Communicate, communicate, communica

Communicate, communicate, communicate:  The funny thing about communication is that it’s as much about the words you say, as it is about the tone of your voice combined with eye contact, hand gestures, body positioning, and even touch (that proverbial “pat on the back”.) In a paper by Dr. Edward Wertheim of Northeastern University, D’Amore-McKim School of Business, he found that a large percentage of the meaning we derive from communication (some studies suggest over 90%) is derived from the non-verbal cues the other person gives.  So, if you only meet “virtually” with your team, much of your message and their response to it may be lost. Face time, however scarce, is an immensely important factor in communicating well and establishing trust. If you are managing employees in remote locations, try to meet with them in person on a regular basis – maybe not monthly — but at least 2 to 3 times per year.

2)     Coach rather than manage:  Try to balance giving your team members the authority, the tools and the space they need to do their jobs – empowering them – and staying checked-in as they execute their responsibilities. Be accessible for, and open to, problem solving – whether it’s brainstorming next steps or fighting fires.  And, be accessible personally – taking a genuine interest in employees as individuals, as people.

3)     Establish clear performance metrics and make employees accountable for delivering: Establish well defined metrics for evaluating an employee’s contribution to achieving business goals. Expect and demand good work. Review performance versus those metrics on a regular basis.  Acknowledge good work when it’s delivered.  Discuss work that missed the mark and jointly determine how to avoid a repeat performance in the next round.

4)     Leverage performance reviews to gain insights into employee’ goals and aspirations:  As your company grows and matures, and more infrastructure is formalized, performance reviews can be opportunities to discuss employees’ career goals, and obtain input for creating stretch opportunities for them — both within their current roles and in new roles.

5)     Create growth opportunities: When hiring, look inside first.  Make it a priority to scan the internal environment first to see if there are existing employees who could stretch into the new position…growing to the next level.  Make sure employees are aware of internal openings and have a chance to apply for them if they’re interested.

6)     Underscore positive feedback with something tangible:  Beyond salary/bonus/equity, think about “rewarding” employees for truly superior performance — How about dinner on the company as a spot award?  Or, recognizing employees’ start-date anniversaries?  Or, closing the office early before a holiday to allow the team to get a jump on the holiday? Or, awarding a personal day after completion of a ‘hairy-scary’ assignment?  At the end of the day – words are just words.  While feedback is important, people also need to feel appreciated in a tangible way.  The return in terms of employee loyalty

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สื่อสาร สื่อสาร การสื่อสาร: แปลก ๆ เกี่ยวกับการสื่อสารคือว่า มันเป็นมากเกี่ยวกับคำ ที่คุณพูด มันเป็นเกี่ยวกับเสียงของเสียงของคุณกับตา มือ ตำแหน่งร่างกาย ท่าทาง และการสัมผัสได้ (ว่าสุภาษิต "พัฒน์หลัง") ในกระดาษโดยดร.เอ็ดเวิร์ด Wertheim มหาวิทยาลัยเฉียง D'Amore McKim โรงเรียนธุรกิจการค้า เขาพบว่า ร้อยละใหญ่ของหมายที่เราได้รับจากการสื่อสาร (บางการศึกษาแนะนำกว่า 90%) มาจากสัญลักษณ์คำพูดไม่ใช่ให้ผู้อื่น  ดังนั้น ถ้าคุณเพียงพบ "ความจริง" กับทีมของคุณ มากของข้อความและตอบสนองมันอาจสูญหายไป เวลาหน้า ไร scarce เป็นปัจจัยสำคัญอย่างกว้างขวางในการสื่อสารที่ดี และสร้างความน่าเชื่อถือ ถ้าคุณเป็นพนักงานจัดการในพื้นที่ห่างไกล พยายามที่จะตอบสนองกับบุคคลประจำ – รายเดือนอาจจะไม่ — แต่น้อย 2-3 ครั้ง ต่อปี

2) รถค่อนข้างมากกว่าจัดการ: พยายามดุลให้สมาชิกในทีมของคุณอำนาจ เครื่องมือและพื้นที่ที่ต้องการงาน –กระจายอำนาจพวกเขา- และพักเช็คอินอย่างพวกเขารับผิดชอบของพวกเขา สามารถเข้าถึงได้สำหรับ และเปิด ปัญหา – ไม่ว่าจะเป็นระดมขั้นตอนถัดไป หรือต่อสู้ไฟไหม้  และ สามารถเข้าถึงตัว – รับดอกเบี้ยที่แท้จริงในพนักงานเป็นบุคคล เป็นคน

3) สร้างเครื่องมือวัดประสิทธิภาพที่ชัดเจน และทำให้พนักงานรับส่ง: สร้างวัดที่กำหนดไว้สำหรับการประเมินเงินสมทบของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ คาดหวัง และความต้องการทำงานที่ดี ตรวจทานประสิทธิภาพเมื่อเทียบกับที่วัดเป็นประจำ  ยอมรับการทำงานที่ดีเมื่อถูกส่ง  อภิปรายงานที่พลาดหมาย และร่วมกันกำหนดวิธีการหลีกเลี่ยงการทำงานซ้ำในรอบถัดไป

รีวิว 4) ยกระดับประสิทธิภาพการเจาะลึกพนักงาน ' เป้าหมายและแรงบันดาลใจ: เป็นบริษัทที่เติบโตขึ้น และเติบโต และโครงสร้างพื้นฐานเพิ่มเติมเป็นอย่างเป็นทาง รีวิวประสิทธิภาพสามารถโอกาสเพื่อหารือเกี่ยวกับเป้าหมายการทำงานของพนักงาน และได้รับการป้อนข้อมูลสำหรับการสร้างโอกาสที่ท้าทายสำหรับพวกเขา — ทั้ง ในบทบาทของปัจจุบัน และ ในบทบาทใหม่ได้

5) สร้างโอกาสการเติบโต: เมื่อจ้าง ก้าวแรก  ทำให้มันไปสแกนในสภาพแวดล้อมภายในก่อนเพื่อดูถ้ามีพนักงานที่มีอยู่ ที่สามารถยืดลงในตำแหน่งใหม่...ขึ้นไประดับ  ทำให้แน่ใจว่าพนักงานทราบเปิดภายใน และมีโอกาสที่จะใช้สำหรับพวกเขาหากพวกเขาสนใจ

6) เน้นการป้อนกลับเชิงบวกกับสิ่งที่จับต้องได้:  นอกเหนือจากเงินเดือน/โบนัส/หุ้น คิดถึง "รางวัล" พนักงานสำหรับประสิทธิภาพที่เหนือกว่าอย่างแท้จริง — วิธีการเกี่ยวกับอาหารในบริษัทเป็นรางวัลจุด  หรือ จดจำวันครบรอบวันเริ่มต้นของพนักงาน  หรือ ปิดสำนักงานตั้งแต่ก่อนวันหยุดให้ทีมไปกระโดดในวันหยุด หรือ ตัดสินวันส่วนตัวหลังจากเสร็จสิ้นการกำหนด 'ผมน่ากลัว'  เมื่อสิ้นสุดวัน – คำอยู่เพียงคำ  ความคิดเห็นเป็นสำคัญ คนยังต้องรู้สึกชื่นชมในทางรูปธรรม  การกลับมาในแง่ของพนักงานสมาชิก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การสื่อสารการสื่อสารการสื่อสาร: สิ่งที่ตลกเกี่ยวกับการสื่อสารก็คือว่ามันเป็นมากเกี่ยวกับคำที่คุณบอกว่ามันเป็นเรื่องเกี่ยวกับเสียงของเสียงของคุณรวมกับสายตาท่าทางมือวางตำแหน่งของร่างกายและแม้กระทั่งการสัมผัส ("ตบเบา ๆ ที่เลื่องลือว่า ที่ด้านหลัง. ") ในกระดาษโดยดรเอ็ดเวิร์ดเวอร์ไธม์ของภาคตะวันออกเฉียงเหนือมหาวิทยาลัย D'Amore-แมคคิมโรงเรียนธุรกิจเขาพบว่าร้อยละใหญ่ของความหมายที่เราได้รับมาจากการสื่อสาร (บางการศึกษาแสดงให้เห็นมากกว่า 90%) ที่ได้รับมา จากสัญญาณที่ไม่ใช่คำพูดที่คนอื่นให้ ดังนั้นถ้าคุณเพียง แต่ตอบสนอง "ความจริง" กับทีมงานของคุณมากของข้อความและการตอบสนองของพวกเขาไปของคุณอาจจะหายไป เวลาใบหน้าที่หายาก แต่เป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างมากในการสื่อสารที่ดีและสร้างความไว้วางใจ หากคุณกำลังจัดการพนักงานในสถานที่ห่างไกลพยายามที่จะพบกับพวกเขาในคนเป็นประจำ - อาจจะไม่ได้รายเดือน - แต่อย่างน้อย 2-3 ครั้งต่อปี2) โค้ชมากกว่าการจัดการ: ลองเพื่อความสมดุลให้สมาชิกในทีมของคุณ อำนาจเครื่องมือและพื้นที่ที่พวกเขาต้องการที่จะทำงานของพวกเขา - เสริมสร้างศักยภาพของพวกเขา - และอยู่ตรวจสอบในขณะที่พวกเขาดำเนินการความรับผิดชอบของตน สามารถเข้าถึงและเปิดให้แก้ปัญหา - ไม่ว่าจะเป็นขั้นตอนต่อไประดมความคิดหรือการต่อสู้ที่เกิดเพลิงไหม้ และสามารถเข้าถึงได้โดยส่วนตัว - การความสนใจของแท้ในพนักงานที่เป็นบุคคลที่เป็นคน3) กำหนดตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานที่ชัดเจนและทำให้พนักงานมีความรับผิดชอบสำหรับการส่งมอบ: กำหนดตัวชี้วัดที่กำหนดไว้อย่างดีสำหรับการประเมินผลงานของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ คาดหวังและความต้องการการทำงานที่ดี เมื่อเทียบกับผลการดำเนินงานการตรวจสอบตัวชี้วัดเหล่านั้นเป็นประจำ รับทราบการทำงานที่ดีเมื่อมีการส่งมอบ หารือเกี่ยวกับการทำงานที่ไม่ได้รับเครื่องหมายและร่วมกันกำหนดวิธีการที่จะหลีกเลี่ยงการทำซ้ำในรอบต่อไป4) ประเมินผลการปฏิบัติ Leverage ที่จะได้รับข้อมูลเชิงลึกในเป้าหมายของพนักงานและแรงบันดาลใจในฐานะ บริษัท ของคุณเติบโตและครบกำหนดไถ่ถอนและโครงสร้างพื้นฐานมากขึ้นกรงเล็บคิดเห็นประสิทธิภาพ อาจเป็นโอกาสที่จะหารือเกี่ยวกับพนักงานเป้าหมายในอาชีพและได้รับการป้อนข้อมูลสำหรับการสร้างโอกาสในการยืดสำหรับพวกเขา - ทั้งในบทบาทปัจจุบันของพวกเขาและในบทบาทใหม่5) สร้างโอกาสในการเติบโต: เมื่อการจ้างงานดูในครั้งแรก ให้ความสำคัญในการสแกนสภาพแวดล้อมภายในก่อนเพื่อดูว่ามีพนักงานที่มีอยู่ที่สามารถยืดเป็นตำแหน่งใหม่ ... ที่เพิ่มขึ้นไปอีกระดับ ให้แน่ใจว่าพนักงานมีความตระหนักในการเปิดภายในและมีโอกาสที่จะนำไปใช้สำหรับพวกเขาหากพวกเขากำลังสนใจ6) ขีดตอบรับเชิงบวกกับสิ่งที่มีตัวตน: นอกเหนือเงินเดือน / โบนัส / หุ้นคิดเกี่ยวกับพนักงาน "รางวัล" สำหรับประสิทธิภาพที่เหนือกว่าอย่างแท้จริง - วิธี เกี่ยวกับอาหารค่ำใน บริษัท ที่ได้รับรางวัลจุด? หรือการรับรู้ของพนักงานวันครบรอบการเริ่มต้นวันที่? หรือปิดสำนักงานในช่วงต้นก่อนวันหยุดเพื่อให้ทีมงานที่จะได้รับการกระโดดในวันหยุดหรือไม่ หรือการตัดสินเป็นวันที่ส่วนบุคคลหลังจากเสร็จสิ้นการ 'มีขนดกน่ากลัว' ที่ได้รับมอบหมาย? ในตอนท้ายของวันที่ - คำพูดเป็นเพียงคำพูด ในขณะที่ข้อเสนอแนะเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้คนยังต้องรู้สึกชื่นชมในทางที่มีตัวตน ผลตอบแทนในแง่ของความจงรักภักดีของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สื่อสาร , สื่อสาร , สื่อสาร : ไหมเรื่องตลกเกี่ยวกับการสื่อสาร มันมากเกี่ยวกับคำที่คุณพูด มันเป็นเกี่ยวกับเสียงของคุณรวมกับสายตา ท่าทางมือ ร่างกาย การวางตำแหน่ง และแตะ ( สุภาษิต " ตบหลัง " ) ในกระดาษ โดย ดร. เอ็ดเวิร์ด เวอร์ไทม์ของมหาวิทยาลัยภาคตะวันออกเฉียงเหนือครั้งที่ d'amore-mckim , โรงเรียนธุรกิจเขาพบว่าร้อยละใหญ่ของความหมายที่เราได้รับจากการสื่อสาร ( บางการศึกษาแนะนำว่า กว่า 90% ) มาจากไม่ใช่คิวคนอื่นให้ อะไรให้ ถ้าคุณเจอ " ความจริง " กับทีมงานของคุณ มากของข้อความและการตอบสนองกับมันอาจจะหายไปได้ เวลา , หน้าอย่างไรก็ตามบาง เป็นปัจจัยสำคัญอย่างมากในการติดต่อสื่อสารและการไว้ใจหากคุณมีการจัดการพนักงานในสถานที่ห่างไกลพยายามที่จะพบพวกเขาในคน ใน –เป็นประจำบางทีรายเดือน - ไม่แต่อย่างน้อย 2 ถึง 3 ครั้งต่อปี

2 )      โค้ชรึเปล่า แทนที่จะจัดการ : ทำไมพยายามที่จะสร้างความสมดุลให้กับสมาชิกในทีมของคุณอำนาจ , เครื่องมือและพื้นที่ พวกเขาต้องทำงาน และการเสริมสร้างศักยภาพให้ ) และตรวจสอบตามที่พวกเขาดำเนินการอยู่ในความรับผิดชอบของตนจะสามารถเข้าถึงได้และเปิดให้ การแก้ปัญหา – ไม่ว่าจะเป็นขั้นตอนต่อไป หรือการต่อสู้ไฟ ไหม และ สามารถเข้าถึงตัวตน–สละความสนใจของแท้ในพนักงานบุคคล , เป็นคน

3 )      สร้างวัดประสิทธิภาพที่ชัดเจน และให้พนักงานรับผิดชอบในการส่ง :ทำไมสร้างวัดที่กำหนดไว้เป็นอย่างดีสำหรับการประเมินพนักงานบริจาคให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ คาดหวังและความต้องการทำงานที่ดี รีวิวเมื่อเทียบกับประสิทธิภาพตัวชี้วัดเหล่านั้นเป็นประจำ ทำไมยอมรับทำงานได้ดีเมื่อมันส่งมา ทำไมคุยงานที่พลาดเป้าและร่วมกันหาวิธีที่จะหลีกเลี่ยงการทำซ้ำผลการดำเนินงานในรอบต่อไป

4 ) การปฏิบัติ     ความคิดเห็นจากได้รับข้อมูลเชิงลึกในเป้าหมายและแรงบันดาลใจ : ทำไมพนักงานตามที่บริษัทของคุณเติบโต และเติบโต และโครงสร้างพื้นฐานมากขึ้นอย่างมีระเบียบแบบแผน การแสดงความคิดเห็น ได้โอกาสที่จะหารือเกี่ยวกับลูกจ้างอาชีพ และได้รับข้อมูลเพื่อสร้างโอกาสการยืดสำหรับพวกเขา -- ทั้งในบทบาทในปัจจุบันของพวกเขาและในบทบาทใหม่

5 )      สร้างโอกาสการเจริญเติบโต :ทำไมเมื่อจ้าง ดูข้างในก่อน อะไรทำให้มันมีความสำคัญเพื่อสแกนสิ่งแวดล้อมภายในก่อน เพื่อดูว่า มีพนักงานที่สามารถยืดที่มีอยู่ในตำแหน่ง . . . . . . . ใหม่เติบโตไปอีกระดับ อะไรให้แน่ใจว่า พนักงานได้ตระหนักถึงช่องว่างภายในและมีโอกาสที่จะใช้พวกเขาหากพวกเขาสนใจ

6 )      เน้นการตอบรับเชิงบวกกับสิ่งที่จับต้องได้ :  นอกเหนือจากเงินเดือน / โบนัส / หุ้น คิดว่า " คุ้มค่า " พนักงานเพื่อประสิทธิภาพที่เหนือกว่าอย่างแท้จริงแล้วเย็นในบริษัท เป็นจุดที่ได้รับรางวัล ? อะไรหรือ พนักงานเริ่มจำวันที่ครบรอบ ? รึเปล่า หรือ ปิดออฟฟิศแต่เช้าก่อนวันหยุดเพื่อให้ทีมงานได้รับการกระโดดในวันหยุด ? หรือการมอบรางวัลส่วนบุคคลวัน หลังจากเสร็จงานที่น่ากลัว ' ขน 'อะไรที่สิ้นสุดของวัน – คำพูดก็แค่ลมปาก อะไรในขณะที่ข้อเสนอแนะสำคัญ ผู้คนยังต้องรู้สึกชื่นชมในทางที่จับต้องได้ อะไรตอบแทนในแง่ของ

ความภักดีของพนักงาน