Prepare a short persuasive paper in

Prepare a short persuasive paper in which is an attempt to convince the supervisor to take a particular action related to an organizational behavior topic.
Topic: Why our company should set the level of work for getting the reward
- Motivation employee by giving the reward is important.
- Motivating the employee to work can be effective.
- Get more efficiently workpiece.

Nowadays, the employees have discouraged work and work not very well. Moreover, it impacts to organization badly. We want to persuade the supervisor to create incentives employees to make better jobs by giving the reward as motivation.
Firstly, the motivation which is external motive is pushing outside the person to encourage behavior may receive the reward, praise, compliment, so all of this is the motivation does not permanent. Their individual act to exactly respond incentive only case that they want in return only, it seems that motivate behavior, there are no rules because human behavior is complex. Therefore, the same motives may incur different behavior and the different motivation may incur the same behavior also. Create the motivation to the employees is important because if the employees do not enjoy doing the work that will affect the effectiveness of work which they do were depressing performance. How to persuade supervisor to give the reward to the employees?
Secondly, motivating the employee to work can be effective. Motivation is the process that convinces the employee to make a determined effort attempting to accomplish in order of requirement by stimulating from what they needs however, some of the requirement is just individual need, and another may not need the same requirement for instance, the company which is selling television, the supervisor set the objective by giving the reward of selling product that if the employees sell TV more than 50 machines within 6 months they will get flight ticket to Japan. For sale representative A, he had never been to Japan before. This reward of objectivity motivates he aims to make TV sales more than 50 machines by intending to advertise and present their product to customer every day. For sale representative B, he had been to Japan many times. This reward does not motivate much of his work because of he did not want it. At the end of a period, the workings of sale representative A is make TV sales company turnover increased exceed the objectivity. For this case, it was evident that some of the motivation is motivating some of the employee. As the result is why supervisor needs to ascertain the needs of employees. Have to know what something that they need first and then try to find those things as motivation giving them by the reward.
Thirdly, the organization gets more efficiently workpiece. After supervisor has known what something that employee need. Our company must set the level of work for getting the reward and give the reward with impartiality. Some employees need higher level in the hierarchy; they have to work more for the organization as to advances in their status more than the employees who just need stability and safety level in the work to get their reward. As though, Maslow's Hierarchy of Needs Theory. A source of Theory: Saul McLeod (2007) ,SimplyPsychology, Maslow's Hierarchy of Needs suggests that “Maslow's (1943, 1954) hierarchy of needs is a motivational theory in psychology comprising a five tier model of human needs, often depicted as hierarchical levels within a pyramid. Maslow wanted to understand what motivates people. He believed that people possess a set of motivation systems unrelated to rewards or unconscious desires. Maslow (1943) stated that people are motivated to achieve certain needs, and that some needs take precedence over others. Our most basic need is for physical survival, and this will be the first thing that motivates our behavior. Once that level is fulfilled the next level up is what motivates us, and so on.”
In conclusion, supervisor should set the level of work for getting the reward because of this is a one way can affect to organization get a benefit. Have more activity of employees and get more efficiently workpiece.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เตรียมกระดาษสั้นโน้มน้าวใจซึ่งเป็นความพยายามที่จะโน้มน้าวให้ผู้บังคับบัญชาจะใช้การดำเนินการเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อลักษณะการทำงานขององค์กรหัวข้อ: ทำไมบริษัทของเราควรกำหนดระดับของการทำงานสำหรับการรับรางวัล-แรงจูงใจพนักงาน โดยการให้รางวัลเป็นสิ่งสำคัญ-สร้างแรงจูงใจพนักงานให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ-รับขึ้นชิ้นงานในปัจจุบัน พนักงานมีกำลังใจทำงาน และทำงานไม่ดี นอกจากนี้ มันส่งผลกระทบต่อองค์กรไม่ดี เราต้องการให้ผู้บังคับบัญชาจะสร้างแรงจูงใจพนักงานทำงานดีขึ้น โดยการให้รางวัลเป็นแรงจูงใจประการแรก แรงจูงใจซึ่งเป็นแรงจูงใจภายนอกผลักดันภายนอกบุคคลเพื่อสนับสนุนลักษณะการทำงานอาจได้รับรางวัล สรรเสริญ ชมเชย ดังนั้นทั้งหมดนี้เป็น แรงจูงใจไม่ถาวรไม่ พระราชบัญญัติของพวกเขาแต่ละตรงตอบสนองแรงจูงใจเฉพาะกรณีที่พวกเขาต้องตอบแทนเท่านั้น มันดูเหมือนว่าพฤติกรรมการจูงใจ ไม่มีกฎ เพราะพฤติกรรมของมนุษย์มีความซับซ้อน ดังนั้น แรงจูงใจเดียวกันแสดงพฤติกรรมที่แตกต่าง และแรงจูงใจแตกต่างกันอาจมีค่าลักษณะการทำงานเดียวกันยัง สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ เพราะหากพนักงานไม่สนุกกับการทำงานที่จะส่งผลต่อประสิทธิผลของงาน ที่พวกเขาทำได้ตกต่ำประสิทธิภาพการทำงาน วิธีชักชวนให้ผู้บังคับบัญชาจะให้รางวัลแก่พนักงาน ประการที่สอง สร้างแรงจูงใจพนักงานให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แรงจูงใจเป็นกระบวนการที่ convinces พนักงานการมุมานะความพยายามประสบความสำเร็จในลำดับของความต้องการ โดยการกระตุ้นจากสิ่งที่พวกเขาต้องการอย่างไรก็ตาม บาง เพียงแต่ละจำเป็นความต้องการ และอีกอาจไม่จำเป็นต้องเหมือนกันเช่น บริษัทที่ขายโทรทัศน์ ผู้ควบคุมงานกำหนดวัตถุประสงค์ โดยการให้รางวัลการขายผลิตภัณฑ์ที่พนักงานขายทีวีกว่า 50 เครื่องภายใน 6 เดือนพวกเขาจะได้บิน ตั๋วไปญี่ปุ่น สำหรับ A ตัวแทนขาย เขาไม่เคยไปญี่ปุ่นก่อน รางวัลของปรวิสัยจูงเขามีวัตถุประสงค์เพื่อทำให้ทีวีขายมากกว่า 50 เครื่อง โดยตั้งใจจะโฆษณา และนำเสนอผลิตภัณฑ์ของตนให้ลูกค้าทุกวัน ตัวแทนจำหน่ายบี เคยไปญี่ปุ่นหลายครั้ง รางวัลจูงใจทำงานของเขามากเพราะเขาไม่อยาก เมื่อสิ้นสุดระยะเวลา การทำงานของพนักงานขายคือทำให้ทีวีขายยอดขายของบริษัทเพิ่มขึ้นเกินความเป็นกลางที่ สำหรับกรณีนี้ ก็เห็นได้ชัดว่า แรงจูงใจบางอย่างจะสร้างแรงจูงใจของพนักงาน เป็นผล ทำไมผู้บังคับบัญชาต้องตรวจสอบความต้องการของพนักงาน ต้องรู้ว่าสิ่งที่พวกเขาต้องการก่อน และพยายามค้นหาสิ่งเหล่านั้นเป็นแรงจูงใจให้พวกเขา โดยรางวัล ประการที่สาม องค์กรรับขึ้นชิ้นงาน หลังจากผู้บังคับบัญชาได้ทราบสิ่งต้อง บริษัทของเราต้องตั้งค่าระดับการทำงานสำหรับการรับรางวัล และรางวัล ด้วยเมตตาด้วย พนักงานบางคนต้องสูงกว่าระดับในลำดับชั้น พวกเขาต้องทำงานมากขึ้นสำหรับองค์กรในสถานะมากกว่าพนักงานที่เพียงต้องการเสถียรภาพและระดับความปลอดภัยในการทำงานจะได้รับรางวัลของพวกเขา ว่า ของมาสโลว์ลำดับชั้นของความต้องการทฤษฎี แหล่งที่มาของทฤษฎี: อูแมคคลอยด์ (2007) SimplyPsychology ลำดับชั้นความต้องการของมาสโลว์แสดงให้เห็นว่า "ของมาสโลว์ (1943, 1954) ลำดับชั้นความต้องการเป็นทฤษฎีในด้านจิตวิทยาประกอบด้วยแบบจำลองห้าระดับความต้องการของมนุษย์ มักจะแสดงเป็นลำดับชั้นระดับภายในพีระมิดที่สร้างแรงบันดาลใจ มาสโลว์อยากเข้าใจอะไรจูงคน เขาเชื่อว่า คนมีชุดของระบบแรงจูงใจที่ไม่เกี่ยวข้องกับรางวัล หรือความต้องการของสติ มาสโลว์ (1943) ระบุไว้ว่า ท่านมีแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุความต้องการบางอย่าง และว่า ความต้องการบางจะมีบทบาทเหนือคนอื่น ๆ ต้องการพื้นฐานของเราคือเพื่อความอยู่รอดทางกายภาพ และจะเป็นสิ่งแรกที่เป็นลักษณะการทำงานของเรา หลังจากถูกทำให้สมบูรณ์ ขึ้นเป็นสิ่งจูงเรา และอื่นๆ"ในบทสรุป หัวหน้างานควรตั้งค่าระดับการทำงานสำหรับการรับรางวัลด้วยเหตุนี้ ทางหนึ่งสามารถส่งผลให้องค์กรได้รับประโยชน์ มีกิจกรรมเพิ่มเติมของพนักงาน และรับชิ้นงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เตรียมกระดาษโน้มน้าวใจในระยะสั้นซึ่งเป็นความพยายามที่จะโน้มน้าวให้ผู้บังคับบัญชาที่จะมีการดำเนินการใดที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อพฤติกรรมองค์การ.
หัวข้อ: ทำไม บริษัท ของเราควรกำหนดระดับของการทำงานสำหรับการรับรางวัล
- พนักงานการสร้างแรงจูงใจโดยการให้รางวัลเป็นสิ่งที่สำคัญ .
- สร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ.
- รับชิ้นงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น.

การทำงานปัจจุบันพนักงานมีกำลังใจและการทำงานไม่ได้เป็นอย่างดี นอกจากนี้ยังส่งผลกระทบให้กับองค์กรที่ไม่ดี เราต้องการที่จะชักชวนให้ผู้บังคับบัญชาในการสร้างพนักงานมีแรงจูงใจที่จะทำให้งานที่ดีขึ้นโดยการให้รางวัลเป็นแรงจูงใจ.
ประการแรกแรงจูงใจซึ่งเป็นแรงจูงใจภายนอกจะผลักดันออกไปข้างนอกคนที่จะส่งเสริมพฤติกรรมที่อาจได้รับรางวัลยกย่องชมเชยดังนั้นทั้งหมดนี้ เป็นแรงจูงใจที่ไม่ถาวร การกระทำของแต่ละคนว่าจะตอบสนองต่อแรงจูงใจในกรณีเดียวที่พวกเขาต้องการในการกลับมาเท่านั้นก็ดูเหมือนว่าพฤติกรรมการกระตุ้นที่มีกฎระเบียบไม่ได้เพราะพฤติกรรมของมนุษย์ที่มีความซับซ้อน ดังนั้นแรงจูงใจเดียวกันอาจมีพฤติกรรมที่แตกต่างกันและแรงจูงใจที่แตกต่างกันอาจมีพฤติกรรมเดียวกันยัง สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่มีความสำคัญเพราะถ้าพนักงานไม่สนุกกับการทำผลงานที่จะส่งผลต่อประสิทธิผลของงานที่พวกเขาไม่ถูกกดดันผลการดำเนินงาน วิธีที่จะชักชวนให้ผู้บังคับบัญชาที่จะให้รางวัลแก่พนักงานหรือไม่
ประการที่สองสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แรงจูงใจเป็นกระบวนการที่ปลอบพนักงานที่จะทำให้ความพยายามมุ่งมั่นพยายามที่จะประสบความสำเร็จในการสั่งซื้อของความต้องการโดยการกระตุ้นจากสิ่งที่พวกเขาต้องการ แต่บางส่วนของความต้องการคือความต้องการของแต่ละบุคคลเพียงและอื่นอาจไม่จำเป็นต้องมีความต้องการเดียวกันเช่น บริษัท ซึ่งจะขายโทรทัศน์, ผู้บังคับบัญชากำหนดวัตถุประสงค์โดยการให้รางวัลของสินค้าที่ขายว่าถ้าพนักงานขายทีวีมากกว่า 50 เครื่องภายใน 6 เดือนพวกเขาจะได้รับตั๋วเครื่องบินไปยังประเทศญี่ปุ่น สำหรับขายตัวแทนเขาไม่เคยไปญี่ปุ่นก่อน รางวัลของความเป็นกลางนี้กระตุ้นให้เขามีจุดมุ่งหมายที่จะทำให้ยอดขายทีวีมากกว่า 50 เครื่องตามความประสงค์ในการโฆษณาและนำเสนอผลิตภัณฑ์ของตนให้กับลูกค้าทุกวัน สำหรับตัวแทนขาย B, เขาได้รับไปยังประเทศญี่ปุ่นหลายครั้ง รางวัลนี้ไม่ได้กระตุ้นการทำงานของเขาเพราะเขาไม่อยากให้มัน ในตอนท้ายของระยะเวลาการทำงานของตัวแทนขายคือทำให้ผลประกอบการของ บริษัท มียอดขายเพิ่มขึ้นเกินทีวีเที่ยงธรรม สำหรับกรณีนี้มันก็เห็นได้ชัดว่าบางส่วนของแรงจูงใจที่จะกระตุ้นบางส่วนของพนักงาน ในฐานะที่เป็นผลที่ได้คือเหตุผลที่ผู้บังคับบัญชาต้องมีการตรวจสอบความต้องการของพนักงาน ต้องรู้ว่าสิ่งที่พวกเขาต้องการก่อนแล้วจึงพยายามที่จะหาสิ่งที่เป็นแรงจูงใจให้พวกเขาโดยรางวัล.
ประการที่สามองค์กรที่ได้รับชิ้นงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น หลังจากที่ผู้บังคับบัญชาได้รู้จักสิ่งที่เป็นสิ่งที่จำเป็นในการทำงานของพนักงาน บริษัท ของเราจะต้องตั้งค่าระดับของการทำงานสำหรับการรับรางวัลและให้รางวัลกับความเป็นธรรม พนักงานบางคนต้องระดับที่สูงขึ้นในลำดับชั้น; พวกเขาจะต้องทำงานมากขึ้นสำหรับองค์กรเป็นความก้าวหน้าในสถานะของพวกเขามากกว่าพนักงานที่เพียงแค่ต้องมีเสถียรภาพและระดับความปลอดภัยในการทำงานที่จะได้รับรางวัลของพวกเขา ในฐานะที่เป็นแม้ว่า Maslow ลำดับชั้นของทฤษฎีความต้องการ แหล่งที่มาของทฤษฎี: ซาอูล McLeod (2007), SimplyPsychology, Maslow ลำดับชั้นของความต้องการแสดงให้เห็นว่า "ของ Maslow (1943, 1954) ลำดับขั้นของความต้องการเป็นทฤษฎีสร้างแรงบันดาลใจในด้านจิตวิทยาที่ประกอบไปด้วยรุ่นห้าชั้นของความต้องการของมนุษย์มักจะวาดเป็นระดับลำดับชั้นภายใน ปิรามิด Maslow ต้องการที่จะเข้าใจสิ่งที่กระตุ้นให้ผู้คน เขาเชื่อว่าคนที่มีชุดของระบบแรงจูงใจที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลตอบแทนหรือความปรารถนาหมดสติ Maslow (1943) ระบุว่าคนที่มีแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุความต้องการบางอย่างและตอบสนองความต้องการบางอย่างจะมีความสำคัญมากกว่าคนอื่น ๆ ความต้องการขั้นพื้นฐานที่สุดของเราคือเพื่อความอยู่รอดทางกายภาพและสิ่งนี้จะเป็นสิ่งแรกที่กระตุ้นพฤติกรรมของเรา เมื่อระดับที่เป็นจริงในระดับถัดลงมาเป็นสิ่งที่กระตุ้นให้เราและอื่น ๆ . "
สรุปได้ว่าผู้บังคับบัญชาควรกำหนดระดับของการทำงานสำหรับการรับรางวัลเพราะเรื่องนี้เป็นวิธีหนึ่งที่สามารถส่งผลกระทบต่อองค์กรได้รับผลประโยชน์ มีกิจกรรมอื่น ๆ ของพนักงานและได้รับชิ้นงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เตรียมกระดาษประทับสั้นซึ่งเป็นความพยายามที่จะโน้มน้าวให้หัวหน้าต้องดําเนินการโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อพฤติกรรมขององค์การหัวข้อ : ทำไม บริษัท ควรมีการกำหนดระดับของงานเพื่อรับรางวัล- แรงจูงใจของพนักงาน โดยการให้รางวัลสำคัญ- กระตุ้นพนักงานให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ- ได้รับมีประสิทธิภาพมากขึ้นของชิ้นงานปัจจุบัน พนักงานจะหมดกำลังใจทำงาน และทำงานไม่ค่อยดี นอกจากนี้ ผลกระทบต่อองค์กรอย่างมาก เราต้องการชักชวนให้ผู้บังคับบัญชาเพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานดีขึ้น โดยการให้รางวัลเป็นแรงจูงใจประการแรกแรงจูงใจซึ่งเป็นแรงจูงใจภายนอก ผลักดันภายนอกบุคคลเพื่อส่งเสริมพฤติกรรมอาจได้รับรางวัลสรรเสริญชมเชย ดังนั้นทั้งหมดนี้เป็นแรงจูงใจที่ไม่ถาวร ทำของตนว่าตอบสนองแรงจูงใจเพียงคดีเดียวที่พวกเขาต้องการในคืนเท่านั้น ดูเหมือนที่กระตุ้นพฤติกรรม ไม่มีกฎเพราะพฤติกรรมมนุษย์เป็นเรื่องที่ซับซ้อน เพราะฉะนั้น เผ่าเดียวกันอาจก่อให้เกิดพฤติกรรมที่แตกต่างกันและแรงจูงใจที่แตกต่างกันอาจก่อให้เกิดพฤติกรรมเดียวกันด้วย สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเป็นสิ่งสำคัญ เพราะถ้าพนักงานไม่ได้สนุกกับการทำงาน ซึ่งจะส่งผลต่อประสิทธิผลของงานที่พวกเขาทำคือการแสดงหดหู่ วิธีการเกลี้ยกล่อมหัวหน้าให้รางวัลกับพนักงานประการที่สอง การกระตุ้นพนักงานให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แรงจูงใจ คือ กระบวนการที่ทำให้พนักงานต้องมุ่งมั่นพยายามเพื่อให้บรรลุเพื่อความต้องการ โดยการกระตุ้นจากสิ่งที่พวกเขาต้องการ อย่างไรก็ตาม บาง ความต้องการเป็นเพียงบุคคลที่ต้องการ และอีกอาจไม่ต้องการความต้องการเดียวกันตัวอย่างเช่น บริษัท ที่ขายโทรทัศน์ หัวหน้าชุด วัตถุประสงค์ โดยการให้รางวัล ขายผลิตภัณฑ์ที่ถ้าพนักงานขายทีวีมากกว่า 50 เครื่อง ภายใน 6 เดือน จะได้รับตั๋วเครื่องบินไปญี่ปุ่น ขาย ตัวแทน เขาไม่เคยไปญี่ปุ่นมาก่อน รางวัลของความเป็นกลางที่กระตุ้นให้เขามีวัตถุประสงค์เพื่อให้ขาย TV มากกว่า 50 เครื่อง โดยตั้งใจจะโฆษณา และปัจจุบันผลิตภัณฑ์ของตนให้กับลูกค้าทุก ๆ วัน สำหรับผู้แทนขาย บี เขาไปญี่ปุ่นหลายครั้ง รางวัลนี้ไม่กระตุ้นมากของการทำงานของตน เพราะเขาไม่ได้ต้องการมัน ในตอนท้ายของช่วงเวลาการทำงานของผู้แทนขาย คือ ให้ บริษัท ทีวี ยอดขายเพิ่มขึ้นเกินเป้าหมาย สำหรับกรณีนี้ มันเห็นได้ชัดว่าบางส่วนของแรงจูงใจแรงจูงใจของพนักงาน ผลคือ ทำไมหัวหน้าต้องทราบความต้องการของพนักงาน ต้องรู้ว่าอะไรที่พวกเขาต้องการและจากนั้นพยายามที่จะหาสิ่งที่เป็นแรงจูงใจให้พวกเขา โดยรางวัลประการที่องค์กรได้รับมีประสิทธิภาพมากขึ้นของชิ้นงาน หลังจากที่หัวหน้าได้รู้จักอะไรที่พนักงานต้องการ บริษัท ของเราจะต้องกำหนดระดับของงานที่ได้รับรางวัล และให้รางวัลกับความลำเอียง พนักงานบางคนต้องการระดับที่สูงขึ้นในลำดับขั้น พวกเขาต้องทำงานมากขึ้นสำหรับองค์กรเพื่อความก้าวหน้าในสถานะของพวกเขามากกว่าพนักงานที่เพียงต้องการความมั่นคงและความปลอดภัยในการทำงานระดับจะได้รับรางวัลของพวกเขา ว่า ลำดับขั้นของมาสโลว์ ทฤษฎีความต้องการของ แหล่งที่มาของทฤษฎี : ซาอูล McLeod ( 2007 ) , simplypsychology ลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ , แสดงให้เห็นว่า " มาสโลว์ ( พ.ศ. 2497 ) เป็นทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของแรงจูงใจทางจิตวิทยา ประกอบด้วย ห้าชั้น รูปแบบความต้องการของมนุษย์ที่มักจะปรากฎเป็นระดับลำดับชั้นภายในพีระมิด มาสโลว์ต้องการที่จะเข้าใจสิ่งที่กระตุ้นคน เขาเชื่อว่าคนเรามีชุดของระบบไม่เกี่ยวกับรางวัล หรือสลบความต้องการแรงจูงใจ มาสโลว์ ( 1943 ) ที่ระบุว่า บุคคลมีแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุความต้องการบางอย่าง และบางอย่างต้องใช้เวลาอยู่เหนือผู้อื่น ความต้องการขั้นพื้นฐานที่สุดของเราคือเพื่อความอยู่รอดทางกายภาพ และนี้จะเป็นสิ่งแรกที่กระตุ้นพฤติกรรมของเรา เมื่อระดับที่เป็นจริงในระดับถัดไปขึ้นเป็นสิ่งที่กระตุ้นเรา และอื่น ๆ . "สรุป ผู้บังคับบัญชาควรกำหนดระดับการทำงานได้รับรางวัลเพราะนี้เป็นวิธีหนึ่งที่สามารถทำให้องค์กรได้รับประโยชน์ มีกิจกรรมเพิ่มเติมของพนักงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นของชิ้นงาน