Communicate, communicate, communicate: The funny thing about communication is that it’s as much about the words you say, as it is about the tone of your voice combined with eye contact, hand gestures, body positioning, and even touch (that proverbial “pat on the back”.) In a paper by Dr. Edward Wertheim of Northeastern University, D’Amore-McKim School of Business, he found that a large percentage of the meaning we derive from communication (some studies suggest over 90%) is derived from the non-verbal cues the other person gives. So, if you only meet “virtually” with your team, much of your message and their response to it may be lost. Face time, however scarce, is an immensely important factor in communicating well and establishing trust. If you are managing employees in remote locations, try to meet with them in person on a regular basis – maybe not monthly — but at least 2 to 3 times per year.
2) Coach rather than manage: Try to balance giving your team members the authority, the tools and the space they need to do their jobs – empowering them – and staying checked-in as they execute their responsibilities. Be accessible for, and open to, problem solving – whether it’s brainstorming next steps or fighting fires. And, be accessible personally – taking a genuine interest in employees as individuals, as people.
3) Establish clear performance metrics and make employees accountable for delivering: Establish well defined metrics for evaluating an employee’s contribution to achieving business goals. Expect and demand good work. Review performance versus those metrics on a regular basis. Acknowledge good work when it’s delivered. Discuss work that missed the mark and jointly determine how to avoid a repeat performance in the next round.
4) Leverage performance reviews to gain insights into employee’ goals and aspirations: As your company grows and matures, and more infrastructure is formalized, performance reviews can be opportunities to discuss employees’ career goals, and obtain input for creating stretch opportunities for them — both within their current roles and in new roles.
5) Create growth opportunities: When hiring, look inside first. Make it a priority to scan the internal environment first to see if there are existing employees who could stretch into the new position…growing to the next level. Make sure employees are aware of internal openings and have a chance to apply for them if they’re interested.
6) Underscore positive feedback with something tangible: Beyond salary/bonus/equity, think about “rewarding” employees for truly superior performance — How about dinner on the company as a spot award? Or, recognizing employees’ start-date anniversaries? Or, closing the office early before a holiday to allow the team to get a jump on the holiday? Or, awarding a personal day after completion of a ‘hairy-scary’ assignment? At the end of the day – words are just words. While feedback is important, people also need to feel appreciated in a tangible way. The return in terms of employee loyalty
สื่อสาร , สื่อสาร , สื่อสาร : ไหมเรื่องตลกเกี่ยวกับการสื่อสาร มันมากเกี่ยวกับคำที่คุณพูด มันเป็นเกี่ยวกับเสียงของคุณรวมกับสายตา ท่าทางมือ ร่างกาย การวางตำแหน่ง และแตะ ( สุภาษิต " ตบหลัง " ) ในกระดาษ โดย ดร. เอ็ดเวิร์ด เวอร์ไทม์ของมหาวิทยาลัยภาคตะวันออกเฉียงเหนือครั้งที่ d'amore-mckim , โรงเรียนธุรกิจเขาพบว่าร้อยละใหญ่ของความหมายที่เราได้รับจากการสื่อสาร ( บางการศึกษาแนะนำว่า กว่า 90% ) มาจากไม่ใช่คิวคนอื่นให้ อะไรให้ ถ้าคุณเจอ " ความจริง " กับทีมงานของคุณ มากของข้อความและการตอบสนองกับมันอาจจะหายไปได้ เวลา , หน้าอย่างไรก็ตามบาง เป็นปัจจัยสำคัญอย่างมากในการติดต่อสื่อสารและการไว้ใจหากคุณมีการจัดการพนักงานในสถานที่ห่างไกลพยายามที่จะพบพวกเขาในคน ใน –เป็นประจำบางทีรายเดือน - ไม่แต่อย่างน้อย 2 ถึง 3 ครั้งต่อปี
2 ) โค้ชรึเปล่า แทนที่จะจัดการ : ทำไมพยายามที่จะสร้างความสมดุลให้กับสมาชิกในทีมของคุณอำนาจ , เครื่องมือและพื้นที่ พวกเขาต้องทำงาน และการเสริมสร้างศักยภาพให้ ) และตรวจสอบตามที่พวกเขาดำเนินการอยู่ในความรับผิดชอบของตนจะสามารถเข้าถึงได้และเปิดให้ การแก้ปัญหา – ไม่ว่าจะเป็นขั้นตอนต่อไป หรือการต่อสู้ไฟ ไหม และ สามารถเข้าถึงตัวตน–สละความสนใจของแท้ในพนักงานบุคคล , เป็นคน
3 ) สร้างวัดประสิทธิภาพที่ชัดเจน และให้พนักงานรับผิดชอบในการส่ง :ทำไมสร้างวัดที่กำหนดไว้เป็นอย่างดีสำหรับการประเมินพนักงานบริจาคให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ คาดหวังและความต้องการทำงานที่ดี รีวิวเมื่อเทียบกับประสิทธิภาพตัวชี้วัดเหล่านั้นเป็นประจำ ทำไมยอมรับทำงานได้ดีเมื่อมันส่งมา ทำไมคุยงานที่พลาดเป้าและร่วมกันหาวิธีที่จะหลีกเลี่ยงการทำซ้ำผลการดำเนินงานในรอบต่อไป
4 ) การปฏิบัติ ความคิดเห็นจากได้รับข้อมูลเชิงลึกในเป้าหมายและแรงบันดาลใจ : ทำไมพนักงานตามที่บริษัทของคุณเติบโต และเติบโต และโครงสร้างพื้นฐานมากขึ้นอย่างมีระเบียบแบบแผน การแสดงความคิดเห็น ได้โอกาสที่จะหารือเกี่ยวกับลูกจ้างอาชีพ และได้รับข้อมูลเพื่อสร้างโอกาสการยืดสำหรับพวกเขา -- ทั้งในบทบาทในปัจจุบันของพวกเขาและในบทบาทใหม่
5 ) สร้างโอกาสการเจริญเติบโต :ทำไมเมื่อจ้าง ดูข้างในก่อน อะไรทำให้มันมีความสำคัญเพื่อสแกนสิ่งแวดล้อมภายในก่อน เพื่อดูว่า มีพนักงานที่สามารถยืดที่มีอยู่ในตำแหน่ง . . . . . . . ใหม่เติบโตไปอีกระดับ อะไรให้แน่ใจว่า พนักงานได้ตระหนักถึงช่องว่างภายในและมีโอกาสที่จะใช้พวกเขาหากพวกเขาสนใจ
6 ) เน้นการตอบรับเชิงบวกกับสิ่งที่จับต้องได้ : นอกเหนือจากเงินเดือน / โบนัส / หุ้น คิดว่า " คุ้มค่า " พนักงานเพื่อประสิทธิภาพที่เหนือกว่าอย่างแท้จริงแล้วเย็นในบริษัท เป็นจุดที่ได้รับรางวัล ? อะไรหรือ พนักงานเริ่มจำวันที่ครบรอบ ? รึเปล่า หรือ ปิดออฟฟิศแต่เช้าก่อนวันหยุดเพื่อให้ทีมงานได้รับการกระโดดในวันหยุด ? หรือการมอบรางวัลส่วนบุคคลวัน หลังจากเสร็จงานที่น่ากลัว ' ขน 'อะไรที่สิ้นสุดของวัน – คำพูดก็แค่ลมปาก อะไรในขณะที่ข้อเสนอแนะสำคัญ ผู้คนยังต้องรู้สึกชื่นชมในทางที่จับต้องได้ อะไรตอบแทนในแง่ของ
ความภักดีของพนักงาน
การแปล กรุณารอสักครู่..
![](//thimg.ilovetranslation.com/pic/loading_3.gif?v=b9814dd30c1d7c59_8619)