Having explained how the three deve

Having explained how the three developments of life cycle, organization design, and contingency
models have influenced thinking, in this second part of the chapter we consider the question should a
firm's strategy help decide its HR processes in other cultures? We noted that Taylor et aI's (1996) work
touches on this question, but to answer this question we move into a discussion of some key theories.
It is not possible to discuss exhaustively all the theoretical perspectives connected with the SIHRM
field in this chapter, but we provide a brief outline of what we see as the four main perspectives:
1. Resource dependence theory
2. Resource-based view of the firm
3. Knowledge-based view of the firm and organizational learning theory
4. Relational and social capital theory
We leave discussion of a fifth theory, institutional theory, which asks "do HR strategies developed
in Western countries in reality apply to other cultures?" to our treatment of this question in the
final section of the chapter. However, let us return to the question of should the strategy help decide
the HR processes across countries.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีอธิบายวิธีวงจรพัฒนาสามชีวิต งานออกแบบ และฉุกเฉินรูปแบบได้รับอิทธิพลความคิด ในส่วนของบทที่สองนี้ เราพิจารณาคำถามควรเป็นกลยุทธ์ของบริษัทช่วยการตัดสินใจกระบวนการของ HR ในวัฒนธรรมอื่น ๆ เราสังเกตที่ Taylor et aI ของงาน (1996)สัมผัส ในคำถามนี้ แต่ การตอบคำถามนี้เราย้ายไปยังการสนทนาบางทฤษฎีสำคัญไม่สามารถเพื่อหารือเกี่ยวกับลมทุกทฤษฎีมุมมองเชื่อมต่อกับ SIHRMในบทนี้ แต่เราให้เค้าสั้น ๆ ของสิ่งที่เราเห็นเป็นมุมมองหลักสี่:1. ทฤษฎีการพึ่งพาทรัพยากร2. ทรัพยากรตามมุมมองของบริษัท3. ความรู้ตามมุมมองของบริษัท และองค์กรทฤษฎีการเรียนรู้4. ทฤษฎีทุนเกี่ยวข้อง และสังคมเราปล่อยให้การสนทนาของทฤษฎีห้า ทฤษฎีสถาบัน ขอ "ไม่ก่อให้เกิดพัฒนาในประเทศตะวันตกในความเป็นจริงกับวัฒนธรรมอื่น ๆ "เรารักษาคำถามนี้ในการส่วนสุดท้ายของบท อย่างไรก็ตาม เรากลับไปที่คำถามของควรกลยุทธ์ช่วยตัดสินใจกระบวนการ HR ข้ามประเทศ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีการอธิบายวิธีการที่สามการพัฒนาของวงจรชีวิตของการออกแบบองค์กรและการฉุกเฉิน
รุ่นที่มีอิทธิพลต่อความคิดในส่วนที่สองของบทนี้เราพิจารณาคำถามที่ควร
ช่วยเหลือกลยุทธ์ของ บริษัท ตัดสินใจกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลในวัฒนธรรมอื่น ๆ ? เราตั้งข้อสังเกตว่าเทย์เลอร์เอไอ (1996) ทำงาน
สัมผัสกับคำถามนี้ แต่จะตอบคำถามนี้เราย้ายเข้าสู่การอภิปรายของทฤษฎีที่สำคัญบางอย่าง.
มันเป็นไปไม่ได้ที่จะหารืออย่างละเอียดถี่ถ้วนทุกมุมมองทางทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับ SIHRM
สนามในบทนี้ แต่เราให้ร่างคร่าวๆของสิ่งที่เราเห็นเป็นสี่มุมมองหลัก:
1 ทฤษฎีการพึ่งพาทรัพยากร
2 มุมมองทรัพยากรพื้นฐานของ บริษัท ที่
3 มุมมองความรู้พื้นฐานของ บริษัท และทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์กร
4 ทฤษฎีทุนสัมพันธ์และสังคม
เราจะปล่อยให้การอภิปรายของทฤษฎีห้าทฤษฎีสถาบันซึ่งถามว่า "ทำกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ในประเทศตะวันตกในความเป็นจริงนำไปใช้กับวัฒนธรรมอื่น ๆ ? " การรักษาของเราของคำถามนี้ใน
ส่วนสุดท้ายของบท แต่ให้เรากลับไปที่คำถามของความช่วยเหลือกลยุทธ์ที่ควรจะตัดสินใจ
กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลทั่วประเทศ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีอธิบายว่าสามการพัฒนาวงจรการออกแบบองค์กรชีวิต และแบบฉุกเฉิน
มีอิทธิพลต่อความคิด ในส่วนที่สองของบทที่เราพิจารณาคำถามควรเป็น
บริษัทกลยุทธ์ช่วยตัดสินใจ กระบวนการของ HR ในวัฒนธรรมอื่น เราตั้งข้อสังเกตว่า เทย์เลอร์ และ ไอ ( 1996 )
กับคำถามนี้แต่จะตอบคำถามนี้เราย้ายเข้าไปในการอภิปรายที่สำคัญบางทฤษฎี .
มันเป็นไปไม่ได้ที่จะหารืออย่างละเอียดถี่ถ้วนทุกทฤษฎีที่เกี่ยวข้องเชื่อมโยงกับ sihrm
สนามในบทนี้ แต่เราให้เค้าร่างสั้น ๆของสิ่งที่เราเห็นเป็นสี่หลักมุมมอง :
1 ทฤษฎีการพึ่งพาทรัพยากร
2 มุมมองฐานทรัพยากรของบริษัท
3ความรู้จากมุมมองของ บริษัท และองค์กรเรียนรู้ทฤษฎี
4 สัมพันธ์และทฤษฎีสังคมทุน
เราออกจากการสนทนาของทฤษฎี 5 ทฤษฎีสถาบัน ซึ่งถามว่า " ทำกลยุทธ์ HR พัฒนา
ในประเทศตะวันตกในความเป็นจริงใช้กับวัฒนธรรมอื่น ๆ ? " การรักษาของเราคำถามนี้ใน
ส่วนสุดท้ายของบท อย่างไรก็ตามให้เรากลับไปที่คำถามของวรกลยุทธ์ช่วยตัดสินใจ
กระบวนการ HR ข้ามประเทศ