda Smircich's study was that she was able to identify the precise ci cumstances that had produced the fragmentation within e company and was able to show why it continued to operate in its somewhat schiz ophrenic fashion. Ten years earlier, when the organization was just four years old, it had passed through a particularly "traumatic" period that witnessed the demotion of its president, the hiring and firing of his suc cessor, and the appointment of a group of professionals from the insur ance industry at large. These events led to the development of separate subcultures. The first of the was represented by the original staff, or as they came to be known, and the second by the new inside group professionals "the outside group." Most of the outside group had been recruited from the same rival insurance company and brought with them very strong beliefs as to what was needed in heir new organization. "This was how we did it at became a frequent stance taken in discussion They wanted to model the new organization on the old.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ภาพประกอบที่ดีของการวิเคราะห์ชนิดนี้ให้ไว้ โดยเพื่อนผม Linda Smircich ผู้ศึกษากลุ่มผู้บริหารสูงสุดของบริษัทประกันภัยไทย บริษัทมีส่วนมากขนาดใหญ่องค์กรเสนอบริการประกันภัย การเกษตรวัฒนธรรมองค์กร และประชาชนทั่วไปหลากหลาย สังเกตอย่างยั่งยืนการจัดการประจำวันสร้างแสดงคีย์ที่สองครั้งแรก บริษัทดูเหมือนจะ เน้นค่าสหกรณ์และฝังราก ในโลกของการเกษตร มากกว่า ในงาน competi tive รหัสประจำตัว พนักงานสุภาพ และเมตตา และเสมอดูเหมือน ก่อนสุขภาพจะให้ความช่วยเหลือและทุกที่มันถูกต้อง ร๊อคนี้สะท้อนในคติพจน์ของบริษัทอย่างใดอย่างหนึ่ง: "เราเติบโตเพื่อน อย่างไรก็ตาม coexisting ที่ มีพื้นผิวนี้ของมิตรร่วมเป็นสองมิติของวัฒนธรรมองค์กรที่แนะนำว่า ร๊อค erative เล้าเป็นที่ดีที่สุด ซึ่ง การประชุมและอื่น ๆ ฟอรั่มสาธารณะเสมอเหมือนครอบงำ โดยสุภาพยังสถาปัตยกรรมแลกเปลี่ยน พนักงานไม่ค่อยมีส่วนร่วมในการอภิปรายจริง และดูเหมือนจะ ใช้น้อยมากในความลึกในการพูด เช่น แทบทุกคนเอาบันทึกใด ๆ และการประชุมได้ผลถือว่าเป็นพิธีกรรมครั้ง Superficiality นี้ได้รับการยืนยัน โดยการสังเกตความแตกต่างระหว่างใบหน้าสาธารณะ และส่วนตัวขององค์กร ในขณะที่ร๊อคชาว mony และความร่วมมือในที่สาธารณะ ปกครอง ใน คนมักแสดงพิจารณา - สามารถความโกรธและความไม่พอใจ กับพนักงานต่าง ๆ และองค์กรในหลายองค์กรมีมากวัฒนธรรมชนิดนี้ ที่คนพูดสิ่งหนึ่ง และทำอีก คุณสมบัติน่าสนใจของ Linda Smircich ศึกษาอย่างใดอย่างหนึ่งได้ว่า เธอสามารถระบุ cumstances ci แม่นยำที่มีผลิตการกระจายตัวภายในบริษัทอี และสามารถแสดงทำไมมันยังคงทำงานในค่อนข้างแฟชั่น ophrenic schiz เมื่อสิบปีก่อนหน้านี้ องค์กร เพียงสี่ปี มันได้ผ่านระยะเวลาโดยเฉพาะอย่างยิ่ง "บาดแผล" ที่เห็น demotion ของประธานของ จ้างยิง cessor suc ของเขา และการนัดหมายของกลุ่มผู้เชี่ยวชาญจากอุตสาหกรรม ance insur มีขนาดใหญ่ เหตุการณ์เหล่านี้นำไปสู่การพัฒนาของ subcultures แยกต่างหาก ครั้งแรกถูกแสดง โดยพนักงานเดิม หรือพวกเขามาเป็นที่รู้จัก และกลุ่มที่สอง โดยภายในใหม่มืออาชีพ "อยู่นอกกลุ่ม" ส่วนใหญ่ของกลุ่มภายนอกมีการคัดเลือกจากบริษัทประกันภัยเดียวกันคู่แข่ง และนำความแข็งแกร่งความเชื่อเป็นสิ่งจำเป็นในองค์กรใหม่ทายาท "นี่เป็นวิธีการที่เราทำที่กลายเป็นยืนประจำที่ดำเนินการในการสนทนาที่พวกเขาต้องการรูปแบบองค์กรใหม่ในเก่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ภาพที่ยอดเยี่ยมของชนิดของการวิเคราะห์นี้ได้รับการจัดไว้ให้โดยเพื่อนร่วมงานของฉันลินดา Smircich ผู้ที่ศึกษาในกลุ่มผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท ประกันภัยอเมริกัน บริษัท เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรที่มีขนาดใหญ่มากที่นำเสนอความหลากหลายของบริการประกันให้กับองค์กรทางวัฒนธรรมเกษตรและประชาชนทั่วไป สังเกตอย่างยั่งยืนของการจัดการแบบวันต่อวันสร้างการแสดงผลที่สำคัญสองประการแรก บริษัท ดูเหมือนจะเน้นค่าสหกรณ์และตัวตนที่ฝังรากในโลกของการเกษตรมากกว่าในที่ของธุรกิจเชิงคู่แข่ง พนักงานที่มีความสุภาพและมีน้ำใจและมักจะดูเหมือนล่วงหน้า pared ที่จะให้ความช่วยเหลือและให้ความช่วยเหลือใดก็ตามที่มันเป็นสิ่งที่จำเป็น ร๊อคนี้ได้สะท้อนให้เห็นในหนึ่งในคำขวัญของ บริษัท :. "เราเติบโตเพื่อน แต่พร้อมกันกับพื้นผิวของความร่วมมือแห่งนี้เป็นมิติที่สองของวัฒนธรรมองค์กรที่ชี้ให้เห็นว่าร๊อคสุ่ม erative ที่ตื้นที่ดีที่สุดการประชุมและฟอรั่มที่สาธารณะอื่น ๆ เสมอ. ดูเหมือนครอบงำโดยการแลกเปลี่ยนสุภาพ ๆ ไม่เข้าใครออกใคร. พนักงานไม่ค่อยมีส่วนร่วมในการอภิปรายจริงใด ๆ และดูเหมือนจะใช้เวลาน้อยมากในความสนใจเชิงลึกในสิ่งที่ถูกกล่าว. ตัวอย่างเช่นทุกคนแทบจะเอาบันทึกใด ๆ และการประชุมมีผลบังคับถือว่าเป็นโอกาสพิธีกรรม . ฉาบฉวยนี้ได้รับการยืนยันจากความแตกต่างที่สังเกตเห็นระหว่างใบหน้าภาครัฐและเอกชนขององค์กร. ขณะที่ในที่สาธารณะเป็นมิตรของ Mony har และความร่วมมือปกครองในภาคเอกชนที่คนมักจะแสดงความโกรธสามารถ consider- และความไม่พอใจกับสมาชิกในทีมงานที่แตกต่างกันและมี องค์กรหลายองค์กรทั่วไปได้แยกส่วนวัฒนธรรมของชนิดนี้ที่มีคนบอกว่าสิ่งหนึ่งและทำอีก. หนึ่งในคุณสมบัติที่น่าสนใจของการศึกษาลินดา Smircich เป็นว่าเธอก็สามารถที่จะระบุ cumstances CI แม่นยำที่มีการผลิตกระจายตัวภายใน บริษัท อีและ ก็สามารถที่จะแสดงให้เห็นว่าทำไมมันยังคงทำงานในแฟชั่น ophrenic ค่อนข้าง schiz สิบปีก่อนหน้านี้เมื่อองค์กรอายุเพียงสี่ปีที่ผ่านมามันก็ผ่านโดยเฉพาะอย่างยิ่ง "บาดแผล" ระยะเวลาที่ร่วมเป็นสักขีพยานการถอดถอนของประธานที่การจ้างงานและการยิงของ cessor ​​SUC ของเขาและการแต่งตั้งกลุ่มของผู้เชี่ยวชาญจากการให้ อุตสาหกรรม ance insur ที่มีขนาดใหญ่ เหตุการณ์เหล่านี้นำไปสู่​​การพัฒนาของวัฒนธรรมที่แยกต่างหาก ครั้งแรกของเป็นตัวแทนจากพนักงานเดิมหรือที่พวกเขามาเป็นที่รู้จักและครั้งที่สองโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญภายในใหม่ "กลุ่มนอก." ส่วนใหญ่ของกลุ่มนอกได้รับการคัดเลือกจาก บริษัท ประกันภัยคู่แข่งเหมือนกันและมากับพวกเขาเชื่อที่แข็งแกร่งมากเป็นสิ่งที่ถูกต้องในทายาทองค์กรใหม่ "นี่คือวิธีการที่เราทำมันได้กลายเป็นท่าทางที่พบบ่อยในการอภิปรายนำพวกเขาต้องการที่จะจำลององค์กรใหม่เก่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตัวอย่างที่ดีของชนิดของการวิเคราะห์ได้ถูกจัดไว้ให้โดยเพื่อนร่วมงานของฉัน smircich ลินดาที่เรียนผู้บริหารสูงสุดของกลุ่มบริษัทประกันอเมริกัน บริษัท ส่วนของขนาดองค์กรเสนอช่วงกว้างของบริการประกันภัยเกษตรวัฒนธรรมองค์กร และประชาชนทั่วไป ยั่งยืนและการจัดการแบบวันต่อวันสร้างสองคีย์แสดงผลครั้งแรกที่ บริษัท ดูเหมือนจะเน้นคุณค่าและเอกลักษณ์แบบฝังในโลกเกษตรมากกว่าในที่ competi - tive ธุรกิจ พนักงานก็สุภาพ และนอบน้อมและดูเหมือนก่อน pared ให้ช่วยและความช่วยเหลือที่จำเป็น . ethos นี้สะท้อนในหนึ่งของประวัติบริษัท : " เราเติบโตเพื่อน อย่างไรก็ตาม การอยู่ร่วมกันกับพื้นผิวของความร่วมมือที่เป็นมิตรเป็นสองมิติของวัฒนธรรมองค์กรที่เสนอว่าสุ่ม erative ethos ที่ตื้นที่ดีที่สุด . การประชุมและเวทีสาธารณะอื่น ๆดูเหมือนครอบงำโดยสุภาพยังไม่สนใจแลก พนักงานไม่ค่อยได้มีส่วนร่วมในการอภิปราย และดูเหมือนจริง ใช้เวลาน้อยมากในความสนใจลึกในสิ่งที่ถูกกล่าว ตัวอย่างเช่น ทุกคนแทบจะเอาบันทึกใด ๆ และมีการประชุมผลถือว่าเป็นโอกาสพิธีกรรม ความฉาบฉวยนี้ได้รับการยืนยันโดยสังเกตความแตกต่างระหว่างรัฐและเอกชน ใบหน้าขององค์กร ในขณะที่ในที่สาธารณะ , ethos ของมุนีและความร่วมมือและปกครองในส่วนบุคคล , ผู้คนมักจะแสดงความโกรธ และความไม่พอใจกับสามารถพิจารณา - พนักงานต่างๆ และกับองค์กรทั่วไป หลายองค์กรมีวัฒนธรรมที่กระจัดกระจายของชนิดนี้ที่ผู้คนพูดอย่าง ทำอีก หนึ่งในคุณสมบัติที่น่าสนใจของ ลินดา smircich พบว่าเธอสามารถที่จะระบุได้อย่างแม่นยำและ cumstances ที่ได้ผลิตของภายในบริษัทอีและสามารถแสดงทำไมมันยังคงทำงานของมันค่อนข้าง schiz ophrenic แฟชั่น สิบปีก่อนหน้านี้ เมื่อองค์กรมีเพียงสี่ปี มันได้ผ่านโดยเฉพาะ " บาดแผล " ระยะเวลาที่เห็นตำแหน่งของประธานของ การจ้างงานและการยิงของซัค cessor และการนัดหมายของกลุ่มผู้เชี่ยวชาญจากการประกันภัย ance อุตสาหกรรมที่มีขนาดใหญ่ เหตุการณ์เหล่านี้นำไปสู่การพัฒนาแยก subcultures . ครั้งแรกของการแสดง โดยเจ้าหน้าที่ หรือต้นฉบับที่พวกเขามาเป็นที่รู้จักกัน และสอง โดยผู้เชี่ยวชาญ " กลุ่มนอกกลุ่มภายในใหม่ . " ส่วนใหญ่ของกลุ่มภายนอกได้รับการคัดเลือกจาก บริษัท เดียวกันประกันคู่แข่งและนำมากับพวกเขาความเชื่อที่แข็งแกร่งมากเป็นสิ่งที่จำเป็นในองค์กรใหม่ ทายาท " . นี้เป็นวิธีการที่เราทำมันเป็นบ่อยระวังถ่ายอภิปราย พวกเขาต้องการรูปแบบองค์กรใหม่ในที่เก่า