7. PARADIGM OFFERED BY THE FIELDWOR

7. PARADIGM OFFERED BY THE FIELDWORK--A
DISCUSSION
It is not possible to know from the fieldwork
whether the paradigm offered in Fig. 7 will be sustained,
or indeed if it is sustainable in its present form.
It could be that this is an intermediate stage, a function
of time, which allows the company to continue to
perform successfully during a period of more radical
change, leading to the model of a learning organization
with the characteristics identified earlier. It is not
known whether the feedback loop 'a' will develop
until there is equality of learning between more
groups within the company. What is quite clear is that
the conceptual model has provided a mechanism for
exploring and understanding the development and
transfer of knowledge within the company and has
identified that successful technology change has
occurred before the assimilation stage of the model.
The effect of achieving successful technologychange without achieving the final stage of the model
is that the process is incomplete. It is not creative
in the sense that it is sustainable through the natural
organizational processes. It requires constant driving
from the senior levels of the company, the hierarchical
roots of the organizational culture supporting
this style of management. The core routines that guide
the behaviour of the organization do not, at this stage,
support a knowledge transfer process throughout the
company. Thus, in the example of LPB, the senior
management are exhibiting behaviour and attitudes
consistent with learning and knowledge transfer but
it is not permissible to remove the routinization and
control from the less senior members of the company
(as illustrated in Fig. 7). The latter are still bound by
core routines that require direction and consistency of
application. The question must be asked whether an
organization of this type may ever become a totally
learning organization or whether the definition of a
learning organization might be differently articulated
for different types of organization.
The company studied is a successful company in
terms of competitive performance and implementation
of new technology. The fieldwork has shown
that it does not slot simply into the proposed paradigm
for the learning organization. It has changed the procedures
without changing the process. It is therefore
exhibiting a knowledge transfer process that employs
both high and low levels of diversity and creativity in
clearly defined functional areas. This balance (March,
1991) may contribute to the competitive success of
the company and its ability successfully to implement
change. It suggests a variation of the application of
the five-stage model that would describe different
paths on the model for different functions, and offers
the possibility of these paths being responsive to the
particular needs and stage of innovation of the organization.
The relationship between the two paths of
competitive performance and successful implementation
of new technology with different types of
organization is something that might be the subject
of further research.
The revised five-stage model presented in Fig. 6,
based as it is on practical fieldwork, cannot be construed
as idealized in the same way as its parent. The
model has recognized that technology change may be
successfully achieved by reaching acceptance rather
than assimilation. The activities demonstrate changing
behaviours within the organization. These are
embraced by the individuals and have their consent
but do not, at this stage, become accepted norms and
produce attitude change. Recognition of this stage
places a more practical aspect on the model, yet
retains the notion of true cultural change being a factor
of time. Organizations may strive to introduce
knowledge transfer and encourage learning throughout
an organization, but change may be effected
before the total climate of learning is present. What
is not evident from this outcome is whether, when
assimilation, the final stage of the process of knowledge
transfer, is achieved, the process of technology
implementation will prove more successful or
whether most organizations will implement at the
acceptance stage. It is clear that competitive performance
has been achieved at theacceptance stage.
Would this performance be increased should assimilation
occur, or does assimilation provide a creativity
that enables innovation whilst acceptance enables
increased performance to be achieved? These
relationships are interesting and may be explored in
a further study.
The model has provided a mechanism for exploring
the complex interactive processes that enable knowledge
transfer to occur in organizations. It has provided,
as a by-product of this exploration, considerable
if not comprehensive understanding of the
organization in the area under study. The use of the
model may be pursued as a framework for understanding
organizational processes in all areas, not just
knowledge transfer. It may be used as a comparative
tool for differentiating between learning processes in
organizations with different organizational characteristics.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

7. เสนอ โดยสามารถ - A กระบวนทัศน์สนทนาไม่สามารถทราบจากสามารถว่า กระบวนทัศน์นำเสนอใน Fig. 7 จะได้ยั่งยืนหรือจริง ๆ ถ้าจะยั่งยืนในรูปแบบปัจจุบันอาจเป็นการขั้นกลาง ฟังก์ชันเวลา ซึ่งช่วยให้บริษัทต่อไปทำสำเร็จช่วงรุนแรงมากขึ้นการเปลี่ยนแปลง การนำไปสู่รูปแบบขององค์กรเรียนรู้มีลักษณะที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ มันไม่ใช่เรียกว่าผลป้อนกลับวน 'a' จะพัฒนาจนกว่าจะมีความเสมอภาคของการเรียนรู้เพิ่มเติมระหว่างกลุ่มภายในบริษัท ค่อนข้างชัดเจนคือที่แบบจำลองแนวคิดได้ให้กลไกสำหรับสำรวจ และทำความเข้าใจเกี่ยวกับการพัฒนา และโอนย้ายความรู้ภายในบริษัท และมีระบุว่า มีการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีที่ประสบความสำเร็จเกิดขึ้นก่อนระยะผสมกลมกลืนของรูปแบบผลของการบรรลุ technologychange ประสบความสำเร็จโดยบรรลุขั้นตอนสุดท้ายของรุ่นคือ ว่า การไม่สมบูรณ์ ไม่สร้างสรรค์ในแง่ที่ว่า มันเป็นอย่างยั่งยืนผ่านธรรมชาติกระบวนการขององค์กร ต้องขับรถคงจากระดับอาวุโสของบริษัท แบบลำดับรากฐานของวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนลักษณะนี้การจัดการ คำสั่งหลักที่แนะนำพฤติกรรมขององค์กรที่ทำในขั้นตอนนี้ ไม่สนับสนุนกระบวนการถ่ายโอนความรู้ตลอดการบริษัท ดังนั้น ในตัวอย่างของ LPB อาวุโสจัดการได้อย่างมีระดับพฤติกรรมและทัศนคติสอดคล้องกับการถ่ายโอนความรู้และเรียนรู้ แต่ไม่อนุญาตให้เอาที่ routinization และควบคุมจากน้อยสมาชิกอาวุโสของบริษัท(เป็นภาพประกอบใน Fig. 7) หลังจะยังคงผูกโดยคำสั่งหลักที่กำหนดทิศทางและความสม่ำเสมอของแอพลิเคชัน คำถามที่ต้องถามว่า มีองค์กรชนิดนี้อาจเคยเป็นทั้งหมดองค์กรการเรียนรู้ หรือไม่ว่าคำจำกัดความของการเรียนรู้องค์กรอาจแตกต่างกันพูดชัดแจ้งสำหรับชนิดต่าง ๆ ขององค์กรบริษัทศึกษาเป็นบริษัทประสบความสำเร็จในเงื่อนไขของประสิทธิภาพการแข่งขันและการดำเนินงานเทคโนโลยีใหม่ สามารถได้แสดงเสียบไม่เพียงเป็นกระบวนทัศน์ที่เสนอองค์กรเรียนรู้ มันมีการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนโดยไม่ต้องเปลี่ยนกระบวนการ จึงกระบวนการถ่ายโอนความรู้ที่มีอย่างมีระดับระดับสูง และต่ำของความหลากหลายและความคิดสร้างสรรค์ในกำหนดขอบเขตหน้าที่ชัดเจน ดุลนี้ (มีนาคม1991) อาจนำไปสู่ความสำเร็จของการแข่งขันบริษัทและสามารถประสบความสำเร็จในการนำไปเปลี่ยนแปลง แนะนำรูปแบบของการประยุกต์รูปแบบ 5 ขั้นตอนที่จะอธิบายแตกต่างกันเส้นทางการงาน และมีความเป็นไปได้ของเส้นทางเหล่านี้กำลังตอบสนองต่อการความต้องการเฉพาะและขั้นตอนของนวัตกรรมขององค์กรความสัมพันธ์ระหว่างเส้นทางสองของประสิทธิภาพการแข่งขันและการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จเทคโนโลยีใหม่กับชนิดต่าง ๆองค์กรเป็นสิ่งที่อาจเป็นเรื่องของการวิจัยต่อไปปรับปรุง 5 ขั้นแบบใน Fig. 6ใช้เหมือนกับสามารถปฏิบัติ ไม่ต้องตีความเป็น idealized เป็นหลักเช่นเดียวกัน ที่รุ่นได้รับรู้ว่า เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงอาจเรียบร้อยสำเร็จตามถึงยอมรับแต่กว่าอัน กิจกรรมที่แสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมภายในองค์กร เหล่านี้เป็นในอ้อมกอดของบุคคล และได้รับความยินยอมของพวกเขาแต่ไม่ ในขั้นตอนนี้ ได้กลายเป็นบรรทัดฐานที่ยอมรับ และสร้างการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ การรับรู้ขั้นตอนนี้สถานด้านการปฏิบัติมากขึ้น การได้ความจริงวัฒนธรรมเป็นปัจจัยเปลี่ยนแปลงยังคงเวลา องค์กรอาจพยายามแนะนำรู้ถ่ายโอน และการส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดมีองค์กร แต่การเปลี่ยนแปลงอาจมีผลก่อนที่สภาพภูมิอากาศรวมเรียนรู้อยู่ อะไรนะไม่เห็นได้จากผลลัพธ์นี้เป็นหรือไม่ เมื่อผสม ขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการความรู้โอนย้าย ทำ กระบวนการเทคโนโลยีดำเนินจะพิสูจน์ว่าประสบความสำเร็จ หรือว่าองค์กรส่วนใหญ่จะใช้ในการขั้นยอมรับ จึงล้างประสิทธิภาพที่แข่งขันมีการประสบความสำเร็จในขั้นตอน theacceptanceต้องนี้ประสิทธิภาพจะเพิ่มควรผสมกลมกลืนเกิดขึ้น หรือผสมให้มีความคิดสร้างสรรค์ที่ทำให้นวัตกรรมในขณะเปิดใช้งานการยอมรับประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นจะทำได้หรือไม่ เหล่านี้ความสัมพันธ์น่าสนใจ และอาจเป็นไปในการศึกษาเพิ่มเติมแบบได้ให้กลไกสำหรับการสำรวจกระบวนการแบบซับซ้อนที่ใช้ความรู้โอนย้ายเกิดขึ้นในองค์กร มีให้เป็นผลพลอยได้ของนี้สำรวจ มากถ้า ไม่เข้าใจครอบคลุมการองค์กรในพื้นที่ภายใต้การศึกษา การใช้การแบบจำลองที่อาจติดตามเป็นกรอบเพื่อความเข้าใจกระบวนการขององค์กรในทุกพื้นที่ ไม่เพียงแต่โอนความรู้ อาจใช้เป็นตัวเปรียบเทียบเครื่องมือสำหรับความแตกต่างระหว่างกระบวนการเรียนรู้ในองค์กรที่ มีลักษณะองค์กรที่แตกต่างกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

7. PARADIGM ที่นำเสนอโดยภาคสนาม -
เป็นคำอธิบายมันไม่ได้เป็นไปได้ที่จะรู้จากงานภาคสนามไม่ว่าจะเป็นกระบวนทัศน์ที่นำเสนอในรูป 7 จะยั่งยืนหรืออันที่จริงถ้ามันเป็นอย่างยั่งยืนในรูปแบบปัจจุบัน. มันอาจจะเป็นได้ว่านี่คือเวทีกลาง, ฟังก์ชั่นของเวลาซึ่งจะช่วยให้บริษัท ที่จะดำเนินการต่อไปดำเนินการประสบความสำเร็จในช่วงที่รุนแรงมากขึ้นการเปลี่ยนแปลงที่นำไปสู่ ​​รูปแบบขององค์กรการเรียนรู้ที่มีลักษณะที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ มันไม่ได้เป็นที่รู้จักกันไม่ว่าจะเป็นห่วงข้อเสนอแนะ 'a' จะมีการพัฒนาจนมีความเท่าเทียมกันของการเรียนรู้ระหว่างเพิ่มเติมกลุ่มภายในบริษัท ค่อนข้างเป็นสิ่งที่ชัดเจนว่ารูปแบบความคิดได้จัดให้มีกลไกสำหรับการสำรวจและทำความเข้าใจเกี่ยวกับการพัฒนาและการถ่ายทอดความรู้ภายในบริษัท และมีการระบุว่าการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีที่ประสบความสำเร็จได้เกิดขึ้นก่อนขั้นตอนการดูดซึมของรูปแบบ. ผลของการบรรลุ technologychange ที่ประสบความสำเร็จโดยไม่ต้อง ประสบความสำเร็จในขั้นตอนสุดท้ายของรูปแบบคือกระบวนการไม่สมบูรณ์ มันไม่ได้เป็นความคิดสร้างสรรค์ในแง่ที่ว่ามันมีความยั่งยืนผ่านธรรมชาติกระบวนการขององค์กร มันต้องคงขับรถจากระดับอาวุโสของ บริษัท ที่ลำดับชั้นรากของวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนรูปแบบของการจัดการนี้ การปฏิบัติหลักที่เป็นแนวทางในการทำงานขององค์กรไม่ได้ในขั้นตอนนี้สนับสนุนกระบวนการถ่ายโอนความรู้ทั่วทั้งบริษัท ดังนั้นในตัวอย่างของ LPB ที่อาวุโสการจัดการแสดงพฤติกรรมและทัศนคติที่สอดคล้องกับการเรียนรู้และการถ่ายทอดความรู้แต่มันเป็นไปไม่ได้รับอนุญาตในการลบ routinization และการควบคุมจากสมาชิกอาวุโสน้อยของบริษัท(ดังแสดงในรูปที่. 7) หลังถูกผูกไว้โดยยังคงการปฏิบัติหลักที่จำเป็นต้องมีทิศทางและความสอดคล้องของการประยุกต์ใช้ คำถามที่จะต้องถามว่าองค์กรของประเภทนี้เคยอาจจะกลายเป็นทั้งหมดขององค์กรการเรียนรู้หรือไม่ว่าความหมายของการเป็นองค์กรการเรียนรู้อาจจะก้องแตกต่างกันชนิดที่แตกต่างกันขององค์กร. บริษัท ศึกษาเป็น บริษัท ที่ประสบความสำเร็จในแง่ของประสิทธิภาพการแข่งขันและการดำเนินการเทคโนโลยีใหม่ วิจัยได้แสดงให้เห็นว่ามันไม่ได้เพียงแค่เสียบเข้ากับกระบวนทัศน์ที่นำเสนอให้กับองค์กรการเรียนรู้ มันมีการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนโดยไม่ต้องเปลี่ยนกระบวนการ ดังนั้นจึงมีการจัดแสดงนิทรรศการความรู้ขั้นตอนการโอนที่มีพนักงานทั้งในระดับสูงและต่ำของความหลากหลายและความคิดสร้างสรรค์ในการกำหนดไว้อย่างชัดเจนพื้นที่การทำงาน ความสมดุลนี้ (มีนาคม1991) อาจนำไปสู่ความสำเร็จในการแข่งขันของบริษัท และความสามารถในการประสบความสำเร็จในการดำเนินการเปลี่ยนแปลง มันแสดงให้เห็นรูปแบบของการประยุกต์ใช้เป็นรูปแบบที่ห้าขั้นตอนที่จะอธิบายที่แตกต่างกันทางในรูปแบบการทำงานที่แตกต่างกันและมีความเป็นไปได้ของเส้นทางเหล่านี้เป็นที่ตอบสนองต่อการตอบสนองความต้องการเฉพาะและขั้นตอนของการสร้างสรรค์นวัตกรรมขององค์กร. ความสัมพันธ์ระหว่างที่ สองเส้นทางของผลการดำเนินงานในการแข่งขันและการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของเทคโนโลยีใหม่กับชนิดขององค์กรเป็นสิ่งที่อาจจะเป็นเรื่องของการวิจัยต่อไป. ข้อความใหม่รุ่นห้าขั้นตอนนำเสนอในรูป 6 ตามที่มันเป็นในการปฏิบัติงานภาคสนามไม่สามารถตีความเป็นอุดมคติในลักษณะเดียวกับที่แม่ของมัน รูปแบบได้รับการยอมรับการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีที่อาจจะประสบความสำเร็จประสบความสำเร็จโดยได้รับการยอมรับถึงค่อนข้างกว่าการดูดซึม กิจกรรมแสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมภายในองค์กร เหล่านี้จะถูกโอบล้อมไปด้วยประชาชนและได้รับความยินยอมของพวกเขาแต่ไม่ได้ในขั้นตอนนี้จะกลายเป็นบรรทัดฐานที่ได้รับการยอมรับและการผลิตการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ การรับรู้ของขั้นตอนนี้สถานที่เป็นลักษณะการปฏิบัติมากขึ้นในรูปแบบที่ยังคงมีความเชื่อในเรื่องของการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมที่แท้จริงเป็นปัจจัยของเวลา องค์กรอาจจะมุ่งมั่นที่จะนำเสนอการถ่ายทอดความรู้และส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดทั้งองค์กรแต่การเปลี่ยนแปลงอาจได้รับผลกระทบก่อนที่สภาพภูมิอากาศรวมของการเรียนรู้ที่เป็นปัจจุบัน สิ่งที่ได้เห็นได้ชัดจากผลนี้คือว่าเมื่อดูดซึมขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการของความรู้การถ่ายโอนจะประสบความสำเร็จขั้นตอนของเทคโนโลยีการดำเนินงานที่จะพิสูจน์ที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นหรือไม่ว่าองค์กรส่วนใหญ่จะดำเนินการในขั้นตอนที่ได้รับการยอมรับ เป็นที่ชัดเจนว่าผลการดำเนินงานในการแข่งขันได้รับความสำเร็จในขั้นตอน theacceptance. จะเพิ่มขึ้นเป็นประสิทธิภาพการดูดซึมนี้ควรเกิดขึ้นหรือไม่ให้ดูดซึมความคิดสร้างสรรค์ที่ช่วยให้การสร้างสรรค์นวัตกรรมในขณะที่ช่วยให้ได้รับการยอมรับเพิ่มขึ้นประสิทธิภาพการทำงานที่จะประสบความสำเร็จ? เหล่านี้ความสัมพันธ์ที่มีความน่าสนใจและอาจมีการสำรวจในการศึกษาต่อไป. รูปแบบที่ได้จัดให้มีกลไกในการสำรวจกระบวนการที่ซับซ้อนแบบโต้ตอบที่ช่วยให้ความรู้เกี่ยวกับการถ่ายโอนจะเกิดขึ้นในองค์กร จะได้ให้เป็นผลพลอยได้จากการสำรวจนี้มากหากไม่ได้รับความเข้าใจที่ครอบคลุมขององค์กรในพื้นที่ภายใต้การศึกษา การใช้รูปแบบการดำเนินการอาจจะเป็นกรอบสำหรับการทำความเข้าใจกระบวนการขององค์กรในทุกพื้นที่ไม่ได้เป็นเพียงการถ่ายทอดความรู้ มันอาจจะถูกนำมาใช้เป็นเปรียบเทียบเครื่องมือสำหรับความแตกต่างระหว่างกระบวนการเรียนรู้ในองค์กรที่มีลักษณะที่แตกต่างกันขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

7 . กระบวนทัศน์ที่เสนอ โดยการอภิปราย --

มันเป็นไปไม่ได้ที่จะรู้จากงานสนาม
ไม่ว่ากระบวนทัศน์ที่นำเสนอในรูปที่ 7 จะยั่งยืน
หรือแน่นอนถ้ามันเป็นอย่างยั่งยืนในรูปแบบปัจจุบัน .
มันอาจจะว่าเป็นเวทีกลาง , ฟังก์ชัน
ของเวลาซึ่งช่วยให้ บริษัท ต่อไป

แสดงเรียบร้อยแล้วในช่วงระยะรุนแรง
เพิ่มเติมเปลี่ยนแปลงที่นำไปสู่รูปแบบขององค์กรแห่งการเรียนรู้
มีลักษณะที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ มันไม่ได้เป็นที่รู้จักกันว่าติชมวง

' ' จะพัฒนาจนมีความเสมอภาคของการเรียนรู้ระหว่างกลุ่มมากขึ้น
ภายในบริษัท สิ่งที่ค่อนข้างชัดเจนคือ
แบบจำลองให้มีกลไกสำหรับการทำความเข้าใจและการพัฒนา

และถ่ายทอดองค์ความรู้ภายใน บริษัท และมีการระบุว่า การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีที่ประสบความสำเร็จได้

เกิดขึ้นก่อนการผสมผสานขั้นตอนของแบบจำลอง ผลของการบรรลุความสำเร็จ
technologychange โดยไม่บรรลุขั้นสุดท้ายของแบบจำลอง
คือกระบวนการไม่สมบูรณ์ มันไม่สร้างสรรค์
ในความรู้สึกมันเป็นอย่างยั่งยืนด้วยธรรมชาติ
องค์การ กระบวนการต้องการคงขับรถ
จากระดับอาวุโสของบริษัท เมื่อรากของวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุน

นี้ลักษณะของการจัดการ หลักกิจวัตรที่คู่มือ
พฤติกรรมขององค์กรไม่ได้ในขั้นนี้สนับสนุนการถ่ายโอนความรู้ในกระบวนการตลอด

บริษัท ดังนั้นในตัวอย่างของ lpb การจัดการอาวุโส

แสดงพฤติกรรมและทัศนคติสอดคล้องกับการเรียนรู้และการถ่ายทอดความรู้แต่
มันไม่อนุญาตให้เอา routinization และ
ควบคุมจากสมาชิกอาวุโสน้อยของบริษัท
( ดังแสดงในรูปที่ 7 ) หลังยังคงผูกพันโดย
หลักกิจวัตรที่ต้องทิศทางและความสอดคล้องของ
ใบสมัคร คำถามที่ต้องถามว่า
องค์การประเภทนี้อาจเคยเป็นอย่างสิ้นเชิง
องค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือ ว่านิยามขององค์การแห่งการเรียนรู้ อาจจะต่างจากก้อง

สำหรับชนิดต่าง ๆ ขององค์กร บริษัทศึกษา
เป็น บริษัท ที่ประสบความสำเร็จ ในแง่ของความสามารถในการแข่งขันและการใช้

ของเทคโนโลยีใหม่ ภาคสนามได้แสดง
ที่จะไม่สล็อตเพียงแค่เข้าไปเสนอกระบวนทัศน์
สำหรับองค์กรแห่งการเรียนรู้มันมีการเปลี่ยนแปลงขั้นตอน
โดยไม่ต้องเปลี่ยนกระบวนการ จึงมีการถ่ายทอดความรู้จากกระบวนการ

มีทั้งระดับสูงและต่ำของความหลากหลายและความคิดสร้างสรรค์ใน
แบ่งพื้นที่การใช้งาน . ความสมดุลนี้ ( มีนาคม
1991 ) อาจนำไปสู่ความสำเร็จในการแข่งขันของ บริษัท และความสามารถในเรียบร้อยแล้ว

เปลี่ยนมาใช้ .มันแสดงให้เห็นรูปแบบของการประยุกต์ใช้
5 ขั้นตอนแบบที่อธิบายเส้นทางที่แตกต่างกัน
ในรูปแบบฟังก์ชันต่าง ๆและเสนอ
ความเป็นไปได้ของเส้นทางเหล่านี้มีการตอบสนองต่อความต้องการที่เฉพาะเจาะจงและเวที

ของนวัตกรรมขององค์กร ความสัมพันธ์ระหว่างสองเส้นทางของการปฏิบัติและการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จ

แข่งขันเทคโนโลยีใหม่ที่มีชนิดที่แตกต่างกันของ
องค์การเป็นสิ่งที่อาจจะมีเรื่อง

ของการวิจัยต่อไป ปรับรูปแบบแสดงในรูปที่ 5 เวที 6
ตามเป็นการปฏิบัติงานสนาม ไม่สามารถตีความ
เป็นอุดมคติในทางเดียวกัน เป็นผู้ปกครองของ
รุ่นได้รับการยอมรับว่า การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีอาจจะประสบความสําเร็จในการยอมรับมากกว่า

กว่า ดูดซึม .กิจกรรมที่แสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลง
พฤติกรรมภายในองค์การ เหล่านี้คือ
กอดด้วยบุคคลและมีการยินยอม
แต่ไม่ได้ขั้นนี้ กลายเป็นการยอมรับบรรทัดฐานและ
ผลิต เปลี่ยนทัศนคติ การรับรู้ของเวทีนี้
สถานที่ด้านการปฏิบัติมากขึ้นในรูปแบบ แต่ยังคงรักษาความคิดของจริง

วัฒนธรรมเป็นปัจจัยเปลี่ยนแปลงของเวลา องค์กรอาจมุ่งมั่นที่จะแนะนำ
การถ่ายทอดความรู้และส่งเสริมการเรียนรู้ตลอด
องค์กร แต่การเปลี่ยนแปลงอาจจะส่งผลต่อบรรยากาศของการเรียนรู้
ก่อนรวมเป็นปัจจุบัน สิ่งที่
ไม่ได้ประจักษ์ จากผลนี้คือว่าเมื่อ
ผสมผสานทางวัฒนธรรม ขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการความรู้
โอนได้ กระบวนการของการใช้เทคโนโลยีจะพิสูจน์ความสําเร็จหรือ

ไม่ว่าองค์กรส่วนใหญ่จะใช้ใน
ยอมรับเวที มันเป็นที่ชัดเจนว่า
ประสิทธิภาพแข่งขันได้รับความยอมรับในเวที .
จะประสิทธิภาพนี้จะเพิ่มขึ้นจะผสมกลมกลืน
เกิดขึ้น หรือ ไม่รับ ให้สร้างสรรค์นวัตกรรมที่ช่วยให้การยอมรับในขณะที่ช่วยให้

เพิ่มประสิทธิภาพที่จะบรรลุ ? เหล่านี้
ความสัมพันธ์ที่น่าสนใจและอาจจะสำรวจในการศึกษาต่อไป
.
นางแบบให้กลไกสำหรับการปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนกระบวนการ

ช่วยถ่ายทอดความรู้ที่จะเกิดขึ้นในองค์กร มันมี เป็นผลพลอยได้ของการสำรวจนี้

ถ้าไม่มากที่ครอบคลุมความเข้าใจของ
องค์กรในพื้นที่ศึกษา การใช้
รูปแบบอาจจะไล่ตามเป็นกรอบความเข้าใจ
องค์การ กระบวนการในพื้นที่ทั้งหมด ไม่ใช่แค่
การถ่ายโอนความรู้ มันอาจจะใช้เป็นเครื่องมือสำหรับการเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างกระบวนการในการเรียนรู้

องค์กรที่มีลักษณะองค์กรที่ต่างกัน